人才革命--人才科学发展的若干问题

人才革命——人才科学发展的若干问题

沈荣华

摘 要： 中国提出“实施人才强国战略”，表明人才革命是中国未来发展的战略选择。本文通过对人才革命值得关注的十大战略问题的研究分析，构建了人才发展的战略体系，勾勒出我国未来经济社会发展的一个重大战略走向。

关键词：人才 人才革命 战略体系

在20世纪50年代，美国发生了一件20世纪最伟大的事：在该时期美国的就业人口中，白领占51%，蓝领占49%。白领人数超过蓝领人数表明，美国已迎来一场知识革命。进入21世纪，中国提出“实施人才强国战略”，人才革命对于中国的未来发展具有战略意义。本文从十个方面对此展开论述。

一 物力资本优先积累转向人力资本优先积累

中国已进入改革开放的关键时期。从物力资本优先积累转向人力资本优先积累，是中国未来发展的唯一选择。笔者在1993年的个人专著《第一资源论》中，就提出了“人力资源是第一资源”的论断，建议国家要把“开发人力资源作为基本国策”，实际上就是要实行经济发展模式的战略转型，在我国确立人力资本优先积累的战略思路。

我国现在实行的还是以物力资本优先积累来发展经济的模式(我国物力资本投资与人力资本投资比是12：1，而美国为3：1)。2002年，我国首次提出“人才强国战略”，这标志着我国经济发展进入一个新的时期.即由物力资本优先积累向人力资本优先积累的模式转变时期。

笔者认为，中国实行人力资本积累优先战略，主要基于三个方面的考量。一是从国内看，实行人力资本优先积累战略，是加快转变经济发展方式的迫切要求；国家提出的经济发展方式转变。关键就是经济发展要由主要依靠增加物质资源消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变：这一转变的关键在人才，2008年10月26日，墨西哥的《千年报》评论道，“忘记过去的工人大军年代吧，今天的中国迎来一场‘人才的革命’”。这里的人才革命讲的就是这一战略转变，二是从国外看，实行人力资本优先积累战略，是中国主动参与经济全球化和国际竞争的迫切要求。当今世界，知识和技术在经济发展中的贡献越来越大，人力资本的收益率越来越高。据估计，发达国家经济增长中人力资本贡献率高达75%，我国只有35%。我国的人力资本对经济增长的贡献率比发达国家低40个百分点。加速我国的人力资本积累已经势在必行。三是从人才潜力看，实行人力资本优先积累战略，是深化改革开放的迫切要求。改革开放以来，我国连续多年GDP保持高速增长。但是由于GDP基数增大，要在未来十几年继续保持较高的经济增长率，靠大规模增加投资已不太可能，必须通过深化改革，扩大开放，充分调动我国蕴藏的人力资本存量，替代20世纪固定资本的功能，为经济的持续增长作贡献。

实行人力资本优先积累战略，当务之急是要把“人力资本优先积累”作为一个大战略提出来，把人口大国转化为人力资本强国。主要措施是：牢固树立人才投入是效益最大的投入的观念；国家要不断加大对人才工作的投入力度；要健全政府、社会、用人单位和个人的多元人才投入机制；中央及地方各级政府财政要在预算中安排资金用于人才工作；在重大建设和科研项目经费中划出一定份额用于人才开发。真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。

二 深入贯彻落实科学人才观

在2003年全国人才工作会议上，胡锦涛同志第一次提出了科学人才观，科学人才观的主要内涵包括三大理念：一是人才资源是第一资源的理念；二是人人都可以成才的理念；三是以人为本的理念。人们对这三大理念在认识上已有很大提高，但在落实的效果上存在较大问题。笔者一直坚持一个观点：在科学发展观、正确政绩观、科学人才观“三大观”中，现在落实效果最差的是“科学人才观”。片面的人才观，不仅影响了人力资源组织部门，也影响了教育部门，甚至已经影响了全社会。比如，现在提倡“人才资源是第——资源”，但实际上还是“见物不见人”；现在提倡“人人都可以成才”，实际上还是人才的“精英化”；现在提倡“四个不唯”，实际上还是唯学历、唯职称、唯资历、唯身份，而且是愈演愈烈；现在提倡“以人为本”，实际上人才门槛众多，几乎是“世界之最”。因此，有必要在学习实践科学发展观活动中，开展一场新的人才思想大解放，坚决贯彻落实科学人才观。

深入贯彻落实科学人才观，急需解决以下几个问题：一是彻底改革人才统计制度。改革的总体思路是要逐步和国际惯例接轨，一方面要淡化人才总量概念，另一方面要实行分类统计方法，这是目前国外普遍实行的统计方法。改革的方向是向国际通用的职业统计转变。二是彻底改革人才评价标准。要在德才兼备的前提下，真正以能力和业绩作为评价人才的主要标准，学历、职称等仅作为参考。三是改革评价人才的主体。突出用人单位是评价人才的主体。英国有位企业家说得好，“企业家绝对不会花钱去买傻瓜”，即指评价最终应该由用人单位决定。

三 以创新型科技人才为重点

从现在起到2020年，我国有两个发展目标：一个是建设创新型国家；一个是全面建设小康社会。胡锦涛同志指出：“建设创新型国家，关键在人才，尤其在创新型科技人才。没有一支宏大的创新型科技人才队伍作支撑，要实现建设创新型国家的目标是不可能的。”这充分体现了中央对创新型科技人才的高度重视。

总体看，改革开放以来，我国科技人员的地位有了很大的提高。但是，近几年来有个不好的趋势，在不少企事业单位，出现与人才发展相悖的“行政化”、“官本位”的现象，并且有愈演愈烈的势头，远远超过20世纪五六十年代。在“行政化”、“官本位”思想的冲击下，人才的价值好像只有当了官才算实现，否则干得再有成绩也不行，以致目前我国创新型人才的实际地位不高，企业中的创新型人才地位则更低。这种导向对人才成长十分不利。在这个问题上，英国的李约瑟多年前就曾警告：近代中国科学滞后的症结在于中国长达2000年的封建社会。试想当我国的优秀人才都想着去当官的时候，社会怎么可能人才辈出?

因此，改革的办法是大力提高创新型科技人才的地位。重点创新三项制度：一是要从建设创新型国家的高度，下决心取消事业单位机构的行政级别。早在1986年发布的《中央机构编制委员会关于事业单位机构改革若干问题的意见》中，中央就明确提出要“遵循政事分开的方向，逐步取消事业单位机构的行政级别”，但这项改革基本处于停滞状态。到了现在，该是政府下决心取消事业单位行政级别的时候了，以便形成优秀青年专家长期从事科研工作的机制。二是国家采取特殊政策，切实提高创新型科技人才的地位。建议学习借鉴其他国家的经验，对创新型人才采取特殊政策。例如，韩国以前和中国一样，创新型科技人才的地位不高，排序的第一位是官员，第二位是企业家，第三位是专家。后来韩国通过立法，把专家放在第一位(韩国的高端人才工资超过部长级官员)，企业家在第二位，官员在第三位。这使韩国科技人员的创新智慧竞相进发、创新型人才大量涌现。韩国现在已经进入世界创新型国家行列。三是建立完善的有针对性的管理制度和办法。要建立真正适应人才强国战略的人才培养机制、人才选用机制、人才评价机制、人才流动机制、人才分配机制、人才保障机制。几年前，上海一家高科技企业200名科技人才集体辞职转到一家新加坡企业工作，这件事惊动了政府高层。这些人辞职的主要原因还是激励机制问题。我国必须在优秀人才中，创新各

种短期和中长期人才激励机制，积累经验后在全国实行，以确保人力资本的地位及利益，确保我国人才在国际上的竞争力。

四 注重应用型人才的开发

全面建设小康社会是党和国家到2020年的奋斗目标，这要求我国的人才战略在重点抓好高层次创新型人才的同时，必须坚持以“应用型人才”为主体，大力开发应用型人才。过去我国在人才培养上一直有一个偏向，就是“过度”强调理论型人才，而不太重视经济社会发展急需的应用型人才，结果造成我国应用型人才的长期紧缺。实际上，发达国家的人才也是由两大类构成：一类是少量的高层次基础理论研究人才，这是代表国家科技、经济发展最高水平的；另一类是大量的经济社会发展需要的应用型人才。我国未来十几年经济发展的 定位是，在强调提高服务业比重的同时，仍然是以工业经济为主。因此要把培养应用型人才放在一个非常重要的位置。不仅是先进制造业，现代服务业也需要大批应用型人才，专家预测，根据中国国情，21世纪中国最有可能形成具有世界人才优势的人才队伍，是先进制造业的应用型人才队伍，这是我国人才的比较优势。

造成中国应用型人才不足的深层次原因，可以从教育制度和科技制度两个方面来分析。从教育制度看，我国的教育发展取得了巨大成就，高等教育的毛入学率已经达到23%。但我国的教育改革相对滞后，特别是我国教育的层次比较单一，尤其是高等教育，只注重理论性人才培养，未能致力于培养应用型人才。人才教育应该分层次，这既是一个国家发展的需要，也是一个人立足于社会的需要。在这方面瑞士是典范：9年义务教育后，70%的学生进入职业学校，职业教育在深度开发应用型人才上发挥了极大的作用。据世界经济论坛公布的《全球竞争力报告2008—2009》，在全球134个参评经济体中，瑞士名列第二位(美国第一位，中国第三十位)。我国是一个制造业大国，但不是一个制造业强国，原因就在于我们的高等教育不很重视专业技术教育，长期缺乏高技能人才。因此，必须改变高等教育偏重理论性教育、与经济社会发展脱节的问题。

从科技制度看，国家加强基础研究的政策是完全正确的。但长期以来，我国的科学研究偏重学科导向的倾向必须纠正。“863”、“973”等重大科研项目，明显偏重于学科建设方面的一些项目研究，而忽视重大工程、重大产业攻关、重要产品开发等应用方面的项目研究，结果使我们的科学技术不能很好地引领经济建设的发展。

应用型人才开发怎么突破?一是国家要把理论型人才和应用型人才培养放在同样重要的地位。二是高度重视科学技术和工程实践能力的培养，提高把科技成果转化为工程应用的能力。三是加强重大工程、重大产业攻关等项目研究，保障国家应用型科技发展的人才储备。四是国家必须继续加大职业院校方面的投资力度。

五 加快推进人才国际化

最近，中央领导同志提出了“人才国际化”的概念。由此可以看出，政府开始实施海外高层次人才引进计划。笔者认为，这是我国人才工作的重大突破。在十七大报告中论述国际化问题时，有两段论述十分重要。第一段是，要全面认识工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展的新形势、新任务。第二段是，由原来的“五个统筹”改为“六个统筹”，增加了“统筹国内国际两个大局”。笔者理解，未来中国的开放战略必会推向新阶段，这个新阶段的标志就是人才的开放。中国的人才战略同样面临着全面参与人才全球化的问题，人才国际化必须提上我国人才工作的重要日程。

著名人才专家王通讯认为，人才国际化有两种：一种是“被动国际化”，一种是“主动国际化”。笔者认为，20世纪30年代，上海的人才国际化，就是一种以别人为主导的“被动国际化”；当前的人才国际化，是一种“主动的国际化”，就是要集聚世界人才为我所用，

把过去用中国的13亿人才转为用全世界的65亿人才。

人才国际化讲的是“过程”，国际化人才讲的是“素质”。人才国际化的主要内容有以下五个方面：一是人才构成的国际化，常住外国人一般要占国家或地区人口总数的5%以上。二是人才标准的国际化，包括学历和职业资格认证的国际化。三是人才素质的国际化，是指建立具有全球视野、掌握国际最先进的知识和技术、具有较强的国际竞争能力的人才队伍。四是人才流动的国际化，真正用好国内国际两个人才市场，开发利用国内国际两种人才资源。五是人才环境的国际化，包括硬环境和软环境两个方面。

中国实行人才国际化，可以先从东部沿海发达地区开始，然后逐步向中西部 拓展。最近上海在国内率先提出加快建设国际人才高地，目的就是要提高上海人才的国际化素质，为建设“国际四个中心”提供人才和智力支撑。笔者认为，政府在推进人才国际化中的作用有五点：一是制定符合国际惯例的政策法规；二是提供充足的国际人才信息；三是高度重视海外顶尖人才的引进；四是建立跨国人才合作机制；五是加大人才国际化建设中的投入。

六 坚持人才配置的市场化改革取向

我国的人才市场建设取得了巨大成绩，但是离通过市场对人才资源进行基础性配置还有较大的距离。调查显示：截至2007年底，中央企业通过市场化配置的经营管理人才，占经营管理人才总数的26.6%；通过市场化配置的企业领导人员，仅占企业领导人员总数的7.6%。出现这种情况的原因有三：一是体制原因，规范的公司法人治理结构没有很好建立；二是用人观念原因，“组织选人”的模式很难突破；三是人才市场原因，现有国内猎头公司很不成熟。可见，在我国，计划配置式的人事制度还没有得到根本改变。

从某种意义上说，社会主义市场经济是一种资源流动的经济。当前的人才配置现状根源在于我国人才流动渠道不畅，这不仅是一种对社会资源最严重的浪费，而且也影响人才价值的充分发挥。从世界范围看，凡是人才流动充分的国家或地区，一般经济都发展迅速。据专家研究，美国外籍劳动力占劳动力总数11.46%，加拿大为18.6%，德国为8.82%，法国为6.08%，意大利为3.18%。而在中国国际化程度相对较高的上海，该比例还不到1%。人才流动是双向的，在“走出去”的同时要“引进来”，特别是留学人才。研究表明，“人才回流”是一种经济学现象，当一个国家人均GDP达到4000美元以上时，海外人才将大量回归。因此，我国必须在人才市场建设和人才流动上迈出实质性的步伐。

在进一步市场化和国际化的新趋势下，中国的人才市场仍有许多新的问题亟待攻坚。人才配置的市场化改革关键在体制机制。首先，突破体制瓶颈，真正打破人才流动的城乡、行业、部门、单位、所有制分割；其次，突破机制瓶颈，真正建立人才流动的供求机制、价格机制、竞争机制；再次，突破服务瓶颈，按照现代人力资源开发管理的要求，真正建立健全人才市场服务功能；最后，突破法制瓶颈，加快人才市场的法律体系和监督体系的建设，从而真正做到人才的自由流动，实现人尽其才、才尽其用，保持人才队伍的生机和活力。

七 改革创新人才工作体制机制

胡锦涛同志指出，“创新人才体制机制是人才工作的核心”。笔者认为，改革开放以来特别是2003年全国人才工作会议以来，我国人才工作取得了突破性进展，但是人才工作的体制机制没有根本性突破。未来12年，改革创新人才工作体制机制的任务可从两方面着手。 第一，人才体制改革。中国的干部人事制度改革总的方向目标是：科学化、民主化、制度化。

科学化，目标是探索各类人才的分类管理。把党政干部、事业、企业领导人员分开，不仅要进行各具特色的选任主体、选拔标准、选拔途径的探索，而且要对党政人才进一步分类，区分选任制与委任制干部，探索各自选任管理的方式与特点(当前主要是在委任制的党政领

导干部选拔任用方式上有了一系列的突破和规范，选任制的党政领导干部选拔任用方式改革进展不大)。

民主化，目标是扩大党员和群众对干部选用的知情权、参与权、选择权和监督权。当前应重点扩大党员和群众对干部的提名权、考察权、测评权等，使党员和群众在关键部位和关键环节上发挥“主体”的作用。江苏省南京市选聘6位局长，南京市电视台现场直播，近百万人收看，最后遴选的6位局长都很优秀。江苏省领导认为公开选拔对“跑官”、“要官”者是釜底抽薪。

制度化，目标是把人才工作中的成功经验和关键改革成果，以法律法规及其配套政策的方式固定下来。目前我国的人才工作中这方面是最薄弱的。有位法律专家不客气地说，目前“在实际工作中，法律法规是最‘软’的，比法律法规硬的是‘红头文件’，比红头文件更硬的是‘在实际工作中的领导讲话”’。一句话，人才管理现在基本上还是“人治”，而不是“法治”，法律法规建设的任务还很艰巨。发挥人才法治在实施人才强国战略中的重要作用，主要体现在两个方面：一方面，通过立法来落实人才强国战略的各项措施，使人才强国战略能够具体化和制度化，将国家的人才政策转化为实践中可以具体指导和规范人才工作的行为准则；另一方面，就是用法律规定政府在人才工作中的权限和职责，充分发挥政府在人才强国战略实施中的引导、调控和规制等作用。

这里，科学化是基础，民主化是目标，制度化是保证。

第二，人才机制改革，要在人才评价、人才流动、人才激励机制方面取得新突破。一是要在人才评价机制方面，深化职称制度改革、院士制度改革、政府特殊津贴制度改革，博士后制度改革。二是要在人才流动机制方面，消除阻碍人才流动的体制性障碍，促进人才在城乡、行业、部门、单位和不同所有制之间自由流动，特别是要打通“三支人才队伍”之间的流动渠道，进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。三是在人才激励机制上，在人才资本(企业家、技术创新者)按贡献分配方面要有实质性进展。

八 确立企业是人才开发的主体

在1999年上海“财富论坛”上，新加坡政府资政李光耀对中国企业人才战略有个评价发人深省，他说，“中国文化出不了企业家”。因为，中国是儒家文化，实行的是“学而优则仕”，企业里的人才做不长，工作一段时间后要去政府当科长、处长、局长，甚至市长等。美国的人才则相反，他们是“学而优则商”，最优秀的人才一般都在企业第一线。事实确实如此，国外的创新主体都在企业，科技人员的主力山在企业；但是，中国的情况却相反，人才的主体在行政机关和事业单位，这是中国人才战略中的一个大问题。据统计，美国在企业从事研究开发的科学家与工程师占其人才总量的80%左右，而我国在企业工作的各类专业技术人员仅占人才总数的40%左右。

企业未能成为人才开发的主体，笔者分析主要有五个方面的原因：一是企业文化方面原因。由于受儒家“学而优则仕”等思想的长期影响，现在国有企业很难吸引和留住优秀人才。二是用人机制、环境没有根本转变。国有企业人事制度改革取得了一定成绩，但传统的人事制度仍占主导地位，制约了人才积极性和创造性的充分发挥。三是体现人才价值的分配机制没有很好建立。经营管理人才、专业技术人才、技术工人三支队伍的人才价值都没有很好体现，激励机制没有真正到位。四是人才开发的市场化程度没有体现。据统计，现在人才市场中交流的人才，80%是非国有企业人才，仅有20%是国有企业的人才。五是人才政策宣传力度不够，影响了企业成为人才开发主体。

要使企业成为人才开发的主体．在企业人才资源开发中，必须实行“三大 转变”。 第一，实行人事工作地位的转变，强调人事部门的战略地位。例如，上海宝钢集团公司的人才工作在全国领先，一个重要原因就是宝钢领导始终坚持“人才资源是第一资源”的观

念。他们把人力资源部门、人才开发部门作为战略部门看待，摆上集团领导的重要议程，而且由第一把手亲自抓第—资源。宝钢已经形成了高层次人才和高技能人才两大群体。

第二，实行人事工作观念的转变，强调人才的价值观念。像联想集团公司，积极贯彻按劳分配与按要素分配相结合，他们把职工的价值实现放在企业重要位置，作为企业人才资源开发的主要工作。他们根据经济全球化和中国“入世”的挑战，建立了企业市场工资机制，主要思路有两点：首先是在企业可以承受的成本范围内提高工资；其次是扩大激励力度以达到留住人才的目的。这两条思路，使人才价值在联想能够充分实现，也使联想成为优秀人才向往之地。

第三，实行人事工作方法的转变，强调人才资源的开发与管理。国外人力资源专家认为，我国企业的人事管理，基本上是属于“档案管理”，而现代人力资源管理，起码包括七个主要环节：人才规划，人才招聘，职位设置，薪酬与福利，绩效考核，生涯设计，培训和发展。强调人才资源的开发与管理，就是要从传统人事管理走向现代人力资源开发。

九 高度重视人才生态环境建设

培养人才，成本最高；引进人才，成本居中；而留住人才，是成本最低的。创建“人才生态环境”留住人才，是人力资源开发管理中最重要的。这对我国的人才生态环境建设提出了新的挑战。

国际上提出了“人才保持”概念，因为“人才流失”已成为一种国际现象。2005年欧洲科学院通讯院士格利博达在联合国教科文组织作了一个题为“脑力的流失”的报告，指出“人才多少不是根本，关键在于人才保持”。人才流失是国家资源的流失，同时也是未来创造力的流失。留住了人才，也就是留住了自己过去的巨额投资。格利博达的判断，揭示了人力资源开发中一个急需解决的重大问题。

截至2007年底，我国共派出留学人员121万人，回国的有31万人。也就是说，在我国留学人员中，4个留学人员中，有3个还在国外，只有1个回国。按照国际惯例，4个留学人员中，应该有3个回国，1个在国外。这说明，我国的人才环境还不尽如人意，特别是人才流失现象还比较严重(包括在国内的优秀人才流向外商投资企业)。中国人才流失的原因，主要集中在三个方面：首先，制度或者环境原因，使高级人才无法发挥作用，施展其才能；其次，经济原因，使高级人才出走，即他们的价值不能实现，缺乏一种体面的生活条件；最后，政治原因，像愈演愈烈的“官本位”制度，使高级人才无法从事目前的研究等工作而出走。

按照国际惯例，解决人才流失问题并不需要国家在政策上给人才特殊待遇，而是要让人才分享他们应该得到的那部分社会成果。基于这种认识，中国人才环境，在国家政策层面上，主要可以从以下十个方面去努力。第一，提供好的发展环境与氛围，包括政策法规环境、工作创业环境、生活学习环境、人文学术环境等。第二，大力鼓励企业吸纳人才，给他们优厚的薪水或者物质待遇，甚至允许他们拥有企业股份。第三，不用过多纳税，一些发达国家为了吸引高级人才，政府在税收上采取优惠条件，包括对有些项目给予免税或退税。第四，保障其家人在祖国有好的着落、孩子教育条件完善，真正解除海外回国人才的后顾之忧。第五，增加政府对科研经费的投入，以充足的科研经费，确保他们研究工作的开展。第六，通过国家或私人的途径，以财政和政策手段来吸引流失人才回国。第七，统计可能空出的职位，将这些信息一并刊登在统一的互联网网站，使国际科研人才可以浏览。第八，多举办国际研讨会、论坛以及大学交流，使流失的人才有机会回国，切身感受国家日益完善的发展环境，并让他们与国内的企业和机构联系。第九，在外国建立研究机构或向外国研究机构和大学投资，在当地利用海外人才资源。第十，创办高技术园区，为海外高科技人才提供施展才华的天地，以吸引更多的人才。

十 实行离退休人才的“二次开发”

有关调查显示，全国有各类离退休人才600多万人，约占在职专业技术人才的20%，这是一支可以发挥作用的重要人才资源。他们有4个特点：一是高级专业技术人员多，据上海调查，离退休专业技术人才人数是在职专业技术人才人数的25%，具有高级职称的占65%。二是年龄在70岁以下的多，全国离退休专业技术人才年龄在60—70岁之间的占70%以上。三是身体状况比较好的多，在离退休专业技术人才中，身体健康能够承担工作的占70%。四是有旺盛的事业 精神、愿意再作贡献的占70%。然而，过去在战略上，我国没有把他们纳入人才资源开发的范围，离退休专业技术人才的用人渠道不够畅通，其作用没有得到很好发挥。

应对老龄化挑战，充分发挥离退休人才的作用，主要应从三个方面去努力：首先要转变观念，全社会都要重视离退休人才。离退休人才是社会的宝贵财富，离退休人才开发是我国人力资源开发中的一个重要问题，也是构建社会主义和谐社会的重要组成部分。只要给离退休人才一个“支点”，他们照样可以撬起“地球”。其次要建立机制，完善离退休人才市场。人才市场应为离退休人才提供一个公平、公正的环境。再次要深化改革，推迟退休年龄。由于人口结构发生变化，许多国家的政府及私营养老金体系处于吃紧状态。随着人们寿命的延长，为数越来越少的上班族正在养活着数量不断增多的退休者，因此世界上许多国家拟推迟退休年龄。我国破解“未富先老”现象，也应延迟退休年龄。像上海浦东在综合配套改革试点中，对退休年龄进行了大胆探索，职工可以延长1-5年的工作年限，副高职称的推迟到65岁退休，正高职称推迟到70岁退休。

上面这十个战略思考，反映了中国人才革命的一些重要趋势。如果未来在这十个方面取得了较好成果，则可以说是“中国的人才工作在科学发展上攀登了新高峰”。