试用期内能否如此辞退应届大学毕业生
试用期内，用人单位能否如此辞退应届大学生？
汪某系上海某重点高校2007年应届毕业生，信息技术应用专业本科，工学学士，同时拥有第二学科英语专业的学士学位，英语通过国家六级考试，获上海市紧缺人才培训工程英语高级口译岗位资格证书。2007年10月，在世界夏季特殊奥林匹克运动会筹备和开幕式场务部任美方翻译。2007年12月15日，上海某某信息技术有限公司通过上海西南片区五校“名校名企优才”联合招聘会进行招聘，并确定了招聘条件，经过面试和笔试等程序确定录用汪某，并向其发出录用信，明确具体职位为翻译，年收入不低于六万，报到时间为2007年12月24日。报到当天，公司和汪某签订有学校见证的三方就业协议，明确其年收入为六万/年，并签订为期三年的劳动合同，试用期为四个月。2008年2月2日，公司出具《辞退员工通知书》，称汪某“由于在试用期内不能胜任工作，同时部门内及项目组对其的整体反应均较差，团队合作精神缺乏，因此公司认为汪某不符合录用条件，决定即日解除劳动关系”。汪某认为公司系违法解除合同，委托律师向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司撤销解除劳动关系的决定，恢复劳动关系，并支付恢复劳动关系期间的劳动报酬。日前，本案已审结，仲裁委支持了汪某的全部请求事项。
李华平律师评析：这是一起典型的用人单位与大学应届毕业生解除劳动合同的争议案件。该争议涉及到录用条件、试用期考核、试用期解除等几个法律关系，希望通过对本案的分析，能够对用人单位规范应届大学毕业生用工行为有所帮助。
一、招聘条件不能替代录用条件，用人单位不得以不符合招聘条件为由解除劳动合同。
招聘条件是用人单位在招聘时选择劳动者基本的资格要求，是针对不特定的应聘人员设定的，属于要约邀请，只是招聘期间考察和筛选应聘者的依据。录用条件则是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件，属于要约，一旦与劳动者达成一致，则成为试用期内进行考核的依据。根据《劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，公司只有招聘条件，并没有提供有录用条件的证据。没有录用条件，则不存在不符合录用条件之说。因此，公司不得以招聘条件替代录用条件而解除与汪某的劳动合同。
二、辞退通知书以不能胜任工作为由解除试用期员工劳动合同，于法无据。 试用期是用人单位和劳动者相互了解、相互考察的期限。汪某处于试用期内，用人单位应当对照录用条件进行考核是否符合条件，而不是认定是否胜任工作。公司在《辞退员工通知书》以试用期内不胜任工作为由解除劳动合同，不符合《劳动合同法》第四十条的规定，是没有法律依据的。即使是试用期满的员工，如果用人单位要以不能胜任工作为由解除劳动合同，还需要经过调岗或培训后仍不能胜任工作等层层举证，并履行提前通知或额外支付代通金(代通知金是香港的叫法，就是指用人单位在提出解除劳动合同或终止劳动合同时应该提前一个月通知
的情况下，如果用人单位没有依法提前一个月通知的，以给付一个月工资作为代替) 的义务。
三、用人单位需对应届生毕业生进行必要的上岗培训，帮助其适应工作要求。 汪某系应届毕业生，从其在校期间获得双学位，并担任世界夏季特殊奥林匹克运动会志愿者的学习经历和实践来看，应该说是成绩优秀的毕业生。毕业生踏入社会、走上工作岗位，角色转化需要较长的适应期。因此，公司应当对其进行上岗前进行必要的培训，给予团队协作、责任心、心理素质等教育，特别是在试用期内应从爱护和关心青年人才成长的角度出发，在工作上多加关心和指导，帮助其及早适应工作环境和工作要求，渡过角色转换期。本案中，汪某在工作一个月后即被公司辞退，显然公司并没有履行帮助指导义务，因此公司“部门内及项目组对其的整体反应均较差，团队合作精神缺乏”的说法难以被仲裁委员会所支持。
四、用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以要求恢复劳动关系或主张赔偿金。
《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。公司违法解除与汪某的劳动合同，汪某可以选择要求恢复劳动关系或主张赔偿金。因此，汪某主张恢复劳动关系，要求公司支付劳动关系恢复期间的工资的仲裁请求则获得劳动争议仲裁委员会的支持。
来源：就业时报 2009.4.2-4.8第12期，总第689期，第5版 打工路上