某市外事侨务办公室机关绩效考核实施方案

某市外事侨务办公室机关绩效考核实施方案

XX市人民政府外事侨务办公室机关绩效考核

实 施 方 案（试行）

绩效考核是加强公务员日常管理的重要手段，是加强理解力、执行力、操作力建设的关键环节。为更好地促进我办机关工作人员依法办事、勤政为民，提高行政效率和公共服务水平，根据《国家公务员考核暂行规定》和市人事局有关要求，结合我办实际，特制订本实施方案。

一、指导思想

机关绩效考核以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻科学的发展观和正确的政绩观，认真落实加强机关效能建设的的要求，通过建立以工作实绩为核心的评价体系，力争使机关考核评价工作制度化、规范化、科学化。

二、考核原则

1、坚持公平、公开、公正的原则；

2、坚持德、能、勤、绩、廉全面考核，以绩为主的原则；

3、坚持定性与定量结合，以定量为主的原则；

4、坚持平时考核与年度考核结合、组织考核与民主测评结合的原则。

三、组织领导

为了保证机关绩效考核工作的顺利开展，成立考核领导小组，巢XX任组长，朱X、舒XX、胡XX、吴XX为成员，考核工作由秘书科在领导小组监督下具体组织实施。

四、考核范围

全办科级及以下在岗干部职工、聘用人员。

五、考核办法

1、季度考核。对个人实行季度考核，每个季度末进行考核，并公布考核得分。以每天考勤和工作月报作为重要考核依据。

2、个人考核计分方式。每个季度末召开民主测评大会，由个人进行述职，介绍本季度个人在德、能、勤、绩、廉五个方面的表现，全办干部职工在共性目标和个性目标方面对科级及以下考核对象进行评分。个人绩效考核总分为100分，由以下二个部分组成：

（1）共性目标40分。

（2）个性目标（A、B岗）60分。

3、年度考核。对个人进行年终考核，平均全年四个季度的考核得分，作为个人年度考核得

分,根据得分确定个人相应的年度考核等次,并公布结果。对科室进行年度考核，公布考核结果。

4、科室考核计分方式。对科室考核计分由以下五个部分组成：

A、报送信息每条计1分，一稿多投不重复计分。信息或文章被市、省、国家级报刊、网络等媒体发表，每篇分别计2分、5分、10分。一稿多用只计最高媒体发表分。

B、积极参与本办网站信息内容的充实和更新,提供本科室工作内容方面及时、准确、全面，工作达标计20分。

C、工作月报及时、完整，工作能按时按质按量完成，计40分。

D、单项工作获市、省、国家级表彰奖励的，分别计20分、30分、50分，同一项工作受多级表彰的只计最高表彰分。表彰奖励以证书或文件为依据。

E、经考核领导小组认可的特色工作或创新工作，每项工作计10分。

六、考核评价结果

（一）对科室年度考核：按综合得分，排名前两位的为先进科室。

（二）对科级及以下个人年度考核：考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。由秘书科分别算出个人的绩效考核平均分，报绩效考核领导小组，根据以下标准确定其年度考核的对应等次。

1、绩效考核平均分在90分以上、按参加考核人数18%，确定优秀等次人员，科级干部、一般干部和工勤人员各一名；

2、绩效考核平均分70分及以上的，确定为称职等次；

3、绩效考核平均分60分及以上、70分以下的，确定为基本称职等次；

4、绩效考核平均分60分以下的，确定为不称职等次。

5、在全市机关效能检查中有违规行为，被全市通报，或其它方面工作失误，在全市造成恶劣影响的，实行“一票否决”，年终直接定为基本称职以下等次。

七、考核结果的运用

绩效考核结束后，考核领导小组将每个被考核人的综合得分如实记录，作为今后竞争上岗的重要依据。

（一）对科室考核结果的运用

对先进科室进行通报表彰；科室的考核成绩作为分管领导绩效评价的重要依据。

（二）对个人季度考核结果的运用

季度考核得分70分以下的，由办党组进行诫勉谈话，限期改正;不享受季度考核奖。

（三）对个人年度考核结果的运用

1、优秀和称职等次结果的运用。对考核为优秀和称职等次人员按公务员考核的有关规定兑现考核结果，评定结果报市人事局，享受本年度市政府规定考核奖金；享受年度绩效考核奖1200元；优秀等次人员由本办给予嘉奖一次、奖金800元。

2、基本称职等次的结果运用。由办党组进行诫勉谈话, 限期改正；不得参与当年各种先进个人评比；一年内不得晋升职务；本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；不享受本年度考核奖金。

3、不称职等次的结果运用。由办党组进行诫勉谈话,限期改正；不享受本年度市政府规定考核奖金；降低一个职务层次任职；本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。

八、考核要求

1、绩效考核工作领导小组成员在履行考核职责时，对工作绩效及失误要深入调查，以考核办法及相关规定为准绳，凭事实下结论，严格按照公务员考核程序办事。

2、被考核人被确定为不称职等次，对其结果不服的，可在接到考核结果通知之日起10日内向考核领导小组申请复核。考核领导小组应在接到被复核人申请之日起10内提出复核意见，以书面形式通知被复核人。

九、相关事宜

1、新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。

2、病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行考核。

3、本实施方案由办考核领导小组负责解释。

事业单位绩效考核不能照搬企业模式 嘉宾：战旭英 山东社会科学院政治学研究所副所长、研究员

◆采访：导报记者 孙秀红见习记者 于传将事业单位全面推行绩效工资在即，事业单位的绩效是什么？员工的绩效考核标准如何设定？由谁来考核？厘清这些问题，是绩效工资能否真正发挥作用、实现预期目的的关键。“不断成长的工业”经济导报：对事业单位实施绩效工资，不少人寄予厚望。如何看待这项即将全面铺开的改革？战旭英：绩效工资是一种将雇员薪酬待遇与个人业绩、工作成效密切挂钩的工资计量形式。工作干得好，绩效高，工资待遇就高，反之则低。目前我国有各类事业单位120多万个，从业人员近3000万人，汇集了中国超过1/3的专业技术人才。在事业单位推行绩效工资很有必要。事业单位作为一种非营利性公益组织，以向公民和社会提供优质高效的服务为宗旨，以提高基本公共服务绩效为目标，但是怎样才能了解其服务是否优质高效呢？答案是通过绩效测量。绩效测量有助于提高政府投入的效益，测量结果有利于政府确定问题所在。作为一项有效管理工具，它在美国、澳大利亚、新西兰、英国、加拿大、荷兰和北欧国家风靡一时。甚至有学者说，公共部门绩效测量已经成为一种不断成长的工业。领导考核比重应最大经济导报：既然要实施绩效工资，就必须进行绩效考核，那么事业单位的绩效由谁来考核呢？战旭英：我个人以为，考核方大概由4个部分组成：领导、职工、服务对象、第三方独立组织。每一个考核主体都有自身特定的评估角度，有不可替代的比较优势，但同时，具有特定身份的考核主体亦有自身难以克服的局限性。而且，也要考虑成本问题，人人参与是不现实的，进行考核时可以合理搭配。事业单位的绩效工资改革是国家“自上而下”强制推行的，由各单位的领导来组织实施，如果领导不热心，改革往往无法推进。因而领导有主动权。所以，领导考核应该是比重最大的部分，以30%左右为宜。职工之间的相互评价以及服务对象的评价各占25%。绩效工资改革事关每一名事业单位职工的切身利益，他们自己有不容置疑的发言权。事业单位提供的是一种基本公共服务，服务的水平和质量如何应由服务对象来评价。聘请专业的社会评估机构作为第三方参与绩效考核是非常有必要的。第三方独立组织中立于种种利益之外，其评价应该是最客观公正的。第三方考核20%的比重，可以更好地保证考核结果的公平与有效。收入差距不能太悬殊经济导报：企业在绩效工资的路上已经走出很远了，事业单位绩效工资改革能否借鉴其成熟模式？战旭英：我们可以借鉴企业绩效工资改革的理念，但企业和事业单位绩效考核有着本质的不同。企业绩效以利润为核心，利润是其最完美的绩效标准，它追求的是利润最大化，利润高、赚钱多，便是最大的绩效。而事业单位作为非营利社会公益组织，其绩效必须最大程度地凸显其社会公益性。企业的绩效工资把员工收入的差距拉得很大，甚至相差几倍乃至十几倍，但事业单位不能这样做。事业单位的绩效工资一方面要激励优秀人才，调动其工作积极性，使其为更多人提供更好的服务；另一方面又要保证员工收入不能“冰火两重天”。要把握度，既要凸显其激励作用，又不要导致员工收入悬殊。突破西式测量方法经济导报：要使绩效工资的好处和价值真正发挥出来，必须建立一套科学、合理的绩效测量制度，制定一套具有可操作性的绩效测量方案。那么，事业单位的“绩效”又如何测量呢？战旭英：事业单位全面实行绩效工资，首先要进行绩效测量。绩效测量的关键是设计一套科学合理的绩效指标体系。事业单位的绩效指标体系主要包括4个方面的内容：产出、效率、结

果和顾客满意度。产出指标，它度量为服务人口所提供的产品数量或服务单位。效率指标即产出与投入比，它反映了国家的资金与人力资源投入在多大程度上实现了为社会提供基本公共服务的目的，是最重要的衡量标准。结果指标，也称效能指标，它报告项目和服务的结果，表示产品和服务的结果对服务对象和社会的影响，是对目标达成结果、需求得到满足程度以及预设目标实现程度的测量，具备定性和定量的特征。顾客满意度指标，它测量的是满足顾客需要的程度，它可以被解释为顾客接受的服务的质量与顾客期望得到的服务质量之间算术上的不同。现实中，员工可能更为重视直接掌握考核权的上级领导的满意度，而不是服务对象、社会公众的满意度，所以，这个指标对员工转变服务态度，改善服务水平和服务质量显得尤为重要。经济导报：目前西方国家公共部门绩效测量的应用已经比较广泛，技术也日渐成熟，其对我们有什么指导意义？战旭英：实际上，仅仅为测量而测量是不可取的，应把绩效测量和绩效管理结合起来，把测量和改进有效地整合起来，使绩效测量成为绩效管理过程中不可或缺的一部分。在美国，全国业绩评估委员会将绩效管理定义为：“使用业绩评估信息帮助建立业绩目标 ，分配并优先配给资源，通知公共部门经理确定或改变目前的政策或项目方向，以满足所制定的目标，并报告是否成功地满足了这些目标。”西方国家公共部门绩效测量在实践中也存在很多的问题，比如概念上的问题，由于价值取向的不同和不断改变导致绩效测量指标设计的困难以及绩效测量与资源配置的难以融合；诱致性问题，绩效测量经常会诱发投机取巧的“游戏”、“撇奶油”（选择对自己有利或易于取得结果的方面进行评估）等扭曲现象的发生；技术性问题，包括绩效指标缺乏稳定性以及绩效指标设计和使用过程中存在的问题；顾客满意的主观性决定其测量是以经验为基础的，是易于被操纵的。这些问题都是我们所要警惕和大力防范的。

“测量了，就得到了管理”是流行于西方公共部门管理会议和研讨会的警句。绩效测量是公共决策过程中需要考虑的一个因素，是改革政府、改善公共部门绩效的一种方法，在总结西方政府绩效测量的历史经验和反思其存在的问题的基础上，制定更好的测量方法是我们的现实选择。