人力资源理制度汇编

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文件类型： 管理制度类 批 准 人：

文件题目： 人事管理制度 生效日期： 年 月 日

文件编号： 截止日期： 年 月 日

版 次： 第 版 页 数： 页

目 录

第一章 总 则................................................... 3

第二章 员工聘任制度 ............................................... 4

第三章 劳动合同管理制度 ........................................... 6

第四章 人事档案管理制度 .......................................... 11

第五章 员工考勤制度 .............................................. 13

第六章 员工福利制度 .............................................. 17

第七章 员工培训制度 .............................................. 23

第八章 员工人事考核制度 .......................................... 25

第九章 员工绩效管理制度 .......................................... 27

第十章 人事晋升制度 .............................................. 32

第十一章 员工沟通、建议、提案及员工投诉管理制度 .................. 33

第十二章 人事奖惩制度 ............................................ 35

第一章 总 则

为使公司人事管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，加强人力资源部门与各部门之间的了解，更好地为各部门服务，特制定本制度。

◆公司的人才观：

◇平台上的人才，才是大城创行所需要的

◇平台即指核心竞争力

◇平台上人才意味着团队意识、平台贡献、正直诚信、脚踏实地解决问题

◆公司人力资源管理基本准则是：公开、公正、公平、有效激励和约束每一位员工。

◇公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。

◇公平是指坚持制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。

◇公正是指对每位员工的工作业绩做出客观、公正的评价，并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。

◆公司涉及人力资源方面的管理均依照本制度执行。

第二章 聘任制度

一、员工聘用的准则

◆员工聘用必须符合国家和地方的有关政策、法令、法规。

◆聘用的员工必须符合公司基本用人标准：良好的道德品质、优秀的专业技能、身体健康、年龄、学历符合具体岗位的要求。

◆员工聘用方案报人力资源部初审，用人部门复核备案，重要岗位员工聘用必须经总经理批准。 ◆员工聘用必须坚持标准的执行程序。

二、员工聘用程序

具体程序：

1、提出用工申请——各部门因工作需要聘用员工，应填写《用人需求表》后递交人力资源部提出聘用员工申请。人力资源部经核实后提出意见，报副总经理批准。

2、确定聘用条件——副总经理批准后，人力资源部应立即通知用人部门提出该岗位员工聘用标准和岗位说明书。聘用标准应包括：文化程度、工作经验、技术等级、特殊技能、年龄限制、健康标准等具体要求。岗位说明书包括：岗位目的、级别、岗位职责、权限说明、汇报上级、指挥下属、对外联络部门、对内协调部门等内容。

3、确定聘用方式——用人部门填写《招聘申请》和《岗位说明书》，提出聘用标准后，由人力资源部确认聘用方式。

聘用方式包括：◆启用人才库

◆内部征聘

◆员工推荐

◆社会公开招聘

4、初选——初选工作由人力资源部承担，即：应聘人员填写公司统一印制的《求职申请表》后，人力资源部根据用人部门设定的聘用标准，经一般性询问和观察，了解应聘者是否符合聘用基本条件。

5、面试——人力资源部将初选合格人员名单、资料提交用人部门，双方共同确定面试名单、时间、地点，由人力资源部通知应聘人参加面试。用人部门须事先拟定面试提纲，并与人力资源部共同面试，面试以用人部门为主。面试后，用人部门将面试合格人员名单转人力资源部。

6、复审——如需复审及总经理最后约见等，由人力资源部另行通知，并组织实施。

7、政审——对拟聘用人员，根据工作性质和需要，人力资源部要有针对性地对候职人员的背景资料的真实性进行审查。

8、审批——审查合格后，由人力资源部签署意见报主管领导批准。

10、正式报到——接人力资源部通知，新员工应在指定时间到人力资源部报到，如因故不能按期前往，

应与行政管理部门取得联系，另行确定报到日期。

◆提供个人资料：

报到时，需要携带以下资料：录用通知书、身份证、学历证明（毕业证书、学位证书等）原件，免冠彩色近照1寸2张、与原单位解除劳动关系的证明文件、公司行政管理部门要求提供的其他资料，同时将个人社会保险缴纳情况、在公司指定银行开立的个人存折帐号告知人力资源部门。

◆办理入职手续：

（1）签订劳动合同、收入确认表及保密协议，并准确填写《员工登记表》，领取考勤卡、工作牌、

办公用品及其他相关资料；

（2）对经批准的聘用人员，由人力资源部安排参加岗前培训，培训时间为一天；培训内容如下：

公司发展史简介、企业文化、《员工手册》及《行政管理制度》《人事管理制度》中的有关规

定。

（3）培训结束，与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见面，参

观公司，熟悉办公环境。

◆对在报到时未能将一寸彩色照片二张、与原单位的《终止或解除合同证明书》等材料提交的，

限期一个月办好，否则人力资源部有权终止其试用期，予以解聘。

11、试用期——聘用普通管理人员，试用期为三个月，高级管理人员和专业技术人员的试用期为六个

月，并对岗位实行试用期工资。试用期结束，由用人部门在《试用期转正考核表》上签署转正、终止试用的意见，并报人力资源部。

第三章 劳动合同管理制度

一、总 则

1.1为加强劳动合同管理，保护劳动者和公司的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》的有关规

定，制定本制度。

1.2人力资源部是劳动合同管理的主管部门，与各公司办公室共同负责企业与员工劳动合同的管理，

并对劳动合同的订立、履行、变更、解除等过程进行监督、检查和指导。

1.3劳动合同是员工与企业之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的法律契约。建立劳动关系应当

订立劳动合同。订立和变更劳动合同，应当遵守平等自愿、协商一致的原则，不得违反国家法律、法规的规定。

二、劳动合同的订立

2.1公司应最迟在员工正式上岗之日起十五日内，与劳动者订立劳动合同。

2.2劳动合同应当以书面形式订立、并具备以下条款：

◇劳动合同期限，作息时间、休息、休假；

◇工作内容，劳动报酬及保险福利待遇，劳动纪律；

◇劳动合同终止的条件―违反劳动合同的责任；

2.3合同双方还应协商约定保守商业秘密，试用期限等其它内容。

◇劳动合同期限由公司与员工协商确定。

◇劳动合同由公司法定代表人或其委托的代理人与劳动者签字盖章后，按规定报管理部门鉴证。 ◇劳动合同一式两份，企业和员工各持一份。

2.4根据合同期限确定试用期限：

◇半年内期限合同，不设试用期；

◇半年以上（含半年）、一年以内期限合同，试用期为1-2个月；

◇一年以上（含一年）、三年以内期限合同，试用期为1-3个月；

◇三年以上（含三年）期限合同，试用期为6个月。

三、合同的续订、变更、解除和终止

3.1公司因经营需要需续订劳动合同的，应提前三十日以书面形式通知劳动者，经双方协商同意，办

理续订手续。

3.2在下列情况下，可以变更劳动合同的内容。

◇经劳动合同当事人协商同意的。

◇企业因转营、调整劳动组织的。

◇劳动合同订立时所依据的法律、法规、规章、政策已经变化的。

◇劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（指发生不可抗力或出现公司经营严重困难、被兼并、资金重组等情况）的。

3.3劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

员工有下列情况之一的，公司可解除与其签订的劳动合同。

◇在试用期间被证明不符合录用条件的。

◇严重违反劳动纪律或公司规章制度的。

◇严重失职、营私舞弊、对公司利益造成重大损害的。

◇被依法追究刑事责任的。

3.4有下列情况之一的，公司可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。

◇员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的。 ◇劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的。

◇劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商，不能就变更劳动合同达成协议的。

3.5企业经营状况严重困难，符合国家规定的裁员条件确需裁减人员的，提前三十日向工会及员工说

明情况，听取员工意见，经向劳动行政办公室部门报告后，可以裁减人员。

3.6员工有下列情况之一的，公司不得依据本规定第十四条、第十五条的规定解除劳动合同。

◇ 患职业病或者因工负伤，并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。

◇患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。

◇女员工在孕期、产期、哺乳期内的。

◇法律、行政法规规定的其他情形。

3.7有下列情形之一的，员工可随时通知公司解除劳动合同。

◇在试用期内的。

◇公司以暴力、威胁等非法限制人身自由的手段强迫劳动的。

◇公司未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

3.8劳动合同期满或者双方约定的终止条件出现，劳动合同即行终止。

3.9劳动合同的解除、终止。公司应在合同期满，或其它终止条件出现之日起七日内，向员工送达《解

除、终止劳动合同证明书》，由员工本人签字。

四、医疗期限

4.1医疗期限指员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，不得解除劳动合同的期限。

4.2医疗期限一般规定在三至二十四个月之间，最低医疗期限规定划分：

◇实际工作年限不满十年，在公司工作年限不满五年的为三个月，五年以上的为六个月。

◇ 实际工作年限十年以上，在公司工作年限不满五年的为六个月，五年以上不满十年的为九个月，

十年以上不满十五年的为十二个月，十五年以上为二十四个月。

4.3医疗期为三个月的，按六个月内累计病休时间计算，六个月的按十二个月内累计病休时间计算，

九个月的按十五个月内累计病休时间计算，十二个月的按十八个月内累计病休时间计算，十八个月的按二十四个月累计病休时间计算。二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

4.4员工在医疗期间内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。

4.5劳动者因病或非因工负伤，医疗期满经市级劳动鉴定委员会鉴定，完全丧失劳动能力的，解除劳

动关系，办理退休或退职手续，享受退休退职待遇。医疗期未满，但医疗终结，经鉴定完全丧失劳动能力的，如本人自愿，可以终止劳动关系，办理退休或退职手续，享受退休退职待遇。

五、经济补偿

5.1此处所称经济补偿，是指公司依据本规定解除劳动合同，应给予员工的补偿。

5.2公司按本规定（三、合同的续订、变更、解除和终止）中的第3.3、3.4、3.5条规定解除劳动合

同的，应按员工在公司工作年限发给补偿金，工作每满一年（不满一年按一年计算）发给相当于一个月工资（指薪酬中的第一项基础工资）的经济补偿金，但最多不超过十二个月。

5.3公司按本规定第3.4条中的第一项规定解除劳动合同的，还应按下列规定发给医疗补助费。

◇患绝症的，不低于十二个月的工资。

◇患重病的，不低于九个月的工资。

◇患其它疾病的，不低于六个月的工资。

5.4发放经济补偿金和医疗费的月工资标准，按当事人前十二个月的月平均工资计算。

5.5对员工的经济补偿金由公司一次性发给。

六、续签合同实施细则

为确保劳动合同管理工作规范、有序地进行，特制定本细则。

6.1续签合同程序

◇人事档案劳动关系存放在公司的员工，在其劳动合同期限届满前一个半月，人力资源部以《续签合同审批单》方式将应续签合同的人员名单通报各部门；

◇部门在确定续签名单后，征求拟续签人员意见；

◇拟续签人员如同意续签合同，则由其本人在《续签合同审批单》本人意见栏内，注明“同意续签”并签名；

◇对于不予续签合同的人员，各部门应在合同到期前30天通知本人，如本人不同意或仍希望续签合同，均可据实填写意见并签名；

◇拟续签合同人员签注意见后，各部门在“部门意见”栏内，填注“同意续签”或“不予续签”意见，并由各部门负责人在“签字栏”内签字；

◇各部门须在一周内完成合同续签的确认工作，并将《续签合同审批表》报人力资源部；

◇ 人力资源部接到各部门报送的《续签合同审批表》，根据人力资源政策，对续签意见予以审核； ◇对不宜续签人员，要及时沟通情况，达成共识；对公司拟不续签而本人有意见者，人力资源部要及时找本人和有关人员核实 ，并提出人力资源部意见；

◇人力资源部应在一周内完成上述审核，并在人力资源部意见栏内填注意见，报主管领导和总经理审批；

◇总经理审批后，人力资源部组织续签人员办理续签手续。对不予续签人员，人力资源部要下发《离职通知单》，并在《离职通知单》上签注送达时间和本人署名，存入员工人事档案。

6.2续签合同期限

◆续签合同时限参考如下：

级别

部门经理及以上级

项目经理及员工级

七、终止、解除劳动合同的程序和规定

7.1解除劳动合同程序

1、凡劳动合同期限未满，员工要求解除劳动合同者，应提前30天以书面形式向所在部门经理提出

申请，由总经理签字批准后办理离开手续。总经理助理级别以上管理人员及各部门员工的辞职申请经其部门经理签字同意后报人力资源部。人力资源部依据劳动合同有关条款及实际情况提出意见报主管领导审批。此申请一经批准，即由人力资源部通知其本人，要求其本人在规定时间内办理有关离职手续。

2、劳动合同期限未满，因严重违纪、违规及其他原因需解除劳动合同者（包括辞退、开除），按规

定直接办理解除劳动合同手续。总经理助理级别以上管理人员需解除劳动合同的，先由人力资源部核准后，报主管领导审批。一经批准，人力资源部即通知该公司人事业务专干，要求其本人到人力资源部办理有关离职手续。

7.2终止劳动合同程序

劳动合同期满，如不续签，双方劳动关系既行解除。对公司不与之续签劳动合同的人员，由公司

在合同终止前30天通知其本人在规定时间内办理有关离职手续。

7.3办理手续方法

1、劳动人事关系终止或被解除合同的员工，必须在终止或解除劳动合同之日起7日内办理有关离

职手续。

2、员工须将《离职会签单》返还人力资源部后，档由人力资源部为其办理人事工资调转手续，并

出具《解除、终止劳动合同证明书》。

7.4离职规定

1. 双方终止或解除劳动合同，员工在离职前必须完备离职手续，未完备离职手续擅自离职，公司

将按旷工处理。离职手续包括：

◇处理工作交接事宜；

◇按公司调离程序办理离职手续；

◇交还所有公司资料、文件、办公用品、《员工手册》及其他公物；

◇退还公司宿舍及公物，并到公司行政管理部办理退房手续；

◇报销公司帐目，归还公司欠款；待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金； ◇离职员工户口及人事档案关系、社保关系在公司的，应在离职日将户口、档案及人事关系、社劳动合同签订年限 3年 2年

保关系转离公司；

◇员工违约或提出解除劳动合同（协议），按其它合同（协议）的约定办理；

◇如与公司签订有其合同（协议），按其它合同（协议）的约定办理。

2.员工无论何种原因离职，均需填写《离职审批表》，按级审批和办理离职手续。离职批准后，员工必须在7天之内，按照《离职会签单》的程序和要求，及时进行工作交接和各类资料（包括电子文件）、物品移交；部门考勤员须在《离职会签单》上注明该员工出缺勤的情况；结算各种费用，行政管理部办理相关退工手续。若无特殊原因，未经部门总监（经理）批准而擅自拖延办理退工手续者，将承担由此造成的经济损失。

3.重要岗位管理人员调岗、离职，公司将根据相关规定安排离职审计。

4.离职面谈：离职前，公司将根据员工意愿安排员工部门领导进行离职面谈，听取员工意见。

5.纠纷处理：合同过程中的任何劳动纠纷，员工可通过申诉程序向上级负责人或责任机构（人力资源部）申诉，公司不能解决时可向当地劳动局劳动仲裁机构申请仲裁。

第四章 员工考勤制度

一、出勤管理规定

1.工作时间

1.1公司考勤起讫时间为每月1日至当月月底。每日工作时间为8小时，一般人员作息时间为8：30-—17：30，其中午餐时间为12：00—13：00，午餐时间不作为工作时间。（冬令、夏令工作时间不同，以公司公告为准）。

1.2各业务部门销售岗位或因业务性质而设置岗位的员工根据工作性质、业务需要安排工作时间。员工如有执行不同工时制的情况，请留意所在部门的相关规定。

1.3公司职能部门实行大小休作息制度，业务部门实行六天工作制；销售现场采取轮休制度，保证每周有一天的休息时间。

2.考勤管理

考勤作为对员工是否出勤的真实记录，考勤情况将作为支付员工工资和奖罚的依据。如不事先通知（除紧急事件除外）或未经部门负责人批准的缺勤，作旷工处理。

2.1迟到、早退

◇迟到5分钟以内不计；

◇迟到或早退每次罚款10元；

◇员工在一个季度内迟到、早退累计5次，公司将给予书面警告，书面警告累计3次者，公司予以辞退，并不予补偿工资。

2.2旷工

◇迟到、早退或擅离职守超过30分钟，或未经批准缺勤不到班者，视为旷工。

◇旷工每次罚款100元，除罚款外，按事假扣减工资；

◇员工在一个月内累计旷工3天或一年度内累计旷工超过5天，公司予以辞退，并且不予工资补偿；

◇连续旷工3天者视为自动离职，工资不予结算。公司有权追究员工违法解除劳动合同所造成的损失。

2.3 常规案场客户接待时间为9:00—18:00，所有工作人员按排班表提前20分钟到岗，并由案场专

案经理统一安排轮休。根据项目情况，部门总监可根据实际需要调整作息时间，经行政管理部审核提请总经理批准后方可实行。

2.4 员工考勤记录分为全勤、迟到/早退、旷工及请假。员工应按公司规定的时间出勤。未按公司规

定的作息时间上、下班且又无正常请假手续的，分别以迟到、早退、旷工记录考勤。

2.5 各部门员工上下班进出公司必须打卡考勤，若打卡机有故障或显示不出的，应在行政专员签到

本上如实记录考勤时间。忘记打卡3次作迟到1次处罚，忘记打卡必须填写《考勤说明单》并有上司确认，没有上司确认，作事假1天处理。

2.6 公司本部由行政管理部负责考勤，案场专员负责销售案场及公司派驻案场工作人员考勤，并将

每月考勤情况汇总后，交由部门负责人、案场交由项目负责人签字确认后，于每月1日下午下班之前交至行政管理部，由其统一审核，并存档备案，同时报备计划财务部。

2.8 违反公司考勤制度，上下班无故未考勤者，属于违纪，给予口头警告，由上级主管在部门会议

上进行批评，并处以不低于人民币20元的罚款。

2.9 若有代签考勤的现象，由部门总监（经理）在部门会议上给予批评，并处以不低于人民币100

元的罚款。

二、员工请假管理规定

1.病假

病假是指员工因患疾病需在工作日请假休养，经批准后执行的假期。员工请病假需按以下程序报批：

1.1员工在工作时间内需临时就医，应向部门总监（经理）提出申请，时间不得超过2小时，超过2

小时以病假处理。就医后需出示就医记录。

1.2员工因急诊确实无法提前请假，须以电话或委托他人的形式通知所在部门主管，并在返回岗位后

即时补办请假手续。

1.3在无医院开具的病假单时，部门总监（经理）可根据实际情况，最多给予3天（含）以内的审批

权限，同时须报行政管理部备案。

1.4员工因病休假3天（含）以上者，需持市级医疗机构开具的病假单和病例记录，还需报公司总经

理批准。

1.5经查实开具假证明或无病假证明者，一律作旷工处理。

1.6员工在试用期内，病假累计超过六天者，不得提前转正。

1.7病假期间工资按实际缺勤天数扣除。

2.事假

事假是指员工需占用工作时间处理个人重要事务，经批准后执行的假期，如遇急事，无法事先办理请假手续，应电话请假，口头允许后方可休假，事后应及时补办手续，否则以旷工处理。员工请事假需按以下程序报批：

2.1普通员工3日（含）以内的事假，由本人提出申请并填写《请假单》，部门负责人批准后即可执

行；3日以上的事假，须报公司总经理批准。

2.2管理层人员需请事假，须公司总经理批准。

2.3员工请假超过1小时不足4小时的，作半天事假处理，超过4小时的作1天事假处理。

2.4员工申请任何事假不得超过一个月，超过一个月视为离职。

2.5员工在试用期内，事假累计超过三天者，不得提前转正。

2.6事假期间工资按实际缺勤天数扣除。

三、加班和调休管理规定

公司原则上不鼓励加班，但确实需要加班的员工按以下类别进行处理：

1.因工作需要在节假日加班，必须事先填写《加班申请单》，并由部门总监（经理）签字确认，未经申请批准的加班，行政管理部一概不予承认。各部门负责人应合理安排部门员工的工作时间，原则上不应安排加班，如遇特殊情况需加班的，必须事先填写《加班申请单》，由部门总监（经理）签字确认。

2.突发性、临时性（或不可预测的）加班，必须在加班发生后的2天内补办加班手续。

3.所有不享受加班补休及加班费的员工，正常工作日加班至晚上21：30以前不计，加班至晚上22:00－凌晨12：00的，经部门经理批准后方可在次日晚1个小时上班或提前1个小时下班；凌晨12：00以后，按加班半天计算，如调休均需部门经理批准后生效。如无打卡记录则视加班无效，并按考勤制度处理。

4.所有加班超过晚上21:30的员工可以报销公司至居住地的交通费。

5. 节假日、法定节假日因公司需要加班的员工，填写《加班申请表》，并由部门经理签字，加班单或

考勤记录二者缺一的，则视加班无效。加班时，做私事或打游戏的，一经发现一律视作加班无效。

6.各项目组人员（含试用期），不予以加班工资，以调休予以补偿。

7.凡有加班工资者均不得同时享受补休。

8.项目经理及以上级别的管理人员（含试用期），不予以加班工资，以调休予以补偿；

9.职能部门及业务部门行政系列的员工（不含项目组文员），确实需要加班的，须提前填写《加班申

请表》，报经部门经理审批，根据《劳动法》的相关规定计算加班工资或根据工作情况安排时间进行加班调休；

10.销售人员、专业技术人员、客户服务人员等非行政系列员工因工作需要加班，原则上给予安排。

各部门根据工作情况另行安排时间进行加班调休，如因特殊原因需支付加班工资，需经审批方可支付。调休须于加班日后的三个月内休完，逾期作废。

四、考勤管理审批权限

1.请假期限在3天（含）内，由请假人的部门经理（总监）级审批；

2.请假期限超过3天，需由请假人的部门总监（经理）和总经理共同审批；

3.所有请假均须及时事前（事后3日内）至行政管理部备案，否则视为无效。

五、考勤记录及提交

1.考勤记录区间为一个自然月；

2.考勤记录是员工工资发放的依据，各部门/项目组员工考勤由专人负责记录，按行政管理部提供的《考勤记录表》样板填写，并于规定时间内提交行政管理部，行政管理部审核后于每月5日前提交计划财务部。

第五章 员工福利制度

一、薪酬

1、薪酬管理

1.1贯彻按劳分配的原则，以岗位劳动评价为基础，与员工工作能级相结合，充分发挥薪酬的激励和

调节职能；实行岗位基本工资、奖金和福利补贴相结合的分配制度。

1.2岗位基本工资为假期工资计发基数，按自然月天数计算日工资。

2、薪酬理念：为了有效地吸引、保留和激励员工，更加紧密地将员工个人业绩与其薪酬回报联系在一起，从而提升公司整体业绩水平，公司实行定岗定薪、易岗易薪制。按以下理念制定薪酬政策：

2.1为岗位付薪：同一岗位享受同一级别工资；

2.3为业绩付薪：薪酬和学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关，业绩奖金由个人考核

结果决定；

2.4确保内部公平性：关注相似工作内容的岗位任职者在公司内部的公平性；

2.5确保外部竞争性：关注同一地区竞争对手的薪酬水平，确保薪酬富有竞争力。

3、发薪日期与方式

公司按照员工的实际出勤天数支付薪金，发薪日跟随公司所在地政府相关法律法规之要求。每月8日为工资发放日，遇到法定休假日、休息日或特殊情况，则提前发放。薪资将以现金或银行卡方式发放。计划财务部在每月发薪日前将薪金转入以员工个人名义开办的银行帐户内，员工可凭存折或银行卡到银行领取；员工可在薪金发放后前往计划财务部领取当月工资单，咨询有关薪金方面的问题。

4、薪酬结构

4.1员工薪酬一般由岗位固定工资、工龄工资、岗位浮动奖金、岗位福利补贴、岗位浮动收入等部分

构成，薪酬均以税前数值计算；

◆岗位固定工资，由月基本工资、岗位津贴构成；

◆岗位浮动奖金，由月度绩效奖金构成，根据工作性质、员工工作表现和完成任务情况确定； ◆岗位福利补贴，根据按国家规定和公司自定发放的各类补贴。

◆岗位浮动收入，由业绩提成、分红和年终奖金构成。

◆工龄工资：又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积

累给予的经济补偿。

4.2按政府规定，公司为职员购买社会保险，个人应承担的部分从每月薪金中扣除。

4.3个人所得应缴纳所得税，以公司奖佣制度为准。

4.4法定节日、休假等的薪酬，按国家和公司的相关规定执行。

5、薪酬调整机制

员工岗位薪酬将可能在如下情况下发生调整，新的标准变动起始时间以《人员异动申请表》上批准的时间为准。在当月15日前批准的，次月生效；当月15日后批准的，隔月生效。特殊情况经总经理批准生效。

5.1常规调整：指公司有可能根据经营业绩情况，社会综合物价水平变动等因素相应调整员工岗位薪

酬。

5.2员工岗位职位变动：指岗位或职位发生变动时，其岗位薪酬会在该职级薪酬范围之内进行相应调

整。各部门可根据工作需要和员工绩效考评情况，对其换岗或升迁、降级提出申请。调动须填写《人员异动申请表》，经部门总监（经理）同意，行政管理部审核后，报公司总经理批准生效。部门之间人员流动，均须填写《人员异动申请表》，经双方部门总监（经理）协商签字确认，行政管理部备案后，方可生效。因岗位变动而变动工资的，必须由本人在《人员异动申请表》上签字认可。

5.3员工业绩考核：公司对员工进行业绩考核后，将根据其业绩和工作能力，对薪酬进行相应调整，

同时会对在各岗位上表现优异的员工予以加薪；

5.4员工转正：公司将根据员工转正考核结果，以及转正后的岗位职级确定相应的薪酬；

5.5如若对以上几种情况，岗位职位薪资变动不满不服从公司安排者，则视为自动离职。

5.6除以上几种情况以外，公司原则上不再设置其他薪酬调整形式。

6、薪酬保密制度

员工须妥善保管个人薪酬资料，不许向他人透露个人薪酬信息，也不允许打探他人薪酬信息。违反者公司将给予警告，情节严重者给予辞退处理。

二、福利

1、社会保险

公司根据所在地政府有关法例和公司有关规定为员工购买相应的社会保险项目。社会保险的缴纳时间以每月当地政府的最晚缴纳时间25日为分界点，凡25日以前入职的正式员工，社保纳入当月缴纳，25日（含）以后，社保纳入下月缴纳。

2、特定节假日福利

2.1正式员工可享受第13个月工资

2.2中秋节、端午节各发放￥200元/人

2.3三八妇女节，全体女员工可享受半天假期

2.4降温/取暖费各90元/人/年

3、宿舍

公司在部分地区为转正员工提供宿舍，员工可依据公司规定申请入住。

4、优惠

在公司工作满一年以上的员工本人（或其配偶、父母、子女）购买公司所代理的楼盘，可享受一定金额的优惠或优先购买。

5、贺仪与奠仪

◆贺仪

5.1正式员工生日，公司会派送生日蛋糕一个，以作生日贺礼。

5.2正式员工办理结婚登记手续后，如符合晚婚条件，请将结婚证于注册后一个月内呈报所在公司行

政管理部门，公司将致新婚贺仪人民币200元整；

5.3正式员工在子女出生后3个月内向公司行政管理部门出示《独生子女证》（初生双胞胎凭出生证

明），公司将致贺仪人民币200元整。

◆奠仪

员工如在直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）不幸去世后一个月内知会公司行政管理部门，公司将致奠仪人民币200元整。

6、体检

为保障员工身心健康，公司每年为工作满一年的员工进行一次例行体检。

7、户口迁移

公司根据所在地政府相关规定、公司业务发展需要及员工个人情况，帮助有需要的员工解决户口迁移问题，提出申请的人员按照有关标准评分，根据分数高低依次办理。

8、员工活动

(1).员工均有机会参加公司每年定期或不定期举行的各项活动，例如公司和分公司/部门的年度大

会、部门组织的各项活动等；

(2).公司丰富员工的业余生活，公司组织定期或不定期的体育活动，如集团统一组织的篮球赛、足

球赛、登山比赛等。

三、假期

1.员工可享受本手册规定的假期，期间按规定支付员工的薪金；

2.员工转正后可享受婚假、丧假、产假及护理假；在公司工作满一年后，员工可以按规定享受年休假，此假期为有薪假期。休假期间若遇公众假日或法定假日，不另增加休假时间；

3.员工可根据工作的安排并征得所在部门经理同意，获得批准后取假。取假日的一般程序如下：

3.1员工提前一周向所在部门经理和行政管理部门申报拟休假的种类和时间；

3.2具体休假时间，员工级由所在部门与个人协商后统一安排;经理级及以上由所在部门与行政管理

部协商安排。

4.法定假日

公司全体员工每年享有十一天有薪法定节假日，分别为：

元 旦：1月1日

春 节：除夕、农历正月初一、初二

劳动节：5月1日

国庆节：10月1日、2日、3日

清明、端午、中秋各放假1天

具体休假安排，以公司公告为准。

5.年休假

公司设立年休假制度，服务满一年的员工可享受有薪年假，如下表：

5.1员工在公司连续服务满一年，可享受相应职级的年休假，有效期为一年，即自上一入职周年日起，

至下一入职周年日止，逾期不补；

5.2员工提出的离职申请在得到签字同意后，公司不再批准该员工的任何休假申请。如果该员工尚余

未休的年休假期，公司将予以工资补偿，年休假日薪＝月岗位基本工资总额/月平均天数。对于尚余的调休假，将就此失效。

5.3员工申请调休，必须有《加班申请单》作为依据，否则按其年休假计算；调休假在90天内必须

休完，否则过期作废。

5.4工作岗位调整，级别变化时，其可休年假应也会有所变化。对未生效的假期按新级别的假期规定

处理。例如：某员工于2009年3月6日入职，为员工级。2010年8月6日被提升为项目经理，

为项目经理级。该员工2010至2011年度的可休年假由7天变为10天。

5.5年假可分次请休，但最小使用单位为0.5个工作日，申请休假时必须至少提前三天提出申请，以

便部门安排工作。

5.6凡在一年内病假累计天数超过30天，事假累计天数超过10天，或一年内病假、事假相加超过

25天者，当年度不再享受年休假。若已休年假或请假天数超过以上标准，将扣除相应休假天数的工资作为补偿。

6.婚假

6.1公司对依照国家《婚姻法》履行登记手续的转正员工给予3天婚假；达到国家晚婚规定者（男

25周岁、女23周岁）为7天（连续计算）；

6.2员工婚假至少提前一个月申请，以便部门安排工作；

6.3需向行政管理部出示结婚证原件并提交复印件，否则视情节作事假或旷工处理；

6.4员工申请婚假的有效期为结婚登记半年内，过期视同自动放弃，不予补偿工资。婚假期间，岗位

基本工资照发，绩效奖金和福利补贴按实际天数扣除。

7.丧假

7.1员工因为直系亲属（如父母、岳父母、配偶、兄弟姐妹及子女）丧亡，公司给三天丧假。

7.2员工因祖父母、外祖父母丧亡，可给予一天丧假。

7.3员工须事后一个月内向行政管理部提交其亲属之丧亡证明，否则视情节作事假或旷工处理。

7.4期间，岗位基本工资照发，绩效奖金和福利补贴按实际天数扣除。

8.女员工产假

已婚女员工怀孕后应尽早提交有效孕检证明给部门经理及行政管理部。公司按实际工作需要及员工胜任程度，可适当进行新的工作安排及调岗。

8.1 已婚女性员工持医保局指定医院出具的产妇体检卡或婴儿出生及住院证明，可享受产假90天（其

中产前休息15天，产后休息75天）。晚育（24周岁以后生育的女性员工）增假产假30天。难产可增加产假15天。一胞多胎的，每多生育一个增加产假15天。

8.2 产假期满上班后至婴儿满1周岁，每天可享受1小时哺乳假，但必须统一时间。

8.3 员工生育期间的工资按国家和当地有关规定执行。如属违反国家关于计划生育规定的，不得享

受带薪产假。

8.4期间，岗位基本工资照发，绩效奖金和福利补贴按实际天数扣除。

9.男员工产假看护假

9.1.男员工在配偶产期内予以看护假十天（限在女方产假期间）。

9.2.违反国家计划生育规定者不享受此假期。

9.3期间，岗位基本工资照发，绩效奖金和福利补贴按实际天数扣除。

10.医疗期

员工因病或非因工（公）负伤，经公司指定的医疗单位证明确定不能坚持工作，根据国家有关规定，给予一定期限的医疗期。医疗期间无法有效地完成本职工作，经审批将进行调岗。期间，工资按实际天数扣除。

11.探亲假

公司年休假中已含探亲假，故不另设。

12.其他带薪假

公司认可有文件依据和总经理批准的其他有薪假期。

13.员工请假无请假单的，按旷工处理。所有请假申请表、休假表、出差登记表等假单均应及时交行政管理部备案，所有假期申请（如事假、病假、加班、值班等假）以半天为最小单位。

第六章 员工培训及个人发展制度

一、培训理念

1.公司为员工提供可持续发展的机会和空间。在公司，员工勤奋的工作除可以获得薪金、享有福利以外，更可以得到公司适时提供的训练和发展机会；

2.公司致力于培养价值取向一致的房地产服务行业专业人才，通过人才的增值，提升公司核心竞争力，对公司的价值链产生积极影响；

3.公司期望成为具有国际水准的中国房地产界的权威专业机构，培训体系是公司的核心竞争力，也是支持公司中国品牌成功的关键因素；

4.公司的讲师队伍是在中国房地产咨询、顾问领域富有影响力的资深专家，是来自公司业务部门的经验丰富的专业人士，员工在支持和促进公司发展的同时，自身也将不断成长，成为受人尊敬并具有竞

争力的中国房地产界一流人才。 二、培训体系

公司培训体系主要分为内训、外训。 1.内训 1.1入职培训

公司行政管理部会在试用期内统一组织新员工参加“入职基础培训”，含公司基本情况介绍、发展历程、业务发展状况及企业文化、职业素质及技能训练、公司规章制度、员工行为规范及奖罚条例、《员工手册》等内容。

1.2专业培训

公司针对不同岗位展开专业知识培训，包括销售代表专业系列、策划顾问人员专业系列、营销系列、运营系列、企划系列等内容； 1.3管理培训

公司注重管理平台的建设，以提升管理人员的能力全面带动团队的发展，管理培训包括：企业文化建设、经理人行为指引、管理流程、项目管理、新任经理基础管理训练等内容； 1.4职业技能培训

公司注重员工职业技能的培训和提高，定期或不定期展开有关商务礼仪、职场沟通技巧、时间管理、秘书技能等方面的培训； 1.5沙龙

以沙龙形式进行的主题式培训，通过座谈交流、分享； 1.6 E-learning

公司持续完善E-learning培训体系，员工可自行分配时间利用网络学习平台研习各类课程。 2.外训与考察

公司会根据不同时期的发展需求，有针对性地组织相关人员参加外部培训机构提供的优秀课程的学习，以及赴境内外学习、考察。 三、培训信息公布和查询

行政管理部将定期通过下列方式公布近期培训信息：公司内部公告/通知、传真、电话等方式公告重要培训，并及时通过问卷调查、沟通会、培训访谈等方式进行培训反馈信息的收集，对培训进行总结，提炼和分享。 四、个人发展

1. 公司实行职级体系规范化管理，为员工提供清晰、统一的职级通道。公司的岗位划分为管理类岗位和非管理类岗位二大类。管理类岗位从高到低区分为五个级别：公司高层管理人员、高层经理、部门经理、项目经理、主管，每个级别又可具体细分为若干级别；非管理类岗位根据工作性质和内容的不同区分为：行政/职能线、专业技术线、商业线、销售线、企划线，每条线从低到高亦区分为若干级

别。各级人员承担不同的工作职责，经理及以上级别人员于见习期满后，由公司正式颁发管理职级任命，同时享受相应的薪酬、福利待遇；

2.公司实行管理类员工晋升通道与非管理类员工晋级通道分开的“双梯制”职业通道，培养具有不同资质的“专家人才”和“管理人才”，以及“专家人才”与“管理人才”相结合的领军人物，职级晋升的具体实施细则请参阅相关部门的有关规定；

3.公司规范策划、顾问、企划等专业技术系列，销售代表、销售管理系列以及行政系列的晋级机制，完善发展通道；

4.公司致力于为员工提供合适的职业发展规划，并综合员工与部门总监（经理）的意见以及公司发展需要，适时地引导员工提升个人价值以获得更大发展空间；

5.公司优先从组织内部选拔，进行职位调升，只有当公司内部没有合适人选才面向外部人员； 6.公司在考虑员工发展时，将参考其学识、技能、经验、过去业绩、价值观、工作态度和其他能适应职位需求的因素。员工的资深不能保证员工的提升，除非其具备成功完成新工作所必需的技能、学识和责任； 7.内部流动

7.1公司将根据业务发展不同阶段的需要，制定合适的内部流动管理规定；

7.2公司可根据工作需要和员工绩效考评情况，对其换岗或升迁、降级提出申请。安排员工在本公司

内进行岗位调整，以更好地帮助员工发挥潜质，提升职业发展的必要技能；

7.3若员工有在公司内流动的意愿，可向相关部门提出，依据公司关于调动办理的有关规定履行相应

审批手续。

第七章 员工人事考核制度

一、目的

人事考核制度的目的是以职能职务等级制度为基础，通过对职工的能力、成绩和干劲的正确评价，进而积极地利用调动、调配、晋升、特殊报酬以及教育培训等手段，提高每个职工的能力、素质和士气，纠正人事关系上的偏差。 二、人事考核的用途

考核的评定结果，将用于以下诸方面：

(一)教育培训，自我开发；(二)合理配置人员；(三)晋升、提薪；(四)奖励。 三、适用范围

本考核标准适用于公司在职的所有员工 四、考核周期

公司根据不同部门及岗位的具体情况，选择按日、周、月度、季度或半年度的频度进行考核，年度考核由行政管理部统一安排；

五、考核范畴

(一)成绩考核——对职员分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。

◆成绩考核要素，是由工作执行情况(正确性、完善程度、速度、工作改进和改善情况)以及指导教育工作情况等构成

(二)态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。

◆态度考核要素，是由工作积极性、责任感、热情及与他部门的协作态度、遵纪守法等方面构成 (三)能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。

◆能力考核的构成要素是，担当职务所需要的基本能力，即知识、技术和技能，以及从工作中表现出来的理解力、判断力、创造力、计划力、表现力、折衷力、指导和监督力、管理和统帅力等经验性能力

注：考核者在考核期限，必须就工作成果(完成程度)、工作能力(知识、技能和经验的掌握程度)，以

及工作的进取精神(干劲和态度的好坏程度)等方面内容，与被考核者交换意见，相互沟通，以便彼此确认，相互认可。

六、考核规程

该考核规程细分为六类：入职人员考核、试用期转正考核、晋升考核、合同期满考核、每月（季度）或半年考核以及年度考核。

(一)入职人员考核

1.知识与工作技能

◆是否具备岗位必备知识、经验和能力的集合，并能将其灵活应用于工作需求及解决问题。 2.理解能力

◆是否能领悟意图，并迅速做出准确有效的判断； 3.沟通能力

◆是否与人言语沟通流畅，信息得到有效的传递。 (二) 试用期转正人员考核

1.被考核者根据试用期《转正考核表》内容给予自评后交予上级领导复评；

2.上级领导根据转正考核表及考核范畴给予复评，管理者签字确认后交予综合管理部； 3.综合管理部根据被考核者的日常行为及考勤给予最终评价；

4.考核成绩优异者提前转正；考核成绩良好者按时转正；考核成绩未达标，但日常行为尚好则延长试用期限，择时再考核；考核成绩差评者终止试用，不予录用； (三)晋升人员考核

1.被考核者根据《晋升人员考核表》内容给予自评后交予上级领导复评；

2.上级领导根据《晋升人员考核表》及考核范畴给予复评，管理者签字确认后交予综合管理部； 3.综合管理部根据被考核者的日常行为及考勤给予最终评价；

4.考核成绩优异者给予晋升；考核成绩良好者，但有所欠缺者，延长考核期，择时再考核；考核成绩差评者不予晋升；

（四）合同期满考核

员工在合同期满前一个月，由本人以书面形式做期满小结，表明本人意愿，交本部门负责人；部门负责人以平时考核为依据，作出明确的意见，并简要说明理由，报行政管理部备案。 （五）每月（季）或半年考核

公司采取自评与逐级考评相结合的办法，主要考核员工的业务技能、工作态度、服务质量、合作精神等各个方面。 （六）年度考核

每年年底公司将采取自评与逐级考评、平时考评相结合的办法对员工进行全年考核。 六、考核结果

考核结果作为人事管理工作的可靠资料，用于提薪、奖金、晋升、教育培训、调动和调配等人事待遇工作

第八章 员工绩效考核制度

绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。 一、绩效管理核心思想

◇绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。 ◇绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。

◇绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。 ◇管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。 二、绩效管理流程

2.1.2 对指标及标准的设定提供指导意见

2.1.3 参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督 2.2中层经理团队：

2.2.1 对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念 2.2.2 根据战略目标进行战术分解，确定行动计划 2.2.3 中层经理提出指标及标准设定的建议 2.2.4 在过程中关注指标的达成

2.2.5 对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导 2.3员工：

2.3.1 按照绩效要求完成本职工作

2.3.2 反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议 2.4人力资源部：

2.4.1 对绩效管理方案进行培训和讲解 2.4.2 监督绩效管理的执行，并提出改善建议 2.4.3 随着公司发展，动态调整优化方案 2.4.4 进行分数整合，上传下达

四、对高层的考核

◇公司高层范围——总经理助理以上人员 ◇考核责任者——高层的考核由总经理负责

◇考核时间——对高层的考核每月度进行一次，每月初2号完成计划沟通，并于下月初2号完成绩效

反馈沟通及今后工作计划沟通。于每月初2号将双方确认完毕的《绩效记分卡》交人力资源部。 ◇考核内容——高层考核依据为年度计划的分解，具体见《高层年度绩效记分卡》。

◇考核实施——分管部门当月发生可控因素下的重大事故，高层当月绩效考核为“E”，影响当月绩

效工资，并视情况进行进一步处理。

◇周边绩效——公司高层每年度末进行一次周边绩效的评议，评议结果作为职业生涯发展规划的参

考。

1.对部门经理的考核

1.1考核责任者——对部门经理的考核由其分管的直接领导进行

1.2考核时间——对部门经理的考核每月度进行一次，每月初3号完成计划沟通，并于下月初3号

完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月初3号将双方确认完毕的《部门经理月度绩效记分卡》交人力资源部

1.3考核内容——部门经理对部门工作负全责，因此对部门的考核即为对部门经理的考核。部门经

理考核依据为部门工作指标的完成，工作指标的设定能够量化尽量量化，定性指标的评价一定要有关键事件，具体考核详见《部门经理绩效记分卡》

1.4考核实施——部门当月发生可控因素下的重大事故，部门经理当月绩效考核为“E”，影响当月

绩效工资，并试情况进行进一步处理

1.5周边绩效——部门经理每半年进行一次周边绩效评议，评议结果作为其职业生涯发展规划的参

考

五、对员工的考核

1、考核责任者——对员工的考核由其部门经理进行

2、考核时间——月度进行考核，每月初4号完成计划沟通，并于下月初4号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月初4号将双方确认完毕的《员工绩效记分卡》交人力资源部 3、考核内容——对销售业务人员的业绩完成情况，根据业绩计划进行评价 ，详见具体考核表格；

对其他员工的考核，根据具体的岗位职责，提炼出关键事件进行相对客观的考核，详见《员工绩效记分卡》；关键事件由考核者及被考核者根据沟通确定，并逐步固化下来，作为岗位职责的具体描述

4、考核实施——如果员工当月工作表现没有出现关键事件，则他的工作绩效是常态绩效；额外工作

的履行，必须在双方认可前提下，同时加分的前提是按照要求完成本职工作，即本职工作综合评分达到“C”。 六、附加奖励

建议采纳条数和部门成本节余作为附加奖励指标，年终时一次兑现。 七、绩效管理结果

1.对于员工关键事件的评分

◇针对每个职责——常态的绩效分数为100分

每项绩优关键事件加分20分

每项不良关键事件减分20分

说明：对于一项工作，有可能出现两个或以上绩优（不良）关键事件，也可能同时出现绩优和不良事

件，关键要看工作标准的制定。

◇针对额外工作—— 额外工作为加分项，完成工作加20分，未完成减20分

额外工作的权重设定为50%

说明：额外工作界定，是指岗位职责以外的，还需要是对公司具有一定价值、占用一定时间精力 （10%

以上时间精力）的工作。以下几种工作不属于额外工作范畴：

（1）在自己本职工作范围内，配合其它部门的工作。公司是一个运行的整体，各项工作之间必定

会有配合和交叉，有些工作会以某些部门为主，其他部门会在其中起到参与、支持、协助等的作用，但是这些工作都是本职范围内的。

（2）本职工作内，但属于计划外的工作，可以通过动态调整计划本身来实现，但不属于额外工作。

2.考核结果等级

以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分五个等级。详见《考核结果等级说明表》。如果考核指标中，有得分为“60分”，则最终考核分数等级不得超过“C”。

考核结果等级说明表

八、绩效工资发放

1、鉴于房地产行业特殊性，各业务部门在项目不同阶段承担的工作责任、风险以及工作量的大小是不同的，因此绩效工资的发放也按照不同的系数来调整，以达到真正的激励作用

2、公司在年度预算中确定各部门综合系数，有条件的业务部门在预算范围内根据各时段的实际情况调整每个岗位的系数。

3、系数需要在考核期初确定，由人力资源部进行指导和监控，并与员工充分沟通。 4、支持部门的系数在年度内均衡确定。

5、在部门人员编制不变的情况下，如果出现两个项目并行的现象，则绩效系数的核算为：max（系 数1，系数2）+ min（系数1，系数2）* 0.5 九、考核结果应用

1、部门经理及以上人员，一次考核结果评为“E”，或者连续两次考核结果为“D”，则做调岗或下岗处理

2、员工连续两次考核结果为“E”，则做转岗或下岗处理。（销售部员工除外）

3、下岗人员根据实际情况，做辞退处理或者由人力资源部统一进行为期三个月的培训，三个月经过考察仍然不能胜任的，做降职或辞退处理。 4、考核结果的其它应用

◇年度薪点调整（针对个体）

◇年度薪点值调整（针对公司全体）——

公司没有完成当年目标，薪点值降低2% 公司完成最低经营目标，薪点值保持不变 公司完成理想经营目标，薪点值增加2%

第九章 人事晋升制度

一、晋升条件

本公司人员晋升不以时间为限。

当部门主管或经理认为其属下员工具有担任更高职务的能力及条件，或其业绩应有更合理回报时，即可向总经办/人力资源部提出晋升建议。 二、晋升方式

2.1本公司员工晋升包括职位晋升及工资晋升两种；

2.2由部门主管提名，总经办/人力资源部对被提名人的业绩表现、能力、素质、年度考核等情况是否符合晋升条件，及是否确有需要晋升进行审核，填写《晋升考核表》并签署意见后呈总经理审批； 2.3总经理签批日即为晋升起计日，是日起获职位晋升的员工进行职位晋升观察期，获工资晋升的员工由即日起计新晋级别工资；

2.4总经办/人力资源部对晋升建议的审批及有关手续办理一般于在年度末或下年度初进行； 2.5总经办/人力资源部除每年一度受理晋升建议审批手续外，有以下特殊情况的，亦可在年中任何时间进行：

◆某职位需补充者； ◆确属待遇不合理需调整者；

此类晋升须先由总经办/人力资源中心进行有关业绩评价工作，得出评价结果后方可按以上程序办理有关晋升审批事宜。 三、自荐晋升

公司鼓励员工自荐，程序如下：

3.1自荐者填写《晋升考核表》后交予部门领导；

3.2部门领导结合自荐者工作表现及能力给予评定后交人力资源部； 3.3其余程序与部门主管推荐晋升程序相同。

第十一章 员工沟通、建议、提案及员工投诉管理制度

一、员工沟通原则

1.公司一贯提倡良好、融洽、简单的人际关系；同时提倡个人与公司及个人与个人之间的沟通。 2.公司提倡坦诚的沟通与合作，并相信员工在共同工作中会建立真挚的友谊。

3.任何员工对其他员工的人格、性格的戏言和表述均属于违反公司规定，会被视为侮蔑、攻击、偏见和侵扰行为。

4.解决工作中不满的方针和程序。

4.1工作上的争论与分歧应以公开和建议的方式解决，公司鼓励员工向能解决问题的主管或人员直接

沟通，以提高效率，更快更好地解决问题；

4.2如果在工作期间，员工遇到有关工作的困难时，应常与部门经理讨论寻求解决冲突的方法，部门

经理应以客观、专业的方式来处理；

4.3如不能达成一致意见，员工可向行政管理部反映，作进一步努力以求解决争论，当没有达成一致

找到解决方法时，由部门总监（经理）或行政管理部经理将扮演仲裁者角色，以最终裁定解决问题。

二、员工建议和提案 1.基本原则

1.1 为发挥员工的聪明才智,使全体员工参与公司的建设和管理,公司建立员工建议提案制度。 1.2 公司欢迎员工献计献策，并以制度形式保证员工当家作主和参与管理的热情和权利。 1.3 员工的提案，不论形式如何，不论收益大小，公司均采取慎重态度处理。对于公司发展有益的

建议，公司将采纳执行，并给予奖励，执行效果显著或有突出表现的个人 , 公司将依据奖惩细则予以表彰,并作为员工晋升的依据之一。

1.4 公司设立员工建议箱,有专人负责定期开启、分类、登记、处理并及时反馈。各项目还应着手建

立自己的客户投诉接待制度（内容包括接待人、接待时间、地点、方式、处理反馈等）。

2．适用范围

2.1公司发展的新思路,新设计的方案。

2.2对长期困扰公司发展的一些难题的解决方案。 2.3开源节流，有效地降低公司各项成本的方案。 2.4在目前基础上,对新的经营领域的可行性方案。 2.5有助于提高员工工作效率的方案。

2.6有助于完善公司经营管理的方案。

2.7有助于增强公司市场竟争力的营销方案。

2.8其它对公司有益的建设性方案。

三、沟通渠道

1.电话：用电话沟通是操作业务的最重要的方式。个人电话应保持简短以使线路畅通。电话使用礼仪

规范详见员工手册 “行为规范”。

2.电子邮件：电子邮件是常用的信息交换方式，员工有义务随时查看以及时获取最新信息，由于未及

时查看邮件对工作进展造成不良影响是不正当的理由。员工入职/转岗/离职后，行政管

理部将按需要为其设置/更新/删除电子邮件帐号。

3.通知/公告栏：根据交流的实际情况，公司的新闻和组织变更时将于公司和项目案场公告栏公示。员

工有义务随时查看贴出的通知，由于不注意公司条文未能看到这些信息是不正当的理

由。

4.员工沟通会：公司将通过定期和不定期的书面或面谈式意见调查向员工征询对公司业务、管理等方

面的意见。员工可真实反映自己的想法而无须有任何顾虑。

四、员工申诉程序

1.原则上，员工的各级管理人员直至行政管理部，甚至总经理室均是申诉对象。

2.当员工认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同意见，或发现有违反公司各项规定的行为时，可选择适当的申诉渠道向公司申诉：

2.1公司鼓励员工逐级反映情况，或者直接向部门负责人或公司行政管理部申诉；

2.2从解决问题的角度考虑，公司不提倡任何事情都直接向总经理申诉，但当员工坚持认为有必要时，

仍可直接向总经理申诉。

3.申诉方式可选用面谈和书面两种形式；如选用书面方式，申诉书必须具名，否则不予受理。

4.各级责任人或责任部门在接到员工申诉后，将在申诉事件涉及的相关当事人中进行调查，并根据调查结果尽快做出处理决定。处理决定将通过书面或电子邮件的形式通报给申诉者、行政管理部及公司总经理。

第十二章 人事奖惩制度

公司坚持公平、公正、公开的原则，奖优惩劣，建立并保持健康向上的企业风气。

一、奖励条例

如有以下情况，公司将予以奖励：

1.为公司的社会形象做出重大贡献者；

2.获得社会、政府或行业专业奖项，为公司赢得重大荣誉者；

3.对公司业务推进有重大贡献者；

4.个人业务、经营业绩完成情况优秀者；

5.超额完成工作任务者或完成重要突击任务者；

6.有重大业务创新，为公司取得显著效益者；

7.为公司节约大量成本支出或挽回重大损失者；

8.对突发事件、事故妥善处理者，妥善平息重大客户投诉事件者；

9.向公司提出合理化建议，经采纳有实际成效者；

10.一贯忠于职守，认真负责，廉洁奉公，具有高度奉献和敬业精神者；

11.顾全大局，主动维护公司利益，具有高度的团队协作精神者；

12.培养和举荐人才方面成绩显著者；

13.在公司服务达到一定年限者；

14.开盘表现优异者；

15.满足公司设立的其他奖励条件者。

二、奖励方式

1.员工奖励分为以下几种：

1.1即时嘉奖：根据实际情况和员工的表现及时给予的奖励和奖金，并在全公司内通报表扬；

1.2各部门组织评选的奖项；

1.3年度公司评优：现金或组织国内外旅游等多种奖励方式；

1.4董事长/总经理特别奖：以公司董事长/总经理名义给予的特别奖励。

2．奖励申报审批程序

2.1各部门根据员工的表现申报相应奖项，并填写《个人奖励单》；

2.2直接主管和所属部门经理（总监）审批意见；

2.3行政管理部核实事迹真实性并确定奖励结果；

2.4奖励结果报总经理审批；

2.5奖励公布和落实。

三、年度评优

公司对在业绩表现、工作态度、敬业精神、管理创新等方面有着突出表现的员工在年度评优工作中给予奖励，感谢他们对公司付出的热情和有创造性的工作，奖项包括：

◆金牌奖: 员工在公司服务满3周年，将获得由公司总经理签发的服务金牌奖；

◆银牌奖: 员工在公司服务满2周年，将获得由公司总经理签发的服务银牌奖；

◆新人进步奖: 嘉奖加入公司未满1年、已经转正，在本职岗位有突出表现的员工；

◆优秀员工奖: 嘉奖加入公司满1年，尽忠职守、廉洁奉公，具有高度奉献和敬业精神的员工； ◆管理新星奖: 嘉奖担任管理职务未满1年，在管理岗位上有突出表现的人员；

◆职业经理人奖: 嘉奖担任管理职务满1年，拥有丰富管理经验，能对管理进行建设性改进，体现经理人风范的管理人员；

◆销售精英奖：嘉奖在销售工作中业绩、客户满意度均优异的销售人员；

◆策划精英奖：项目操作或策划报告的客户满意度高，工作具有较强的创新性的策划人员； ◆顾问精英奖：嘉奖客户满意度高，项目完成效率高，重复购买率高的顾问人员；

◆企划精英奖：嘉奖出品质量高、市场影响力大的企划人员；

◆商业精英奖：嘉奖在商业工作中业绩、客户满意度均优异的商业专业人员；

◆职能精英奖：嘉奖在本职岗位工作表现优秀，能积极思考，优化工作流程，对职能管理平台做出贡献的职能人员；

◆优秀讲师奖: 嘉奖在课程开发、培训课时、培训效果评估等方面综合评分排名前列的讲师；

四、处罚条例

1、辞退:公司对于员工以下行为，将予以立即辞退：

◇违反公司天条的行为；

◇因玩忽职守，给公司造成重大损失的行为；

◇窥查或泄漏公司业务机密，危害公司利益的行为；

◇有触犯法律法规的行为。

2、处罚:公司对员工以下行为，将视情节轻重、后果大小、认识态度的不同，分别给予通报批评、警

告、严重警告、记过、记大过、降级处分和经济处罚，情节严重的，给予辞退：

◇违反工作制度和纪律，拒不服从合理的工作分配；

◇公司资产、财产管理或使用失误，造成公司损失；

◇损坏公物，影响公司正常秩序；

◇虚报或故意填报不正确的个人资料；

◇工作中发生意外却不及时报告公司；

◇因工作失误，给公司造成损失的；

◇其它违反《员工手册》和公司规章制度的行为。

3、处罚申告:员工如对处罚持有异议，可在处分决定公布之日起十五日内向公司行政管理部提交书面

申述；在未作出改变原处分决定前，应按原处理决定执行。人力资源部对全体员工可根

据实际情况作出任何级别处罚决定。

五、处罚申报程序

1.各部门根据员工的工作过失情节和结果如实描述事件经过，并填写《违纪过失处罚单》，由直接主管和所属部门经理（总监）提出初步处罚意见；

2.行政管理部核实事件发生的真实性，组织相关人员审议确定处罚结果；

3.处罚结果报总经理审批；

4.行政管理部会同员工主管向被处罚员工反馈处罚结果；

5.公布处罚结果。

六、奖励细则

员工的奖励分为四种：部门表扬，公司表扬，公司嘉奖，公司优秀员工。

◆有下列情况之一者，给予部门表扬：

1） 品行端正，工作表现突出，能很好完成公司下达的各项任务和工作指标，考评成绩名列前茅者；

2） 对公司经营管理提出合理化建议，经采纳实施，产生较好效益者；

3） 服务规范、热情、周到，并受到客户表扬者；

4） 在工作中团结互爱，助人为乐，具有显著事迹者；

5） 采取适当措施，积极维护公司利益，减少或避免损失者；

6） 积极参加社会公益活动者；

7） 有其他功绩者。

由部门经理在部门内部进行表扬。

◆有下列情况之一者，给予公司表扬：

1） 在工作中充分发挥主观能动性，克服客观困难，任劳任怨，表现出色者；

2） 提出合理化建议，经采纳行之有效，对公司经营管理有促进并产生较大效益者；

3） 遇到突发性事件，勇于负责，处理得当者；

4） 以身作则，领导有方，业绩优异者；

5） 服务规范、热情、周到，并多次受到客户表扬者；

6） 一年内多次获部门表扬者；

7） 有经公司认定的其他重大功绩者。

公司将张榜通报表扬，并发放奖状和奖品。其资料存入个人档案，作为升迁、加薪等依据。

◆有下列情况之一者，给予公司嘉奖：

1） 遇突发事件，不计个人安危，挺身而出，奋勇保全公司财物或救护他人者；

2） 对于营私舞弊或危害公司利益之行为，能事先发现并挺身举报或制止者；

3） 以自己的言行示范他人，树立良好风气，足为公司之楷模者，或以自己的努力，使本部门工作有

重大进步者；

4） 有突出事迹，多次为客户所表扬者；

5） 一年内累计获两次公司表扬者；

6） 有经公司认定的其他突出贡献者。

公司将张榜或在公司各类传媒上通报表扬，并发放证书和奖金。其资料存入个人档案，作为升迁、加薪等依据。该员工可参加“公司优秀员工”的评选。

◆有下列情况之一者，给予“公司优秀员工”称号：

1） 荣获嘉奖者；

2） 有经公司认定的其他杰出贡献者。

公司将在年终员工大会上通报表扬，并发放奖杯和奖金。其资料存入个人档案，作为升迁、加薪等依据。 ★补充说明：

1）员工可将周围同事的优秀事迹报部门领导或行政管理部；

2）详情参照激励制度；

3）总经理办公室对全体员工可根据实际情况作出任何级别的奖励决定。

七、处罚细则

公司对员工以下行为，将视情节轻重、后果大小、认识态度的不同，分别给予口头警告，书面警告，记过处分，辞退：

◆有下列情况之一者，属于违纪，给予口头警告：

1） 违反公司考勤制度、劳动纪律，情节较轻者；

2） 上班时间擅离岗位、闲聊、吃零食、打磕睡者；

3） 不按公司规定着装者；

4） 在办公地点就餐者，午餐饭盒或者泡面盒随意倒入公司垃圾桶者，随地乱扔杂物或烟头者；

5） 在办公地点非吸烟区吸烟者；

6） 违反公司服务规范，对同事与客户有轻微不礼貌行为和语言者；

7） 无故不参加公司制定的培训和各类会议者；

8） 办公室在无人情况下，未关灯、电脑、空调等其他电器设备者。

9） 有其他违纪行为，按公司规定予以违纪处分者。

由部门经理在部门会议上进行批评，并处以不低于人民币20元扣款。

◆有下列情况之一者，属于一般过失，给予书面警告：

1）违反业务操作规范，向客户承诺了公司口径以外的承诺，给公司的声誉和利益造成一定损失者；

2）违反个人形象规范，经多次教育，仍无改进者；

3）违反办公室管理条例；

4）违反档案管理标准，遗失公司经营管理文件，情节较严重者；

5）违反专业服务规范，造成客户投诉，情节较严重者；

6）违反安全保卫和物品管理规范，情节较严重，造成公司财物一定损失（金额在人民币500元以下）

者；

7）违反管理工作规范，特别是对上级下达的任务没有正当理由而未如期完成或处理不当，在同事间

搬弄是非，扰乱工作秩序，情节较严重者；

8）未经许可，非法安装软件或使用外来软件者；

9）上班时间看视频、浏览与工作无关的网站、打游戏者；

10）利用公司网络传播非公司工作内容的资料者；

11）经查实，受收客户所赠财物金额在人民币500元以下，未上交者；

12）有其他违纪行为，按公司有关规定应予以书面警告处分者。

由部门经理在部门会议上给予批评，并处以不低于人民币100元扣款。如造成经济损失的，按实予以赔偿。其处分资料存入个人档案，作为降级、免任等依据。

◆有下列情况之一者，属于严重过失，给予记过处分：

1） 违反业务操作规范，私下为客户代理出售物业并收取财物，给公司的声誉和利益造成重大损失者

2） 违反公司保密制度，将客户情况口头告知他人；

3） 违反专业服务规范，在社会上造成恶劣影响，情节严重者；

4） 违反安全保卫和物品管理规范，情节严重，造成公司财物较大损失（金额在人民币500元以上1000

元以下）者；

5） 违反管理工作规范，特别是违抗上级命令，拒不服从工作安排，在同事间搬弄是非，无中生有，

严重扰乱工作秩序，情节严重，致使公司蒙受重大损失者；

6） 未经许可，非法安装软件或使用外来软件，而且造成计算机病毒传播者；

7） 破坏公司电脑网络中的数据（包括删除），造成工作停顿者；

8） 经查实，收受客户财物金额在人民币500元以上1000元以下，未上交者；

9） 一年内累计受到二次书面警告处分者；

10）有其他违纪行为，按公司有关规定应予以记过处分者。

由公司发文通报批评，并处以不低于人民币200元扣款。如造成经济损失的，按实予以赔偿。其处分资料存入个人档案，作为降级、免任等依据。

◆有下列情况之一者，属于特别严重过失，给予解除劳动合同处分：

1） 发生抢单或藏单事件、操作国家政策法规所不允许的业务、违反业务费用收取规定，给公司的声

誉和利益造成重大损失者；

2） 服务态度及其恶劣，讥讽、挖苦、辱骂客户，造成恶劣影响，事后拒不接受教育批评或屡教不改

者；

3） 无正当理由，抗拒公司的正常工作调动和安排，经批评教育后无悔改表现者；

4） 违反专业守则，并造成行业恶劣影响；；

5） 在工作时间内为其他单位工作，以谋取私利者；

6） 因自我行为不端导致公众媒体批评，给公司的声誉和利益造成重大损失者；

7） 伪造或帮助他人伪造个人简历、证书等，以欺骗手段谋取公司工作岗位者；

8） 伪造考勤记录或涂改、伪造医疗证明及其他证明等行为，给公司带来恶劣影响者；

9） 伪造上级领导签字，盗用、私刻公司印信，窃取公司文，泄露公司机密，情节严重者；

10）擅自涂改、假报或藏匿报表、单证、帐目，给公司或他人造成严重损失者；

11）营私舞弊，挪用公款，利用工作之便收受贿赂、回扣或谋取私利者；

12）逃避或转嫁事故责任，做假报告等，给公司或他人造成严重损失（金额在人民币1000元以上）

者；

13）严重违反公司《保密制度》，擅自将公司各类文件、资料、信息泄漏给他人者；

14）经查实，收受客户财物金额在1000元以上，未上交者；

15）一年内累计受到二次记过处分者；

16）违反《治安管理条例》受到劳动教养、行政拘留或受到司法拘留，严重损害公司形象者；

17）触犯国家有关法律而受刑事处分者。

由行政管理部办理解除合同（协议）手续，并处以不低于人民币300元扣款。其处分资料存入个人档案。如造成经济损失的，按实予以赔偿。如触犯国家法律的，将依法追究有关人员的法律责任。 ★补充说明：

1） 员工如对处罚持有异议，可在处分决定公布之日起十五日内向公司行政管理部提交书面申述；在未

作出改变原处分决定前，应按原处理决定执行。

2） 总经理办公会议对全体员工可根据实际情况作出任何级别处罚决定。