师资队伍建设工作计划

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20XX—20XX年是我校在省部共建新平台上实现西部一流，全国高水平综合性师范大学奋斗目标的关键阶段。为了抓住这一战略机遇，用好用足国家和省上的扶持政策，造就一支数量充足、结构合理、人才荟萃、富有创新活力的高水平师资队伍，支撑学校又好又快发展，结合我校师资队伍现状，统筹学科专业建设需求、教育教学改革需求、特色强校战略需求和区域经济社会发展需求，根据《西北师范大学20XX—20XX年发展战略规划纲要》的发展目标，制定本规划。

一、现状与问题

“十二五”、“十二五”期间，学校坚持实施人才强校战略，通过稳定、培养、引进相结合的人才工作措施和推进人事分配制度改革，教师的数量明显增加，师资队伍的职称结构、学历结构、学缘结构和年龄结构得到了整体性优化。20XX年至20XX年，教师人数从834人增加到1217人；教授从102人增加到224人；副教授从303人增加到379人；具有博士学位教师从83人增加到261人，具有硕士学位教师从250人增加到583人，硕士以上学历教师比例净增29.4 %；教师中外校毕业者714人，占教师总数的比例达到59%。

师资队伍的数量增长和结构优化支撑了高等教育大众化以来办学规模扩大的需要，支撑了人才培养结构从师范教育为主向大力发展非师范教育、推动学校向综合性大学转型的需要，支撑了学校学科建设取得历史性突破，不断提升创新能力和社会服务能力的需要。

但是，目前的师资队伍建设状况与全国同类高校相比，发展速度仍显缓慢，师资队伍总量不足，现有教师教育和应用型专业师资已不能满足学校学科发展和办学规模的需要；在国内外具有较大影响的学术带头人和拔尖创新人才数量偏少；具有博士学位教师的比例偏低，仅为21.4%；截止20XX年底，我校有国外学习经历的教师89人，仅占教师总数的8%，师资队伍的国际化水平偏低，职称结构和学缘结构有待进一步改善；学术团队建设滞后，部分学科梯队断层现象严重；40岁以下青年教师中具有副教授以上职务者比例仅为24%，具有博士学位的比例仅为18%，青年教师整体教学任务重、科研成果少、发展后劲不足。

二、指导思想与建设目标

（一）指导思想

以科学发展观为指导，突出人才强校战略在学校整体发展中的基础性、先导性地位；以高层次人才队伍建设和青年教师培养为重点，统筹学科建设需求、教育教学改革需求、办学特色需求和区域经济社会发展需求；坚持数量目标与质量目标相结合，坚持分类指导、整体推进、突出重点；紧紧抓住稳定、培养、引进三个环节，通过超前规划、学科带动、机制创新等措施,建立一支师德高尚、数量充足、结构合理、富有创新精神的高水平师资队伍，为实现学校发展目标提供人力保障。

（二）建设目标

依托一批具有辐射带动作用的创新基地和重大项目,努力构建人才集聚平台、成长平台和学术交流平台,用七年左右的时间初步形成定位明确、层次清晰、重点突出、衔接紧密的师资队伍培养和支持体系。到20XX年，学校专任教师总数达到1400人左右，兼职教师达到100人左右，紧缺专业教师数量满足教学科研需求；具有博士学位教师人数达到55%以上，40岁以下青年教师具有博士学位的比例达到70%以上。拥有院士、长江学者、国家杰出青年基金获得者为代表的国内外知名高层次学科带头人10名左右；在本学科方向享有国内外较高知名度的高水平学术带头人30名左右；在本学科方向享有西部地区较高声誉的中青年专家100名左右。

三、重要举措

着眼于数量增加和质量提升双重目标，实施师资队伍建设五大计划。通过创新人才引进培养模式、深化人事分配制度改革、加大经费投入力度，汇聚领军人才，打造创新团队，整体提升中青年教师的素质和师资队伍的国际化水平。

（一）高层次人才和创新团队建设计划

20XX—20XX年，学校将实施高层次人才和创新团队建设计划,设立“西北师范大学高层次人才引进储备基金”。通过引人与引智相结合的灵活思路，加大高层次人才引进力度，提高我校人才聚集效应。

——根据学校建立的创新基地和创新平台，设置首席专家岗位和相应的专职科研编制，发挥科研创新平台、创新基地在汇聚优秀人才、培育学术梯队、产生重大成果等方面的聚集效应，吸引高水平人才来我校工作。

——设置10个左右特聘教授岗位，吸引学科领军人才。通过公开招聘、合同管理，面向海内外遴选一批具有创新性构想和战略思维，能带领本学科在前沿领域达到国际先进水平的学科领军人才，规划学科发展，主持和组织重大科学研究工作，指导学科队伍建设和学术梯队建设。

——每年设置20个

个左右讲座教授岗位，吸引优秀学术带头人。依托国家人才引进“千人计划”及甘肃省“百名海外高层次人才引进计划”，积极采取“成组引进”和“带项目引进”的方式，吸引一批具有国际较高学术影响的优秀学术带头人指导学科建设和学位点建设，整合学科梯队，培养学科带头人，指导、培养博士研究生，争取省级以上重大科研项目。

——依托多学科集成的创新团队，吸引和培养100名左右本学科方向在西部具有一定影响的中青年专家。

（二）教师教育人才队伍培养计划

20XX—20XX年，学校将通过培养、引进和转型三个渠道，建设一支70人左右的以承担教师教育课程教学工作为主要任务的专业教师队伍，着力解决教师教育师资队伍建设中存在的结构性矛盾。

——定向培养。每年留出2个博士招生名额，定向培养学科教学论方向的博士研究生，通过七年的不间断培养，到20XX年学校定向培养的具有博士学位的教师教育专业师资达到20名左右。

——积极引进。面向国际国内人才市场，以优惠待遇条件吸引10名左右教师教育学科学科带头人，开展重大理论与实践问题的研究和关键领域攻关，引进15名左右教育部直属师范院校教师教育专业毕业、具有较大潜力的优秀博士研究生；面向基础教育一线教师队伍，采取柔性管理模式，遴选15名左右具有丰富经验和一定的学科教学理论研究成果、具备高级职称的实践型专家兼职从事教师教育的教学科研工作。

——促成转型。积极推动具备普通专业和教育学或心理学两种学历背景的在职教师转换发展方向，通过短期进修培训和实践锻炼，转型从事教师教育工作的教师达到10名左右。

（三）青年教师培养计划

青年教师培养计划旨在提升青年教师科研能力、培养优秀青年学术骨干、为未来学科领军人才的成长搭建平台。20XX—20XX年，学校将通过设立青年教师教学、科研培育项目等措施，创造优秀人才脱颖而出的环境条件；通过支持攻读博士学位、分批次进修学习，整体提升青年教师学历层次、学缘结构；通过给任务、压担子，激发青年教师自我发展、自动提升的危机感、紧迫感。

——实施青年教师科研能力提升计划。依托“青年教师科研项目资助计划”提升青年教师整体科研水平和创新能力。到20XX年，培养100名左右具有独立科研能力和发展潜力的青年学术骨干，为青年学术领军人才的成长奠定坚实的基础。

——实施百名教学新秀培育计划。每年遴选15名左右在教学岗位上做出突出成绩的青年教师予以资助奖励，支持青年教师积极从事教学研究和教学创新。

——实施青年教师学历提高计划。每年选派30名以上的青年教师在职攻读博士学位，每年引进30名左右的“985”“211”学校和科研院所应届博士毕业生来我校工作，使青年教师具有博士学位的比例达到70%以上。

（四）应用型专业师资建设计划

应用型专业师资建设计划旨在重新整合应用型专业师资队伍。20XX—20XX年，学校将通过引进、引智、转型、校企校地合作等渠道，建立起一支满足教学科研需求，具有应用型专业知识结构、学习或实践背景的高水平师资队伍。

——直接引进。吸引一批具有博士学位、实践经验丰富，又能胜任教学工作的实践型人才补充到相关专业师资队伍中。同时，从国内外科研院所选留一定数量相关专业的硕士（尤其是具有相关专业资质、执业资格和专业技术职务任职资格）以上应届毕业生来我校工作。

——采取柔性管理模式，面向社会聘任100名左右相关专业的实践型专家兼职从事应用型专业的教学工作。

——推动转型。遴选100名左右相近专业方向的在职教师，鼓励他们转换专业发展方向，通过短期进修、考取相关的资格证书等途径转为应用型专业师资。

——加强校企、校地合作，扶持应用研究创新，提高应用型专业教师的科技创新能力。

（五）师资队伍国际化成长计划

师资队伍国际化成长计划旨在提升师资队伍把握本专业领域国际前沿知识和信息动态的能力，提升国际交流合作和双语教学能力。20XX—20XX年，学校将通过选派留学、短期进修访学、与国外科研院所开展学术交流与合作、邀请海外知名专家讲学等多种途径大力提高师资队伍的国际化水平，通过七年的建设，使我校教师具有国外留学、研究经历的比例达到30%左右。

——积极争取国家公派、西部人才培养特别项目，每年选派15名左右教师出国攻读学位、进修访学。

——设立中青年教师留学基金，每年选派30名左右中青年教学科研骨干到国外高水平的科研院所进修深造，提升教师国际学术背景和整体素质水平。

——启动双语教学师资培养计划，选派100名左右从事双语课程教学的教师赴国外学习相关课程，提高双语教学水平。

p>——实施海外学者讲学支持计划，每年邀请一批国际知名专家学者来我校讲学，提高学校和教师国际学术交流能力。

四、保障措施

（一）弘扬百年办学传统，加强教师职业道德建设

——把“爱国进步，诚信质朴、自强不息、艰苦奋斗”的师大精神和百年办学的优秀传统作为师德教育的重要内容，贯穿在教师管理、培养的各个环节，贯穿在教师成长发展的各个阶段，引导广大教师继承扎根西部，艰苦奋斗的光荣传统，自觉融入学校建设西部一流、全国高水平大学的宏伟事业。

——修订《教师职业道德规范》，突出对全体教师“奉公守法、爱岗敬业、严谨治学、尊重学生、为人师表、廉洁从教、团结协作”等方面的职业道德要求，引导广大教师树立正确的职业理想，模范遵守学术道德规范，自觉履行教书育人的神圣职责。

——加强教师业务培训。建立教师进修学习与日常培训、新聘期培训相结合的专业成长促进机制，引导广大教师自觉更新知识结构和教育理念，主动把握学科发展动态，主动进行科学研究和科技创新，以高水平的科学研究支撑高水平的教学。强化对新上岗教师的岗前培训，使他们熟悉学校的发展历史和发展定位，熟悉岗位职责和相关管理制度，缩短适应期。

——建立师德考核评价制度、师德问题劝戒制度和师德评价结果运用制度。把政治素质、道德品质作为教师资格认定和教师聘用的基本条件，作为年度考核和聘期考核的重要内容，纳入岗位职责和业绩评价体系。认真落实《西北师范大学学术道德与学术行为规范（试行）》，保护学术环境，惩治学术失范。在晋职、评优、评奖中严格实行师德问题“一票否决制”。

（二）构建新型师资管理模式和激励约束机制

——建立I类创新基地平台汇聚和培养人才、优化资源配置、创造重大成果的独立运行机制。实行学校直接领导下的首席专家负责制。创新基地平台具有科研活动、人才培养和科技资源分配的自主权。首席专家在国内外公开招聘，合同管理。实行创新基地平台人员准入制，通过平台招聘，将符合创新基地平台建设目标、科研基础好、合作精神强的学术带头人和研究队伍引进创新基地平台。创新基地平台实行以竞争和流动为核心的人事管理制度及科学合理的分配激励制度。首席专家和研究人员实行年薪制，采用工资加创新人才津贴的二元结构工资制度。

——打破人才部门和单位所有的壁垒，打破影响团队形成和发展的制度壁垒，支持教师跨学院、跨单位组建创新团队，形成优秀人才团队效应，带动教师队伍科研能力和协作精神的整体提升。

——创新教师业绩评价体系，进一步完善校内津贴分配制度。坚持分类指导原则，按照不同教师岗位类型、不同学科类型、不同专业类型，分类设计岗位职责和业绩评价指标，确定相应的校内津贴发放标准；突出教师创造性业绩的权重，加大对高水平科研成果、获奖和应用性成果的奖励力度。

——充分发挥职称评聘的杠杆作用，按“科学评价为基础、岗位需要为前提、聘约管理为手段”的原则，激励教师努力钻研业务知识，提高教育教学和科学研究能力，在学校师资队伍学历普遍提升的情况下，逐步提高职称评审中的学历等要求。

（三）营造稳定人才、干事创业的良好环境和氛围

——创设尊重人才，鼓励创新、兼容并包、和而不同的学术环境，靠实学校领导密切联系高层次人才制度，扩大教师在办学治校方面的知情权和参与权，让广大教师在参与办学的各项工作中享受事业发展的乐趣，感受主人翁的自豪感和责任感。

——加大资金筹措力度，逐步提高校内津贴总量，增加教师收入。

——加快青年教师公寓建设，改善中青年教师居住条件。

——关注教师健康，对全体教师进行定期体检，精心组织系列体育活动，免费开放体育设施，组织、引导教师积极锻炼身体。

——办好附属中小学和幼儿园，为广大教师子女提供优质的基础教育服务。

（四）加大经费投入

设立1亿元的师资队伍建设专项基金，支持实施师资队伍建设五大计划。