管理的最高境界

课程素材整理片段:

1.石上凿井遇到水，惰心一起中路止。

2.在企业内部，只有成本。——彼得.德鲁克

3.抓住机会并快速决策是现代企业成功的关键。——艾森哈特

4.员工培训是企业风险最小，受益最大的战略性投资。——沃伦.贝尼斯

5.企业的成功靠团队，而不是靠个人。——罗伯特.凯利

6.大成功靠团队，小成功靠个人。——比尔.盖茨

7.永远没有人力可以击退一个坚决强毅的希望。——金斯莱

8.怕什么旅途遥远,走一步有一步的风景,进一步有一步的欢喜.幸福,在路上.对于我来说内心成长的愉悦足以战胜身体上的疲惫,所以趁年轻,努力吧,别让自己太后悔,GP!

8.管理没有绝对的对错，只要适合你的企业即可。

9.管理的最高境界，就是自己管自己。

10.企业管理的二十字方针：靠制度管人，按程序办事，凭业绩考核，用奖励激励。

11.没有完美的个人，只有完美的团队

12.一等同事互相尊重，各尽其能;二等同事合作无间，互补互信;三等同事孤僻独行，自以为是;四等同事兴风作浪，尽坏好事。

13.员工培训是企业风险最小收益最大的战略性投资。

14.爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业

15.员工是公司的第一产品，所以，培养优秀的员工，是企业运作的

首要目标。

16.每一个人都要树立一个理想，以它作为前进的动力，在自己选择的道路上走向成功。——康拉德希尔顿

17.我不是那种可以长时间怀揣着梦想没有实际行动的人，在梦想和现实之间，我平衡的很好，对我来说，没有什么值得害怕的，也没有什么是不能实现的。——托马斯米德尔霍夫

18.年轻人的梦想比战术重要——本田宗一郎

19.我从来不认为梦想是浪费精力，反而觉得梦想总是和实际生活息息相关——雷蒙克罗克

20.只有偏执狂才能生存——安迪格鲁夫

21.必须大胆地创业，小心地守战。不但要重视往桶内装水，还要注意有没有漏水。——松下章

22.从现在起的20年里，只要你决定从今天开始实践，你便会养成某种习惯。如果你这么做，你将会发现你把自己所有的马力都转换成了输出功率。

23.时间是有限的，人的一生也是有限的，创业的本领从何而来？从工作中而来。

24.一次只坚持一个主意，这是一个能做好事情的最重要的基础。

25.开一家公司需要投入较大的心力，因此，如果你要开公司，就要克服对风险的恐惧。

26.尚未成熟才有成长的空间，一旦成熟，接下来只会走向衰退。

27.你们的时间有限，所以不要把时间浪费在别人的生活里。

28.弯下腰,只为换一个昂起头的机会

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小故事一: ○

三个人出门,一带伞,一带拐杖,一空手.回来时,拿伞的湿透了,拿拐杖的跌伤了,第三个好好的.原来,雨来时,有伞的大胆地走,却被淋湿了;走泥路时,拄拐杖的大胆走,却常跌倒;什么都没有的,大雨来时躲着走,路不好时小心走,反倒无事.很多时候人不是跌倒在缺陷上,而是跌倒在优势上;

30.别让某人成为你生命中的优先,当你只是他们生命中的一个选择时人与人之间的关系只有在彼此达到平衡时,运作的最恰当;

31.每天早上醒来时,我们可以有两个简单的选择,回头去睡,继续做梦,或者起身去追逐梦想,选择权在你手上;

32.我们总让在乎我们的人为我们哭泣,并总为那些永远不会在乎我们的人哭泣,且我们在意那些永远不会为我们哭泣的人,这是存在于生命的真实,奇怪却也真实,一旦你了解,改变不会太迟;

33.别在喜悦时许下承诺,别在忧伤时做出回答,别在愤怒时做下决定.三思而后行,做出睿智的行为;

34.时间就像流水,你永远无法触摸同样的流水两次,因为已经流逝的流水不会再来,享受生命的每个当下;

35.当你持续的说你非常忙碌,就永远不会得到空间;当你持续的说你没有时间,就永远不会得到时间;当你持续的说这件事明天再做,你的明天就永远不会来;

36.打败我们的到底是什么

?

37.勇者只手摘梦

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你永远都不会知道自己到底有多勇敢,直到有一天你除了勇敢别无选择.直到这时,你才会发现,梦想,可以跟自己如此之近!勇者,go!

一个真正有学问的人，往往谦逊，不会逢人就教；真正有财富的人，往往低调，不会逢人就炫；真正有德行的人，往往慧心，不会逢

人就表；真正有智慧的人，往往圆容，不会显山露水；真正有品位的人，往往自然，不会矫揉造作；一个真正有修养的人，往往安静，不会争先恐后；

学会让自我常常归零，把每一天当作是新的起点。学会让自己安静下来，渐渐减少对事物的欲望。慢慢梳理新的未来，以豁达的心态面对生活。这即是一种休息也是一种历练。

38.突破逆境的九大法则；

法则一：无畏逆境，树立必胜的信念

信念是成功的秘诀。你会发现，随着“逆境—突破—重现逆境—再突破”的循环，你的信心会随之提升。“我成功，是因为我志在成功。”“如果你这样自我肯定，你一定会战胜重重逆境。” 法则二：引导逆境，调和不平衡的心态

心态决定成功，你要想征服世界，首先征服自己。成功是由那些

抱有积极的心态并付诸行动的人所取得。此外，你还要控制自己的情绪，所有的情绪里都含有爆炸性的力量。这个力量有正有负，正面的情绪能催生希望和热忱，可以使你获得辉煌成就；而负面的情绪则会引来失望和沮丧，把你扔到失败的深渊之中，使你头破血流。 法则三：对抗逆境，唤醒沉睡的潜能

我们每个人都是世上的唯一。心中都有一个沉睡的潜能巨大，这个巨大的能力能够移山填海，翻天覆地。但可惜的是，他处于昏睡的状态，以至于我们空负全身的能力却却不知如何去淋漓尽致地发挥。不要迟疑了，让我们去认识自己的独特天赋和潜能，开始挑战逆境； 法则四：忍耐逆境，等待明天的希望

这个世界不会遗弃那些能够百折不挠、能坚持、能忍耐的人，假如有那么一天，“智慧”已经失败，“天才”已无能为力，“机制”和“手腕”也束手无策了，那么，请记住，你还有“忍耐”。只要你能忍耐，你还在坚持，你就有希望在最后一刻扭转乾坤。

法则五:改善逆境,搞好人际间的沟通

我们不是全知全能的,如果在逆境中仅仅依靠自己的力量是不明智的.要走出逆境有时不是决定自己干了什么,而是在于我们和别人一起干了什么.因此,我们要学会沟通,在沟通中,传递我们的赞美,我们的观点,我们的需求.

法则六:管理逆境,设定切实可行的目标

世界上最贫困的人并非是身无分文的人,而是没有目标的人.要知道衡量成功的标准不在于你每天有多少进展,而在于你真正做了哪些

是可以帮助你实现目标的.为此,你需要一份可行的计划,步步为营地迈进成功.有目标,生活才处于追索状态,才会感到充实,感到快乐. 法则七:谋划逆境,妙用神奇的计策

人生在世,不顺意者十之八九,

…..

38.一等同事相互尊重,各尽其能;二等同事合作无间,互补互信;三等同事合作无间,自以为是;四等同事兴风作浪,净坏好‘事---慎独;

39.打造企业四大文化系统

第一板块:打造狼性团队文化系统

A、团队与团队的核心差别到底是什么？

B、如何经营团队核心人员的立场和原则？

C、老板与核心团队的关系到底是什么?

D、如何让基层员工与核心团队融为一体？

E、如何提升核心团队的执行力和凝聚力？

第二板块：打造企业文化系统

A、如何让员工形成持久的行为习惯？

B、企业如何形成让核心人员与领导合心、合力、合事的文化？

C、如何打造真正属于自己企业的企业文化？

D、企业如何让墙上的文化真正落地？

E、如何用文化的力量吸引人，影响人，融化人？

第三板块：打造6S文化系统

A、企业如何完善内部管理操作系统让各部门不再扯皮？

B、如何完善生产运营标准减少不必要的浪费？

C、企业如何有机融合6S管理系统？

D、如何将三位一体文化真正落地？

E、企业如何建立公司的云端管理系统？

第四板块：打造机制系统

A、如何通过机制化解股东不和、高层流动、家族企业分裂的根本矛盾？

B、企业如何建立有落差的分配机制拉动员工内心的动力？

C、如何通过机制建立一套孵化人才的系统？

D、企业如何通过机制来拉动员工，让员工说真话，办实事？ E、如何让机制真正在企业落地、生根、发芽？

40.人性化企业管理之留人：“暖心”胜“栓心”

41.生命存在的三层境界！

第一层：求；

一直活在物质的世界里，一辈子被物质假相迷惑所困，全部精力去追求财富名利欲望，身体消亡那一刻也没弄明白为何而来，回归何处，这一世等于白来，然而大部分人活在这个层次。

第二层：缘；

开始了舍外求内，逐步脱离部分物质控制，有意识地选择放下一些，开始回归到身体本质层面，明白身体是修行的根基，开始爱自己，花精力去修复还原自我的身体和心灵！这些人已经懂得了回归生命，进入到本源！少数人活在这个层次！

第三层：舍；

上升到另行境界，此阶段你终于悟到一切遇到的人，一切创造的事，一切经历的情，都是为了帮自己完成这是的修行圆满，没有好与坏。没有对与错，你看清了自己经历的一切痛苦都来自头脑的判断分别，这个世界本是一个幻象！你再也不为一切所困扰，没有了执着、痛苦，懂得调控情绪，你的神性意识与身体逐渐完整合一，体会到了所谓真正的幸福和快乐所在，心灵成长，得大自在，到达人生最高能两层。

42.个人思维模式

个人思维模式决定企业模式、经营模式、商业模式、营销模式

43.加薪为何总难皆大欢喜？

加薪，这原是个皆大欢喜的好事，但令许多企业最为头疼：加薪的结果往往是老板不满意，员工也不满意。能够给员工加薪的企业大都是效益递增的企业，而薪水的增加恰恰又是员工所期盼的。为什么双方都有利的事却令双方都不满意呢？

加薪，为什么会导致员工满意度下降？

造成这个问题的原因相对比较复杂，主要有以下几个方面的原因。

首先是企业内部公平问题。在薪酬设计中，员工关注内部的相对不公平远远大于外部的不公平；员工关心的不仅是自己的工资水平，更关心与他人工资的比较。他们认为同样内容的工作就应该拿相同的薪酬。当员工感觉到对自己不公平时，往往高估自己的能力，低估他人的能力。值得注意的是报酬与满意度联系的关键不是个人的实际所得，而是对公平的感觉。哪怕别人薪酬比他高一点点，员工也会感觉不舒服。

其次是期望值的问题。这里包含三个内容：一是员工认为工资应该与企业的效益同步上涨，投入与产出挂钩。当企业业绩好而工资上涨幅度远远小于效益上涨幅度时，就会引起员工的普遍不满。二是员工的个人差异问题。能力强、业绩突出的员工希望能多涨一部分工资，当他的期望值未能满足或他认为工作绩效与激励不明确时，工作积极性会明显下降。三是工资的有限激励问题，当工资低时，稍有上调激励作用就很明显；而当工资达到一定幅度后，员工更关注的是事业的感受、成就的认同、股票期权等非工资性因素，满意度也会从这些方面来衡量。这时的工资上涨对他的激励作用反而有限。

再次是外部公平性问题。当员工认为他的工资与外部同行、同地区人员的工资相差很大时，他的不满情绪就会油然而生。尤其是随着中国入世，大量的跨国公司蜂拥而入，跨国公司的高薪酬、高福利会

对员工形成极大的诱惑，这时虽然加薪，但与外部相比基数太低，仍会引起员工的不满。

加薪，为什么会让老板也不满意？造成老板不满意的原因： 一是期望值问题：加薪的最好结果是人工成本的绝对值上升，而人工成本的相对值要下降。本来老板希望工资上涨了，效益必然会同步上涨，但许多情况下却恰恰相反，工资上涨了，效益持平就不错了，更有甚者，工资上涨而效益递减。由于工资的刚性特征，上涨了就不可能降下来，刚性的人工成本上升，效益不上升，老板自然会不高兴。

二是内部矛盾增加。原以为工资上涨了，员工会满心欢喜，没想到员工对加薪感觉不公平，积极性明显下降，又带来了更多的管理问题。员工之间相互不服、攀比严重，部门之间关系更难协调。不加薪有麻烦，加了薪找麻烦，内耗的增加让老板增添了更多烦恼，他当然不会满意了。

加薪,为什么员工和企业难统一？

作为企业来说，人工成本下降自然是好事；而作为员工来说，总希望工资多多益善，这永远是一对矛盾的统一体。理想的结果是双方期望都向中间靠齐，彼此都满意。但不可否认的是，确实有很多企业加薪存在随意性，往往是老板的一句话就定了，缺乏合理的薪酬体系和相应的配套制度，导致员工的不满。当然，从某种意义上来说，企业永远解决不了员工的绝对满意，而只能降低员工的相对不满意。无论国内还是国外企业，也不管是年薪百万的职业经理人还是普通的低级职员，薪酬的满意度都不高，这是一个世界公认的事实。因此，确

定一个让全体员工和老板都非常满意的薪酬方案是很困难的，能做到让大部分员工，尤其是那些对企业贡献度较高的员工满意就足矣。

加薪,怎样才能皆大欢喜？

加薪似乎是天经地义的事，但如果企业的薪酬水平在同行业或本地区足够高了，那么是否有上调的必要或什么时候上调、上调多少？就需要企业认真探讨。因为是不是加薪就能提高员工工作效率？这需要认真的市场调查后才能知道。

从加薪的形式来说，主要有两种：一种是被动上涨，即企业在同行业上涨的压力下，在通货膨胀及员工要求下才被迫加薪，这样会使工资的激励作用大打折扣。另一种是企业根据市场形势及本企业状况主动上涨，给员工一个意外的惊喜，这样薪酬的激励作用就会有效发挥。因此，企业一定要把薪酬激励这个工具用好，才能促进企业更好的发展。

真正要做到薪酬的公平并皆大欢喜需要运用多种手段，需要企业各种制度的配合才行，具体可概括为以下几点：

一是薪酬调查。外部调研是解决工资外部不公平的有效手段，通过外部调查，有一个明确的比较数值，企业才能确定工资在市场上的地位和竞争力，加薪才能有科学依据。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线上，才能保证有竞争力。而通过内部调研，了解员工最关注什么，是高薪酬、高职务还是培训机会等，这样在具体设计时才能有的放矢。

二是职位评估。通过评估各岗位的相对价值和重要性，根据岗位

价值和对企业的贡献度加薪，才能解决内部不公平问题。

三是绩效考核。职位评估解决的是职位的相对价值，对岗不对人；而考核解决的是员工业绩，对人不对岗。员工的能力和业绩会在考核上集中体现，这样依据业绩再来提升工资，用事实说话，员工不满意的情况会减少很多，老板也不会再为员工抱怨而挠头。

四是工资结构的合理设计。改变以往薪酬等级是单纯的点值，把它变为一个区间，区间幅度适当加大，上下等级之间可以有一定的重叠。比如说：员工是五级工资，范围在100081600元，中值为1300元；经理是六级工资，范围在120081800元，中值在1400元。这样设计薪酬，员工经过努力有可能拿到1600，上司不努力只能拿1200，员工比其上级拿的还多，这样的薪酬才会有较大的激励作用。

改善工资结构还有一点是设计管理、技术双轨制，管理人员拿管理路线的工资，技术人员拿技术路线的工资。这样，高级工程师的工资有可能和总经理持平。双轨路线的薪酬结构，既可以极大地激励技术人员，又可避免把一流的技术人员变成不入流的管理者。

44.中国企业家有个死穴，就是不会合作！

家人入股不要让他出钱，对外合作则必须让对方出钱，对方愿意出钱，就代表他认同此事，愿意承担风险

懂得机制的人就是成熟的人，是有智慧的人。懂得机制的企业家才是成熟的企业家、有智慧的企业家。中国改革开放后迎来30年的辉煌，最根本是源于什么变了？机制变了。

美国为什么能成为世界第一强国？同样是源于其先进的机制。 如果把国家比作一家公司，我们所有的企业老板就是这家公司的

员工，我们在国家这个公司如此自发地拼命做事，那员工在我们的公司为什么不能维持与我们相同的状态，同样自发地拼命做事呢？核心问题在于机制不一样。国家定的机制是让企业老板给自己干，企业老板定的机制则是让员工给老板干。

毛泽东领导全中国人民革命成功，最核心的精髓是什么？让人民给自己干。邓小平作为一代伟人，给后人留下的是一个思想或者一个机制，推动着中国一路向前。

家族化与合作化

经营企业本质都是分配的问题，所谓“人为财死，鸟为食亡”。 第一种分配机制是家族化分配。家族化分配的意思是，主要家族成员都持有法人股份。全世界大多数企业都是家族化企业。

家族化分配有在干活的时候把亲人当作亲人，分钱的时候则把亲人当作外人的倾向。如果不让主要家族成员持股，会造成很多悲剧。当资本有一定剩余，血缘关系就会淡化成社会关系；当权力到达一定程度，血缘关系就会演变成对立关系。唐太宗李世民为登上皇位，策动玄武门之变，铲除兄弟就是如此。

第二种分配机制是合作化分配。合作化分配是有家人就与家人一起干，没家人就与别人合作，否则就只能跟着别人干。

中国企业家有个死穴，就是大家不会合作。合作化分配对企业老板们提出了三大考验：

其一，与谁合作。如果找水平一般的人合作，企业发展就更一般； 其二，什么时候合作；

其三，灵活的合作方式：如何进，如何退。古代那些英明的皇帝，就懂得在不同的时期启用不同的人。

核心操作智慧

运用好家族化分配机制与合作化分配机制，必须拥有核心操作智慧。首先我们来看入股也即是进入环节的操作智慧。

要点一，必须是独当一面的人才能入股。比如销售经理就必须会销售，会总结，会选人，会领导，能独当一面地完成自己的职位职责。

要点二，如果入股的人少，必须是一个一个进入，如果入股的人多，必须一群一群进入。这是因为，人和人交往需要一个磨合的过程。

要点三，家人入股尽量不要让他出钱，对外合作则必须让合作方出钱。合作方愿意出钱，就代表他认同此事，愿意承担风险；而家人不出钱，就在情义上永远有欠于你。

企业家尤其要注意的一点是，必须把能独当一面的人变成与自己“一伙”的，否则他就跟别人“一伙”欺负你。成功的领袖境界，永远是用一伙人去影响另一伙人。

接下来，我们看看退股也即是退出环节该怎么办。

要点一，如果合作者中途退出，必须净身出户，但是当享受当年已发生的利润分红。

要点二，如果合作者是主动为自己谋私利，或对公司有伤害行为，比如私下收取5000元回扣等等，应当直接开除，并承担相应责任。

要点三，凡不能独当一面的合作者，可以自己出钱出股请能独当一面的人暂时顶替自己的工作，同时自己去进修，提升个人能力。但是期限是2年，如果2年内自己能力提升不够，依旧无法胜任，就要退出。

要点四，如果合作者遭遇天灾人祸，不能胜任工作或者生命都逝去，该怎么办？此时应将股份优先转让给其他股东，如果对外转让，则必须所有股东或董事会成员通过。此外，还有一种处理方式是逐年减少股份，直至稀释为零。在此过程中每年只拿分红，合作了多少年，

就再用多少年来退出。比如某合作者占有公司20%股份，合作了10年，就再花10年来退出，每年股份减少2%。

需要重视的一点是，所有合作者一定要明确股份受益人。提前写明股份受益人（包括姓名、身份证复印件），所有股东相互持一份，这样就能避免突发事故发生，来不及交代后事。

其他分配机制

现代商业社会，尤其是在分配机制上，不能不格外重视契约。契者为契机，约者为彼此约定。在商务合作上，大家就是一个契约，所以必须因时机而做出新的约定。

企业老板心中往往有三大死穴：家园思想与全球思想的矛盾，封建思想与民主思想的矛盾，农业思想与市场经济思想之间的矛盾。所以，老板真正的问题在于自己。我们究竟是该给孩子留下2000万，还是花2000万把孩子培养成材？很明显，给孩子留下的应该是一种精神，一种智慧。

除了家族化分配与合作化分配，企业还有期权化分配机制。不管任何时候，不管什么情况，如果干活的人拿不到足够多的钱，公司就必然没有希望。运用期权化分配，比如干满十年八年，再多给1?3年年薪，或给房给车给股份，这能极大激励员工的积极性。

分红化分配也是一种分配机制。在这种机制下，全公司每个人必须有分红，每年、每季度、每月进行分红。

而企业薪酬机制的命脉则在于，必须让一部分人先富起来。所有的老板都应当明白，一家公司的发展速度，取决于前几名员工收入的高低，如果前几名员工的收入比较低，你的公司就不可能实现高速成长。