人力资源管理读后感

《心理契约研究述评》读后感

李梦然

（华中科技大学自动化学院）

摘要：本文对心理契约的概念和维度进行了相关介绍，分析了心理契约违背的形成以及所造成的后果，对综述中的内容进行了补充和扩展，同时将心理契约在营销领域和人力资源管理领域的应用予以介绍。 关键词：心理契约维度; 心理契约违背

Abstract : The paper introductsthe concept and dimensions of psychological contract, analyzes the formation and consequences of psychological contract violation,and complete and extend the commentary, while the application of psychological contract in the field of marketing and human resources management are introduced. key Words: dimensions of psychological contract ;psychological contract violation

1. 引言

《心理契约研究述评》[1]一文出自中国科技大学管理学院曹威麟（管理学院副教授）、陈文江笔下。该文从心理契约的概念界定、结构维度、形成过程、违背及后果4个方面对心理契约的研究现状进行了逐一梳理，指出了目前已取得的成果，分析了存在的问题认为心理契约未来研究的发展趋势。读后，笔者认为心理契约是一个很值得研究的领域，尤其是在当前企业裁员在全球成为一种普遍现象时，雇员工作压力和失业压力增加、工作质量和生活质量下降对雇员来说是一个无法卸载的重负。由此所引发的雇员满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、敌对行为增加、核心员工流失频繁等态度和行为问题也严重困扰着企业的领导者和管理者。另外，高速度、快节奏的现代生活方式使个人的价值观念发生着剧烈的变化，崇尚短暂性、临时性的契约关系和自由化、随意化的生活态度的个体逐渐增多。更多的人喜欢富有变化的生活方式而不愿意与一个组织签订固定的、长期的契约关系，即使签订也常常想着如何摆脱固定关系的束缚[2]。因此组织也承受着越来越大的核心员工流失的压力. 如何吸引、保留和激励组织内外宝贵的人力资源，如何建构具有吸引力和凝聚力的员工关系和企业文化是每一个组织领导人都在思考的问题。同时随着心理契约发展的形势大好，心理契约在其他领域诸如营销领域[3]和人力资源管理领域[4]的应用也日渐重要。

2. 心理契约概念及其发展

心理契约这一概念于1960年被Argyis 率先引入管理领域，但他没有对概念进行清晰的界定，Levinson 等通过对近千名员工的实地访谈分析，证实了心理契约的存在，并对它作了明确解释：心理契约是无形的、动态变化的，是工人与企业间双方期望的综合。Kotter 综合了上述研究提出，心理契约是员工与企业间双方未公开说明的相互期望的内容总和。这些有关心理契约的定义都秉承了早期研究的基本观点，并且强调的都是交换关系中主体双方的双向期望，因此，人们将双向期望观的学者都称为所谓的“古典学派”，与其相应的上述定义则被称之为心理契约概念的广义定义[5]。

Rousseau 提出了狭义的心理契约的概念。他认为，有关心理契约的研究，应该聚焦于员工一维水平上开展，因为组织本身是一个抽象的系统，不具备形成心理契约的认知加工过程，只为员工心理契约的形成创造了一个背景。如果组织代理人代替组织则难免会出现一定的偏差：其一，是以哪一方的期望为准，因为不同水平(个体和组织) 的期望是完全不同的; 其二，是以哪位代理人的观念为准，因为不同的组织代理人会有不同的观念，并且，这与心理契约的本质即心理契约是员工与组织的协议而不是与其代理人的协议也有一定的偏差Robinson 通过进一步研究，解释心理契约是员工个体对于自己的全面贡献与组织承诺之间互换关系的知觉和信念系统。Morrison 和Robinson 更深入地指出，心理契约是员工个体对于

组织和其关系的一系列主观期望的综合。综上可知，国外对心理契约的理解存在两大派别:分享论和独有论，即心理契约是双方同意或默认的结果和仅有员工个体层面[5]。

“古典学派”由于认为心理契约存在2个主体，因2个主体容易出现对期望的理解不一致，造成心理契约内容的非唯一性，进而给实证研究带来困难"ROUSSEAU 学派”对心理契约概念的重新界定，解决了“古典学派”实证研究面临的困难，获得了更多研究者的认同。目前，有关心理契约的实证研究大都是建立在狭义心理契约的基础上[1]。

3. 心理契约的结构维度

Rousseau 派认为虽然心理契约存在很大的个体性和特异性，但基本上可以分为两大类:交易型心理契约和关系型心理契约(transactional psychological contract&relational

psychological contract).交易型心理契约是双方基于追求经济的、外在需求的满足为基础的心理契约; 关系型心理契约是双方基于追求社会情感方面的需求满足为基础的心理契约。它们在关注点、时间框架、稳定性、范围和明确程度上存在差异. 此后的很多研究都证实了二维结构的存在，根据其含义称之为交易型心理契约和关系型心理契约(Rousseau and

Parks;Robinson ，Kraatz and Rousseau)。

4. 心理契约违背

4.1心理契约违背的概念

心理契约违背是一种很普遍的现象(Robinson, 1994)，将导致感知背叛和强烈的情绪反应。Rousseau (1995)认为“心理契约违背并不是指所有的心理契约都未履行，而是指在组织的未履行情况下雇员对雇主产生敌对行为或不满情绪”，主张心理契约反映了个体所获得的与被承诺的义务的心理度量[6]。Morrison 和Robinson (1997)认为“只有当员工感到失望、愤怒、不公正感、生气的时候，心理契约违背才会发生”，也就是说只要员工没有产生负面情绪，那么即使组织承诺没有实现，也不认为发生了心理契约违背。由于研究主体的分歧，心理契约违背的研究同样存在广义和狭义的理解。多数研究者同意心理契约违背是一种主观体验，认为一方主体没有履行自己的义务，而不管该主体是否确实履行义务而产生的强烈情绪。

4.2心理契约的违背的形成

1) 心理契约形成过程的模型

Morrison 和Robinson (1997)研究认为无力兑现、食言和理解歧义等三个关键因素造成了心理契约违背发生，据此提出心理契约违背形成过程模型。心理契约从感知差异到违背发生，期间存在着一个复杂的解释过程，基于此提出了心理契约违背形成过程模型，如图1所示:

图1心理契约形成过程模型

2) 心理契约违背的动态机制模型

Morrison &Robinson认为心理契约未得到履行时将产生相应的认知评价与情感反应，据此提出了心理契约违背的发展模型，认为消费者归因等因子对契约违背产生了影响作用，

如

图2所示:

图2心理契约违背的动态机制模型

3) 心理契约违背的食言模型

Turnley 和Feldman (1999)提出了心理契约违背食言模型(Discrepancy Mode)，研究提出了三个影响心理契约违背的主要因素并认为心理契约违背对雇员行为的影响受到个体差异等中间变量的影响(图3)

图3心理契约违背的食言模型

4.3心理契约违背的EVLN 行为

员工的EVLN 行为[2]研究是将雇员对组织行为的反应置于一个比较广泛、抽象的解释水平上，经过Farrell ,Rusbult，Farrell ，Rogers&Mainus的发展，它已经成为了一个比较成熟的员工行为分析模型。EVLN 分别是四个行为变量的第一个英文字母，代表着个体的退出行为(exit )、呼吁行为voice) 、组织忠诚和忽略行为(neglect).退出行为指通过辞职、调离、寻找新工作或者考虑辞职等方式来离开组织的倾向和行为。呼吁行为指通过与主管或同事讨论工作困难、采取行动解决困难、提出解决方案、寻求外界帮助等积极的、有建设性的努力来改善环境和条件的行为。忽略行为指通过减少努力和兴趣、长期迟到和缺席、在工作时间做私事、错误率升高等方式任由状况恶化的倾向和行为。组织忠诚指通过给予组织公开和私下的支持、等待和希望改善、付出公民行为等方式被动但乐观地等待环境和条件改善的倾向和行为。

图4EVLN 个体反应类型

四者之间相互联系构成一个系统，以积极一消极、破坏性一建设性两个维度进行划分形成如图4的分类模型. 在破坏性一建设性维度上，呼吁行为和组织忠诚是一种建设性的反应形式，个人以这种形式试图得到和保持满意的雇佣关系; 而退出行为和忽略行为却是一种破坏性的反应形式，这种形式会使得雇佣关系恶化. 在积极一消极维度上，退出和呼吁行为是一种积极的反应机制，由此雇员努力解决对组织的不满意; 而组织忠诚和忽略却反映出雇员在雇用关系中更加的被动和消极. 一般情况下，员工感知到组织心理契约违背时，会试图通过降低工作努力来保护自己的利益，获得交换关系的平衡. 其中的一种反应就是增加忽略和退出的消极行为，减少组织忠诚和呼吁的积极行为.Turnley and Feldman对组织心理契约违背与雇员EVLN 行为反应的关系进行研究，发现组织的心理契约违背导致雇员的退出和忽略行为增加，呼吁行为和组织忠诚降低.

5. 心理契约的其他领域的研究

Roehling (1997)指出，虽然心理契约概念最初是用来描述雇员的工作关系，但它现已一般化地用来描述许多关系，如房东和租户之间的关系、咨询员与客户之间的关系、夫妻之间的关系、师生之间的关系[3]。从上述各种关系来看，除了丈夫与妻子的关系之外，其余都可以划归于营销关系的范畴;Lusch&Brwvn(1996)是被称之为在组织行为学之外的其他领域中探讨心理契约的少数学者代表，他们在论文中关注渠道成员是如何相互理解他们对彼此的义务的。

5.1心理契约在营销领域中的研究

目前，绝大多数关于心理契约的研究都是用在人力资源管理领域。心理契约这一概念是在社会交换理沦和公平理沦的基础上提出来的。根据社会交换理沦，只要是存在交换关系的双方具有互惠关系，需要通过相应的付出和同报来完成实践的情形，心理契约就可能存在这样一来，心理契约理沦可并非仅适应从组织行为学和人力资源管理研究，而是可以应用到存在交换问题和交换关系的其他领域最典型的就是市场营销活动。而根据Kotler 的沦述，市场营销的核心概念就是交换(Exchange)，因而心理契约同样存在于营销领域。心理契约广泛应用在品牌营销[7]、网络营销[8]、房地产营销[9]等营销领域。

1) 国外相关研究

国外在营销领域关于心理契约的研究比较少，主要把心理契约概念引入营销领域，相关研究如下表1：

表1国外相关研究

国内在近两年也开始出现了关于心理契约理沦在营销学方面应用的研究，目前尚处于起步阶段。罗海成(2005)在国内首次将心理契约应用到营销研究中，界定了特定的概念内涵，开发设计了相应的测度量表，并通过调查数据分析，对量表的信度与效度进行了实证检验。随着研究的深入，罗海成开始在关系营销研究框架基础上，加入心理契约这一变量，就心理契约与顾客信任、顾客承诺、顾客忠诚之间的关系建立了结构方程模型。通过两个服务行业的实证数据分析，基于心理契约的关系营销机制得到了验证。在这项研究中，他同样重点强调顾客方的感知，将心理契约从单层次、狭义的角度进行概念界定和理沦研究通过选取两个服务行业进行实证分析，他证明了心理契约与顾客信任、顾客承诺、顾客忠诚之间都存在着显著的直接影响或间接影响路径关系这表明企业与顾客之间建立的心理契约确实对顾客忠诚的形成过程构成了显著性影响。为此，他建议企业充分发挥心理契约机制的作用，通过与顾客之间建立起多种心理契约纽带关系，建立更广泛的关系营销基础，进而形成坚实的顾客忠诚基础同时，实证分析还显示，在作用于人体与作用于物体的不同服务行业中，关系营销机制还存在局部的差异，也应引起企业的关注。与此同时，他还分析了心理契约与服务忠诚的内在关系，并应用结构方程模型构建了研究框架，用实证研究证实了顾客忠诚心理契约机制的理论假设。

5.2心理契约在人力资源管理领域的应用

国内外关于心理契约理论的研究成果颇多。将心理契约引入人力资源管理领域的应用研究中，既要充分考虑到雇佣契约与心理契约的交互作用、对员工实行全而契约管理，更要关注激励理论与心理契约的融合问题、建立有效统一个人价值观与企业价值观的绩效考核机制

[11]。

1) 雇用契约签订前基于信息不对称环境下的员工心理契约管理。

在雇佣关系中，企业和员工之间交易的信息不对称普遍存在，他们之间是一种典型的委

托代理关系。盛宏寿提出，由不对称信息导致的期望不对称、统训一歧视、机会主义行为和非合作博弈等问题，严重影响了企业与员工间心理契约管理的效率和质量，因此，企业心理契约管理的关键措施是:招聘过程中传递真实有效的信息以建立良好心理契约; 恰当地运用管理技巧，加强沟通，引导员工合理归因，以减少心理契约履行偏差对雇佣关系的不利影响; 创设以合作和分担风险(如分成制) 为中心的激励机制，使不对称信息条件下的企业管理也能够产生次优的经济效率; 雇用双方努力改变信息不对称环境; 企业建立重复博弈、长久合作的文化理念，营造重复、合作博弈的文化氛围。}”}张如凯认为，基于企业劳动契约的制定过程以及企业和员工之间的委托代理关系，企业在制定劳动契约时会而临发生在道德风险之前的逆向选择问题，因此结合企业人力资源管理实践，构造出一个相关劳动契约混合模型，通过对这一模型的分析，认为企业在制定劳动契约时应通过建立企业与员工的“共同愿景”来减轻劳动契约中口标不一致的委托代理问题; 采用人事测评等甄别形式来改善信号空间，减少逆向选择情形下的员工伪装行为; 通过企业文化和绩效管理的双重手段减少道德风险情形下的员工败德行为。

2) 雇用契约签订后的员工心理契约管理。

由于雇用契约在签约期内相对稳定，而雇用双方的心理契约则随环境变化，总处于一种不断变更的状态，是一种带有主观认知与判断、以及不稳定的契约形式。雇用契约签订后，伴随着员工职业生涯各阶段的发展，员工对企业的认识逐步加深、需求也随之发生变化，这些变化会带来心理契约内容的改变，如果这些改变没有被及时认识和重视，就会产生误解，带来员工的不满意感、不公平感等，轻则会影响员工的工作情绪、忠诚度和满意度下降，重则会造成心理契约的破裂、员工离职以及企业核心人才的流失。因此，对企业与员工间的心理契约进行动态调整和管理显得尤为重要。李文静认为，员工职业生涯是一个动态过程，其发展一般经历探索、立业、维持和离职四个阶段，在不同的阶段，员工的需求、态度、工作行为有较大差别，员工与企业间的心理契约在内容上会发生较大变化。她在分析职业生涯各阶段心理契约特点的基础上，提出应针对员工不同职业生涯阶段进行动态管理，即:探索阶段心理契约管理的关键在于指导，立业阶段心理契约的管理应尽可能体现公平，维持阶段心理契约管理的关键在于开发，离职阶段心理契约的关键在于关怀。关于雇用契约签订后员工心理契约管理的一个热点话题是心理契约的违背与破裂。刘燕等针对Rousseau 提出的四种心理契约类型，分析了心理契约失信时个人的四种不同行为反应模式—表达、沉默、忽视和退出。杨杰等对心理契约破裂与违背的定义、发展机理进行了深入分析，提出:(1)心理契约既有破裂、违背的可能，也存在获得正向强化的可能性;(2)心理契约的破裂与违背的差别并不体现在时间的先后上，也不是认知评价与情感反应间的差别，而是反映在关系主体对另一方契约履行的内容和程度的认同上。}何燕珍等从员工角度分析心理契约破裂与心理契约违背的产生过程，对影响员工知觉到心理契约破裂的因素和什么情况下这种契约破裂的知觉会转化为契约违背进行了探讨，并提出心理契约破裂与违背的防范措施。

6. 结论与不足

鉴于所读文献中的内容有限，笔者又阅读了一些文献作为辅助参考。在阅读的过程中不免对心理契约的违背和应用性进行了思考分析。在组织行为学中，心理契约主要是体现在雇佣双方之间的关系中，作为一个个体而非企业，笔者更多地站在个体的角度中分析了心理契约的违背的形成以及后果。对于已就业的大学生来说，强烈建议他们在面对心理契约违背的时候，不要总是考虑跳槽等消极破坏性性的措施，可以往积极有建设性的方向靠拢，同时我们相信企业也需要这样的员工。虽然心理契约发轫于雇佣双方，但是不仅仅适用在雇佣市场，在很多领域都可以使用。本文中介绍了心理契约在营销领域和人力资源管理领域的应用。虽然其相关研究并不久远，但是在营销方面随着网络营销的迅猛发展以及投诉率的居高不下，

其相关研究将会越来越受到更多学者的关注。

当然，鉴于能力有限，本文所能分析的深度和广度也存在很大的局限性。如有不足，还望批评指正。

References:

[1]. 曹威麟与陈文江, 心理契约研究述评. 管理学报, 2007(05): 第682-687+694页.

[2]. 李燚, 魏峰与任胜钢, 组织心理契约违背对管理者行为的影响. 管理科学学报, 2006(05): 第88-96页.

[3]. 阳林与陈小桂, 营销情境中心理契约研究综述. 消费导刊, 2008(19): 第35-36页.

[4]. 张楚筠与孙遇春, 人力资源管理和心理契约关系研究综述. 同济大学学报(社会科学版), 2010(05): 第108-117页.

[5]. 吕部, 陈剑晖与王大明, 心理契约综述. 宿州学院学报, 2011(06): 第21-24页.

[6]. 王丽婷与阳林, 心理契约违背研究综述. 合作经济与科技, 2010(11): 第46-49页.

[7]. 周海丽, 基于品牌心理契约违背的顾客忠诚研究, 2013, 广东外语外贸大学.

[8]. 高扬, 网上购物心理契约违背与信任关系研究, 2008, 大连理工大学.

[9]. 相飞, 房地产企业知识型员工心理契约违背及其效应研究, 2013, 河北工业大学.

[10]. 罗海成, 营销情境中的心理契约及其测量. 商业经济与管理, 2005(06): 第37-41+47页.

[11]. 徐虹, 心理契约在人力资源管理中的应用研究综述. 安徽工业大学学报(社会科学版), 2008(02): 第62-65页.