雇佣与帮工关系

一、雇佣关系的界定及识别标准

雇佣关系有两个主要的判断标准。一是雇佣契约标准，即雇主与雇员之间雇佣契约的存在被认为是最基本的雇佣关系表征。雇主通过订立雇佣契约设定雇员的权利、义务和责任，雇员则根据雇佣契约为雇主提供劳务。二是控制监督标准，即雇佣关系的存在以雇主对雇员实施了指示、监督或控制为必要。只要是为了雇主的利益和在雇主的指示下履行某种行为的过程中造成的损害，就足以证明雇主对雇员实施了控制，但在具体的案件中，应根据不同情形来衡量。在判断雇佣关系时既以雇主与雇员之间已成立的雇佣契约为根据，又以两者之间是否存在控制与监督的事实劳务关系为依托。雇佣合同具有以下两个显著特征：1、以完成一定的劳动为标的，至于工作成果则不是合同的标的；2、雇员的工作不具有独立性，雇员一般以雇主的设备、技术为依托而工作，受雇主的指挥、管理。在雇佣关系中，雇主应向雇员提供劳动工具、劳动场所、劳动条件，只要雇员进行了劳动，不管是否有成果，雇主都要支付报酬。雇主可以无条件地要求雇员做某件事，除非涉及触犯法律或侵害雇员人身、财产等严重情况，雇员要无条件接受雇主的指示，双方之间具有强制的从属关系，雇主对雇员存在身份上的支配和从属关系。

二、雇佣关系与相关法律关系的区别

雇佣关系与承揽关系、帮工关系、委任关系等在许多方面存在相似性，在实践中极易混淆，但不同的法律关系或法律现象的特点及识别却各自不同。

1、雇佣关系与承揽关系，委任关系、帮工关系各自的含义及特征。雇佣关系的含义及特征前面已阐述，不再赘述。承揽关系是双方约定一方为他方完成一定工作，他方在承揽方交付工作成果后支付报酬的合同。其特征表现为：以交付工作成果为标的，标的物具有特定的性质，承揽人工作具有独立性，定作人给付报酬等。实践中雇佣关系与承揽关系的区分要看合同有无约定，从事的工作性质，该工作是否需要特殊的工具与设备，是长期还是临时，人身依附性如何等等，综合多种因素确定。委任关系是委任人通过任职或委托等方式授权受任人处理相关经营与管理事务。委任的标的是委任人财产的管理与经营。委任人要向受任人授予一系列的代理权限，从而使得受任人处于代理人的法律地位，委任人处于被代理人的地位。受任人可因其委任而取得对委任事务的经营决策权和业务执行权。受任人对委任人负有善良管理人的注意义务。帮工关系是指帮工人为了被帮工人的利益，自愿、无偿提供帮助和协助工作而形成的关系。其特征是具有临时性、帮工人员不固定、工作量不特定、劳动时间不确定，双方未形成长期、固定的劳动关系；目的是维护被帮工人的利益。

2、如何识别雇佣关系与承揽关系、委任关系、帮工关系?雇佣与承揽、委任、帮工的区别需要精确把握。雇佣关系强调雇主对雇员劳动过程的控制、指挥，承揽关系强调劳动成果的交付。如一次性雇请他人搬运物品的情形，若认定该契约标的为劳务本身的给付，则属雇佣契约；若认定该契约标的为无形劳动成果的交付(物品搬运的完成)，则为承揽。雇佣关系与委任关系，均有劳务之给付的内容，两者虽然有相似的地方，但是雇佣关系是以劳务之给

付为契约之目的，受雇人对给付劳务的方法并没有自由裁量权；至于委任关系之目的，则着重于一定事务的处理，劳务给付只是手段而已，除当事人另有约定外，受任人在委任人授权范围内，可以自行裁量决定处理事务之方法，因而雇佣与委任之间有不少差异。关于帮工关系与雇佣关系的联系和区别。帮工活动中，帮工人同样也要受到被帮工人或其委托人的指挥，这一点与雇佣相同。雇佣关系与帮工关系之间的共同点在于：被帮工人对帮工人的帮工行为也有权直接进行指挥和监督；帮工人劳动的利益也直接归属于被帮工人；在对第三人造成侵权的责任承担上，二者均采无过错责任，被帮工人与雇主一样，不能以自己没有选任和监督的过失为由免责。帮工责任与雇主责任的区别在于：帮工具有自愿、无偿性，而雇佣关系常常是有偿的；帮工人与被帮工人之间通常具有一定的亲属关系、朋友关系或者邻居关系，而雇佣关系一般由雇佣契约产生，没有这种亲近的关系；责任构成要件上也有不同，雇佣关系中，雇主不能以雇员的行为违反其意思为由主张免责，但是帮工关系中，只要被帮工人对帮工有明确拒绝的意思表示，雇主就可以免于承担责任；就控制力来看，雇主对雇员劳动的控制力远远强于被帮工人对帮工人的控制力。

3、实践中，雇佣关系与承揽关系、委任关系、帮工关系存在交融。在劳务提供过程中，一方对另一方的劳务提供实施了现实的某种程度的控制、监督或指示，应认定构成雇佣关系。如作为独立承揽人的雇员因受自然人雇主的控制、监督而与其形成一种联系紧密的从属关系时，其地位已转化为辅助人之情形，应认定雇佣关系成立。帮工关系也可以转化为雇佣关系，如甲在帮乙几次义务帮工后，乙长期叫甲来从事相同事务，甲没有拒绝，且乙定期支付甲报酬，并对甲的工作作出安排，则甲乙之间由帮工关系转化为了雇佣关系。又如张某是一家超市老板，李某是其聘用的工作人员，陈某是其朋友，偶尔来帮忙，杨某则从事私营装运业务。一次，张某将一批货物交由杨某从某地运来并负责搬运，一次性给付搬运费用。在这期间，杨某、李某和陈某均参与了将货物从车上下载的工作，则张某与杨某、李某和陈某形成不同的法律关系，分别是承揽关系、雇佣关系和帮工关系。自然人间的劳务服务不属于任何劳务性契约的情形通常表现为两种法律现象：一是无因管理关系，一是自然人之间的好意施惠行为。在无因管理关系中，因本人通常对管理人管理事务所需之劳务提供不知情，则根本谈不上两者控制监督关系的存在问题，故不能认定存在雇佣关系。在自然人之间的好意施惠关系中，因施惠一方对其恩惠型劳务如何提供，是否提供、使用的工具、完成的方法等均有自主决定权，接受一方并不享有任何控制监督权，因此，通常情况下，也不应认定两者之间存在雇佣关系。

承揽合同与雇佣合同、帮工合同的最大区别就在风险承担上。承揽合同履行中所生风险由完成工作成果的承揽人承担，而雇佣合同、帮工合同履行中所生风险则是由接受劳务的雇主、被帮工人承担。根据承揽合同的风险承担规则，承揽人因意外事故或自身过错，造成人身伤亡时，无权要求定作人承担损失，须独自承担责任。

怎样区分雇佣关系与帮工关系

案情：

被告戴某的外甥以有偿的方式委托被告为其提供十车左右的石头用于建筑。2011年5月9日上午，被告请两人到某石场中采掘石头，一人系同村村民李某，另一人被告打电话委托其弟雇请，被告之弟随即雇请湛某某，湛某某在放牛的路上遇见湛某，湛某听说被告要请人做工后自行代替湛某某去石场做工。湛某到达石场后便开始与李某一起撬石头，被告则坐在石场对面监工，后因有事离开了一个小时。11时许，李某和湛某回家吃饭，下午3时两人继续开工，3点多钟的时候，李某发现湛某突然向后退，随即翻倒在石堆中，造成头部受伤，随即被告与李某等几人将湛某送往县医院进行救治，下午7时许，湛某经抢救无效死亡。事故发生后，被告共支付了31800元费用，此后被告不愿再支付其他费用，双方因此多次协商未果，后经村委会及镇司法所调解也未达成一致意见。2011年6月，湛某的儿子、女儿、母亲、妻子作为原告向法院提起诉讼。

争议焦点：

本案在审理过程中就案件定性存在两种不同的意见。

第一种意见认为被告与湛某之间是帮工关系。一方面，被告戴某并未直接雇请受害人湛某，戴某雇请的人是放牛的湛某某，另一方面，被告与湛某当天并未约定报酬问题，湛某为被告撬石头的行为是无偿的帮工行为，因此被告与湛某之间的关系为帮工关系。

第二种意见认为被告与湛某之间是雇佣关系。被告虽未直接雇请湛某，但有雇请让人为其提供劳务活动的意思，而且湛某到达石场后被告并未采取明确的方式拒绝。双方虽未明确约定报酬问题，但依情理被告是应支付报酬的。湛某在撬石头的过程中，被告一直坐在石场对面监看，湛某是在被告的监督控制下从事其指示范围内的劳务活动，因此被告与湛某之间的关系为雇佣关系，被告应承担赔偿责任。

审判：

法院采取了第二种意见。法院审理认为：帮工关系是指帮工人无偿为他人处理事务从而与他人形成的法律关系。雇佣关系则是指根据当事人的约定，一方定期或不定期的为对方提供劳务，由对方给付报酬的法律关系。本案中，被告未采取制止等明确的拒绝方式拒绝湛某挖掘石头，其实质上默许了湛某为其从事劳务活动。被告以有偿的方式为其外甥李某提供石头，根据双方证据分析，湛某及李某到石场做工，被告应予支付报酬，由此可推定湛某为被告提供劳务是有偿的，同时根据雇佣关系的特征，被雇佣人是在特定工作时间内在雇佣人的监督和控制下从事劳务活动，本案中被告基本上一直坐在石场对面监看，可知湛某事实上是在被告的监督控制下从事劳务活动，因此湛某与被告之间的关系为雇佣关系。对湛某在从事雇佣活动中遭受的人身损害，被告应承担赔偿责任。法院根据案件具体情况，判决被告还应赔偿原告损失56795.71元。

理论解析：

本案中，湛某与被告戴某之间形成的法律关系，涉及到帮工关系与雇佣关系，到底应如何定性，这是争议的焦点所在，那么笔者先从法律规定和学理解释上对雇佣与帮工进行理论分析。

1、雇佣关系与帮工关系的内涵

我国法律对于雇佣与帮工并没有进行明确的定义，根据相关立法和司法解释，可以将两者的内涵界定为：

雇佣关系是指，根据当事人的约定，在特定时期内，被雇用人从事雇用人授权或指示范围内的劳务活动，并由雇用人给付报酬的法律关系，被雇佣人在雇用人的监督和控制下进行劳务活动。

帮工关系是指，没有法定或约定的义务，不以追求报酬为目的，帮工人无偿为他人提供劳务从而与他人形成的法律关系，帮工人具有自主性。

2、雇佣关系与帮工关系的区别

从上述雇佣关系和帮工关系的内涵，我们可以分析出两者的区别有以下几点：（1）雇佣关系是根据当事人的约定而形成的，帮工关系则是在没有法定或约定的义务下，帮工人一般出于情理、道义等而提供的帮助。（2）雇佣中，被雇佣人在雇用人的监督和控制下从事雇用人授权或指示范围内的劳务活动，被雇佣人依附于雇佣人，受雇佣人的支配、控制，双方是不平等的，而帮工人则并不依附于被帮工人，双方不具有支配与被支配的关系，帮工人具有自主性。（3）雇佣是有偿的，帮工是无偿的。（4）雇佣合同是双务合同，当事人双方互负义务，被雇佣人需提供劳务，雇佣人需支付报酬，双方之间的义务是对价的，而帮工合同则是单务合同，仅是帮工人为被帮工人提供劳务，即帮工人单方面的给付。

3、与实际结合

具体到本案，被告戴某虽然没有直接雇佣受害人湛某到石场为其撬石头，但被告在委托其弟雇请一人到石场做工时，已经有雇请他人从事其指示范围内的劳务活动的真实意思，被告之弟雇请放牛的湛某某时，被告已经成为雇主，湛某代替湛某某去到石场做工，被告也没有采取明确的方式拒绝湛某做工，其实质上同意了湛某为其提供劳务活动。虽然当天被告与湛某没有明确谈及到报酬问题，但是一方面，被告以有偿的方式为其外甥李某提供石头，其委托其弟雇请一人到石场做工时已有向雇员支付报酬的意思，另一方面，湛某也是听说被告需要雇请人做工时才去到石场撬石头的，其并非出于道义、情理帮助被告，因此可以推断湛某为被告提供劳务是有偿的。此外，事故发生当天被告几乎一直坐在石场对面监工，可知湛某是在被告的监督控制下从事劳务活动。因此笔者认为被告与湛某之间的关系符合雇佣关系的特征，两者之间形成了事实上的雇佣关系，而不是表面上的帮工关系。对雇员在从事雇员活动中遭受的人身损害，雇主戴某应承担赔偿责任。笔者同意法院的判决。

劳动关系与雇佣关系之区分

劳动关系和雇佣关系分别为劳动法和民法调整，对两种纠纷处理有不同的程序，权利义务规定也相差甚远。多数经济欠发达地区的用工关系尤其是个体经济组织的用工关系中，接受和提供劳务的双方往往没有签订书面协议来明确用工性质，在审判实践中，概以雇佣关系对待，不利于保障双方的合法权益。正确区分劳动关系与雇佣关系对公正审理两类案件具有重要的审判指导意义。

一、劳动关系概述

劳动关系是指劳动者依据法律运用劳动能力，在实现社会劳动过程中与用人单位形成的权利义务关系。

劳动关系的主体：劳动者和用人单位。劳动关系所涉及的劳动者是指依据劳动法律和劳动合同，在用人单位从事体力或脑力劳动并获得报酬的自然人。达到法定劳动年龄，并具有劳动能力是成为劳动者的必备条件。用人单位则是依法招用和管理劳动者，并对劳动者承担相关义务的相对方，主要类型有（1）在中国境内依法核准登记的各种所有制性质、组织形式的企业。如国有企业、集体所有制企业、私营企业、外商投资企业、港澳台企业、乡镇企业等。（2）依法核准登记的个体经济组织。即依法取得营业执照的个体工商户。（3）依法成立的事业单位，包括文化、教育、卫生、科研等各种单位。事业单位在国家法律规定的权限范围内有权使用劳动者。（4）依法成立的国家机关。它们在法律规定的权限范围内，也有权使用劳动者。（5）依法成立的社会团体。包括工会、妇联、研究会、协会等社会团体组织。

劳动关系的客体：劳动行为。实施劳动行为，完成劳动任务是劳动者的首要义务。由于劳动关系所指向的是劳动行为，所以，劳动关系建立后，劳动者必须加入到用人单位的生产和工作中去，成为用人单位的成员，对内享受本单位职工

的权利，承担本单位职工的义务。用人单位作为生产经营活动的组织管理者，在要求劳动者完成生产工作任务的同时，必须为劳动者完成劳动行为提供条件，包括生产场所、机器设施、劳动工具等。

劳动关系的特征：（1）劳动关系主体之间既有法律上的平等性，又具有客观上的隶属性。劳动关系主体双方在法律面前享有平等的权利，劳动者向用人单位提供劳动或服务，用人单位向劳动者支付劳动报酬，双方在平等自愿的基础上建立劳动关系。同时，劳动者作为用人单位的成员，在实现劳动过程中理所当然地应当遵守用人单位的规章制度，服从用人单位的管理，双方形成领导与被领导的隶属关系。（2）劳动关系产生于劳动过程之中。劳动者只有与用人单位提供的生产资料相结合在实现劳动过程中才能与用人单位产生劳动关系，没有劳动过程便不可能形成劳动关系。因此，从严格意义上讲，劳动法所涉及的范围只限于劳动过程之中，不应包括未形成劳动关系之前的就业过程。但是，由于我国是一个劳动力资源大国，就业问题成为一个社会问题在今后相当长的一个时期内，都关系到社会经济的发展和稳定。同时就业与劳动关系又有特别紧密的联系。因此，我国的《劳动法》将就业纳入自己的调整范围，是出于我国实际的考虑，不能因此将就业也归于劳动关系的范畴。（3）劳动者与用人单位间的劳动关系具有排他性。劳动关系只能产生于劳动者与用人单位之间，劳动者与其他社会主体之间发生的社会关系不能称之为劳动关系。同时，作为自然人的劳动者，在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同、建立劳动关系。任何劳动者都不能与二个用人单位同时签订劳动合同、建立劳动关系；任何二个用人单位也不得同时与一个劳动者签订劳动合同、建立劳动关系，劳动关系具有排他性。至于现实社会中存在的灵活就业者，比如作家、自由撰稿人、小时工等，他们可以和不同的用人单位建立劳动关系。笔者认为灵活就业者在本质上并没有违背劳动关系排他性，因为灵活就业者在工作时间上是相互错开的，依然符合劳动者在同一时间只能与一

个用人单位签订劳动合同、建立劳动关系的规范，只不过这“同一时间”更为灵活、更为具体而已。（4）劳动关系的存在以劳动为目的。用人单位与劳动者建立劳动关系，是为了实现劳动过程，为社会生产或社会产品提供服务。劳动者的劳动成果归属于用人单位，也就是说，劳动者是在用人单位组织指挥下，为了最终实现用人单位的利益而劳动的。相应的用人单位必须为劳动者实施劳动行为提供有利条件和物质保障，并向劳动者支付合理的报酬。（5）劳动关系具有国家意志和当事人意志相结合的双重属性。劳动关系是依据劳动法律规范规定和劳动合同约定形成的，既体现了国家意志，又体现了双方当事人的共同意志。我国劳动合同法对用人单位和劳动者的权利、义务作了明确的规定，体现了国家对劳动关系的强制干预性质，同时当事人双方对劳动关系的具体事项可以在平等自愿的基础上自由约定，体现了契约自由的本质属性。

二、雇佣关系概述

雇佣关系是指经约定在雇员与雇主之间产生的由雇员向雇主提供劳务，雇主向雇员支付报酬的民事法律关系。

当前我国雇佣关系的主要形式：家庭帮工、农民帮工、承包人用工等以完成特定劳动事项为限的雇佣形式、合作型雇工形式、人力资源代理形式等。另外，在建筑工地和家庭装修用工，装卸搬运工，企业帮工等临时用工中，雇佣关系也大量存在。

从历史上来看，雇佣关系与劳动关系并无太大区别。在罗马法中，雇佣契约被包括在租赁契约中，当时租赁的含义远比现代法上的租赁范围要广，包括物的租赁、雇佣租赁和承揽租赁。《德国民法典》将雇佣契约真正从租赁关系中解放出来，认为雇佣契约是一种广义上给予服务的合同，并将其称为“雇佣合同”。在19世纪，雇佣合同被视为“全然自由的对等的人格者之契约关系”1受民法

的调整，严格遵照契约自由、平等协商及等价有偿原则。但随着近代资本主义的发展和大工业的兴起，资本家占据了绝对的经济强势地位，而劳动者处于经济弱者地位，资本家便以此压迫工人，导致雇用合同的附合化。为了修正传统民法只保护形式平等，忽视实质平等的不足，19世纪初期，在西方国家陆续产生了一些旨在保护劳动者的具有公法性质的劳动法规。从雇佣契约中逐渐分化出劳动契约这一独特的类型，雇佣契约的大部分以劳动契约的形式出现。2由劳动法调整的这部分雇用关系，就被称为劳动关系。因此，从历史的角度看，劳动关系和雇用关系的规范对象基本是一样的。但随着社会的发展、劳工运动的兴起以及社会利益的提出，具有社会化色彩的劳动法对发展到一定历史阶段的雇佣关系进行调整，才使得作为劳动法调整之后的劳动法关系与受传统民法调整的雇佣关系拥有了不同的品性，相互区别开来。3现代意义上的雇佣关系具有如下自身的特征：

（1）雇佣关系的主体双方具有平等性，不具有隶属性，主体范围非常广泛，双方既可以都是自然人，也可以一方为自然人一方为单位，且以双方都为自然人为常态。雇佣关系主体之间具有普遍的平等性，雇佣关系的产生、变更和消灭，以及雇佣合同的履行，均可由主体双方在平等自愿的基础上是自由协商确定，相互之间没有管理与被管理的隶属关系。例如，某钢铁企业为清理厂区草地，以日工资100元，日工作8小时为条件临时招用几5名农民工，一农民在工作中不慎被场地上的推土机碰伤致残，该案中，尽管劳动者施工当中要服从用人单位的指挥和监督，但并未成为该单位的成员，不必遵守该单位的各项规章制度，两者之间不存在行政上的从属关系，因此，双方所形成的是一种雇佣关系而非劳动关系。

（2）雇佣关系具有财产关系和人身关系的双重属性。在雇佣关系中，雇员出卖劳动力，雇主支付工资报酬，具有财产属性。雇佣关系的财产关系应与承揽关系中以交付劳动成果为内容的财产关系相区别。雇佣关系还具有人身关系的性质，表现在雇佣关系中雇主未经雇员同意，不得将其劳动力请求权让与他人；同

样，雇员未经雇主同意，不得让他人代为提供劳务，这是由劳动力直接依附于劳动者人身不能分离的本性决定的。

（3）雇佣关系受国家的干预程度较小，更加注重意思自治，体现契约自由原则。我国劳动合同法主要调整的是劳动关系，对雇佣关系的规范有限，雇佣关系主要由民法调整，且对其规范比较笼统。

三、劳动关系与雇佣关系之区分

劳动关系与雇佣关系是劳动领域普遍存在的两种社会关系，两者之间既有相通之处，也有各自特点。正确区分劳动关系与雇佣关系对于解决用工纠纷，指导审判实践具有重要的律法意义和社会意义。笔者拟从以下几个方面来分析，以区分劳动关系和雇佣关系。

（一）关系主体的范围不同。劳动关系的主体具有特定性，即一方只能是劳动者个人，另一方必须是用人单位，包括中国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体等组织。并且作为劳动关系主体的劳动者有严格的限制，劳动者必须达到法定劳动年龄并具有劳动能力，而且公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，农村劳动者、现役军人不能成为劳动关系的主体；劳动者为16周岁以下或女性超过55周岁，男性超过60周岁的劳动者，也不构成劳动关系。而雇佣关系的主体范围就更为广泛，凡平等主体的公民之间、公民与法人之间均可形成雇佣关系。例如：某建筑公司承建一办公大楼，与车主李某有口头协议，由李某为其运送沙石。李某雇佣司机黄某为该公司运送沙石。在公路运输过程中，黄某驾车违章行驶，与一辆正常行驶的小轿车相撞，致使小轿车内人员伤亡惨重。交警部门认定黄某对事故负全部责任。从主体来看，本案中李某和黄某均系自然人，属个人雇佣，黄某和李某之间是雇佣关系，不属于劳动法的调整范围。

（二）关系主体间的地位不同。劳动关系中用人单位与劳动者之间不仅具有平等性，而且具有隶属关系，即管理与被管理的关系。劳动者系用人单位的成员，必须遵守用人单位的规章制度，在用人单位的领导、管理下从事工作。例如，赵某经某企业负责人孙某介绍，被招聘为锅炉工工作至今，但当时并没有签订劳动合同。某天工作时，由于锅炉出现故障造成赵某大拇指缺失。赵某认为，双方虽然没有签订劳动合同，但是自己一直在锅炉岗位上工作至今，有企业负责人孙某出具的证明，这足以证明与企业存在事实上的劳动关系，要求给付工伤赔偿。企业认为，赵某不是其单位的工作人员，与单位无任何劳动关系。负责人孙某所出具的证明，只能证明被告当时受伤的情况，而不能证实被告是单位的工作人员。法院经审理认为，原告赵某被被告方招用为临时工，在被告方从事锅炉工作，被告方给付原告一定的报酬，判决原、被告双方形成了事实劳动合同关系，同时支持了赵某要求被告支付工伤赔偿待遇的诉讼请求。本案是关于用人单位雇佣临时工的一个案例，法院最终按照劳动关系来处理是合理的。因为原告虽然不是被告单位的正式员工，但在被告处定期领取报酬，与被告形成了人身隶属关系，也当然构成事实劳动关系。在雇佣关系中，尽管劳动者在一定程度上也要接受用人单位的监督、管理和支配，但用人单位的各项规章制度对劳动者通常不具有约束力，劳动者不需要遵从用人单位的考勤管理、奖惩管理、晋升管理、工资晋级管理等，劳动者在实际工作中是相对独立的，两者之间不存在隶属关系。

（三）关系适用的法律性质不同。劳动关系主要由劳动法调整，主要是《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例。劳动法属于社会法范畴，所维护的“劳动利益”是一种社会利益。因此，在劳动法上，劳动关系的劳动者享有较多权利，承担较少义务，而用人单位承担较多义务，享有较少权利。用人单位必须在保障最低标准之上与劳动者协商具体的权利义务关系。而雇佣关系主要受民法调整，包括《民法通则》及《最高人民法院关于人身损害赔偿的司法解释》。其对雇佣

关系的规定比较宽泛笼统，主要遵从当事人意思自治，对雇佣关系主体几乎没有最低保障的限制。

（四）劳动争议处理程序不同。劳动关系主体间发生劳动争议后，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以再向人民法院提起诉讼，劳动仲裁是提起诉讼的前置程序。而雇佣关系主体之间产生劳动纠纷，则适用民事争议处理程序，当事人可以采用仲裁或者诉讼的解决方式。当事人可根据仲裁协议或仲裁条款向仲裁机构申请仲裁，也可直接向人民法院起诉。仲裁并非诉讼的前置程序。

（五）劳动者在工作过程中遭受到人身损害后，相对方承担的赔偿责任不同。根据《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条的规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定”。第十二条的规定：“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。因用人单位以外的第三者侵权造成劳动者身体损害，赔偿权利人请求第三人承担民事责任的，人民法院应予支持”。由此可知在雇佣关系中，劳动者因工伤事故遭受人身损害，雇主应承担民事侵权赔偿责任，而在劳动关系中劳动者发生工伤事故遭受人身损害的，用人单位则适用工伤保险进行赔付。

（六）受国家公权力的干预程度不同。劳动关系主体的权利和义务在许多方面受到国家的干预，体现国家的意志，须以国家法定的工资、劳动时间、劳动保

护等条款为内容。比如，劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，用人单位所给付的工资不得低于当地最低工资标准，否则，要受到国家公权力的干预。再如，劳动关系中，用人单位应当依法为劳动者提供劳动保护，如工伤保险、养老保险等。而在雇佣关系中，主体间的权利义务如劳动报酬、劳动时间、劳动内容等是通过双方的自由协商来确立的，贯彻的是私法中的“契约自由”精神，用人单位也非必须为劳动者办理工伤、养老等劳动保护，除非违反法律、法规的强制性规定，国家公权利对雇佣关系的干预相对较少。

（七）关系的稳定性不同。一般来说，劳动关系中劳动者有长期、持续、稳定地在用工单位工作的主观意图，同时用人单位在招聘时也是以劳动者长期为单位提供劳动为目的。而在雇佣关系中一般是以完成一项或几项工作为目的，不具有长期、持续、稳定的特征，劳动者没有成为用人单位一员的主观意图，用人单位也没有接纳劳动者成为单位内部职工的意图，劳动过程中劳动者虽然也要接受用人单位指挥、监督，但并不受用人单位内部各项规章制度的约束，双方的地位处在同一个平台上，劳动过程主要依靠劳动者独立完成，劳动内容也并非用人单位业务的组成部分。例如某电器厂为打扫生产场所的清洁卫生，临时请几个进城务工的农民工打扫清洁卫生，约定报酬每日80元。劳动过程中一劳动者在不慎从高处摔下受伤，双方为赔偿问题而产生纠纷。这种情况下双方所形成的关系不是劳动关系而是雇佣关系。因为在这一法律关系中，虽然劳动者与该电器厂均具备劳动关系的主体资格，但他们这种关系不具备长期、持续、稳定的特点，是以完成某一任务为目的，事完即结束的临时关系，不具备劳动关系的法律特征。 对劳动关系与雇佣关系的区分并没有一个绝对的、一成不变的标准，而是一个发展变化的过程。随着社会的发展进步，新的用工形式和关系将不断涌现。因此，对劳动关系与雇佣关系的区分不能停步，应紧跟时代变迁的步伐，为正确判断社会关系，解决劳动纠纷提供科学参考。

参考文献：

1、黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第5页。

2、易军、宁红丽：《合同法分则制度研究》，人民法院出版社2003年版，第89页。

3、钱斐： 雇佣关系与劳动关系及其法律调整机制研究[D]，华东政法法学院2005年硕士学位论文第4页。

（作者单位：湖南省常德市鼎城区人民法院）