高校结构化面试效度的影响因素及提升路径

　　[摘要]结构化面试是目前较为广泛使用的一种面试测评技术，在高校干部选拔和人才招聘中越来越得到重视和应用。本文在对结构化面试效度内涵和背景介绍的基础上，分析并归纳了影响结构化面试效度的几方面因素，并据此总结和提出了提升结构化面试效度的有效途径。 　　[关键词]结构化面试 效度 人才管理 　　[中图分类号]G451.1 [文献标识码]A [文章编号]1005-5843（2013）04-0027-04 　　[作者简介]邵锦平，金华职业技术学院党委组织部部长（浙江金华321007） 　　当前，结构化面试已经成为包括高校在内的各级领导干部选拔和人才招聘录用的重要面试方式之一。根据目前高校干部选拔和人才招聘的选拔机制，笔试通过后，面试就是决定选拔结果的最重要的因素。因此，结构化面试的科学性如何，能否有效地减少测量误差，准确地评价被测者的素质和能力，选拔出最优秀的干部和人才，是高校组织人事部门所需要重点研究的课题。本文主要从效度的角度，对影响高校结构化面试有效性的因素进行分析，从而提出相应的优化策略，以期提高结构化面试在高校干部选拔和人才招聘中的评价效果。 　　一、结构化面试及其效度 　　根据结构化程度的不同，面试主要分为非结构化面试、半结构化面试和结构化面试等三种。结构化面试是指事先就面试内容、评价标准、评价方法等问题进行了系统性的标准化设计的面试方式。评价结构化面试的客观性指标主要有信度和效度，信度和效度密切相关，其中，信度是基础、是前提，效度是目标、是结果，信度与效度的关系用公式表示为：效度一信度一系统误差/测评分数方差。信度是指测量结果的稳定性和一致性程度，面试信度主要从两个方面来考察：一是指对面试测评要素之间的一致性进行评估，即面试要素内部信度。二是对评委之间的评价一致性进行评估，即评委间信度。效度，主要用来检测测试的有效性，是指一次测试实际能测出所要测的心理特质的程度。也就是说，一次测试有没有达到预定的目的，以及要测量的内容是否已经得到有效测量。效度的类型多种多样，适合结构化面试的效度主要有内容效度、构想效度和效标关联效度三类。 　　1.内容效度。它是指一套面试题实际测到的内容和所要测的内容之间的吻合程度，其目的是系统地检查面试的内容，并由此确定测试是否是所要测量的实际工作所需的知识和技能。内容效度是三种效度中最根本的一种，因为内容决定形式，只有测评内容才能说明测评的价值所在。内容效度过低，则不能由测试分数去推论被测者在面试中的总体表现。确定内容效度一般通过计算面试评委评分的一致性，即评分者信度的方法来测定。 　　2.构想效度。它是指面试实际测量到的理论上的构想或特质的程度。所谓构想，在干部选拔或人才招聘面试中，指的是目标岗位所要求的素质和能力的假设性概念或特质，如岗位匹配性、综合分析能力、计划组织协调能力、语言表达能力等。构想效度主要关注结构化面试中心理学理论的作用和效度分析过程能否证实假设，用于解释和分析面试分数所代表的意义。确定构想效度一般包括：面试内部的方法，使用面试内容效度、内部一致性等指标；面试问的方法，使用面试相容效度、会聚效度和区分效度等指标；效标关联效度研究法，使用发展变化等指标；实验观察法等。 　　3.效标关联效度。效标关联效度也叫效标效度或实证效度，即根据测量的实际效果来确定面试的有效性，本质是测验预测被测者能力素质的有效程度，主要关注面试分数与效标（考查面试效度的参照标准）间的相关程度。校标效度又分为同时效度和预测效度，是各种效度中最重要的一种，它提供统计的评价指标，即效度的高低，是衡量面试成效的标准。 　　国内外早期研究结果表明，传统面试由于组织比较松散，面试的技术含量不高，效度总体上都比较低。如，20世纪初，司哥特曾专门对选拔销售员的面试进行过一些研究，所得的结论是评委的评分信度和预测效度都比较低。后来有很多学者也进行了类似的探讨和研究，所得结论虽有所差异，但效度一直都不理想。因此，如何有效提升面试效度始终是早期人力资源管理者和面试研究者所重点关注的问题和突破的目标取向。 　　20世纪80年代，行为描述面试、情景性面试等结构化面试的方式在雇用面试与相关公务员招录中开始得到应用，其较高的信度和预测效度引起广泛重视。大量研究表明，结构化面试与非结构化面试比较而言，表现出较好的信度和效度。哈夫柯特为了研究不同结构化程度面试的预测效度，曾将面试按结构化程度分为四级，结果发现结构化程度和预测效度呈正相关，分别为0.11、0.20、O.34、0.34。一般来说，面试效度达到0.4以上，就可以认为是一种比较有效的面试方式。根据司哥特等人的研究结果，结构化面试的效度平均高达0.45。自此，结构化面试逐渐替代传统面试模式，成为一种比较有效的人事测评技术。 　　二、高校结构化面试效度影响因素 　　效度高低，主要取决于面试中测量误差的大小。误差有两种：一种是系统误差，它是由与面试目的无关的因素引起的一种恒定而有规律的效应；另一种是随机误差，它是由与面试目的无关的偶然因素引起的不易控制的效应。系统误差影响面试结果的准确性，即影响面试的效度，而随机误差既影响稳定性又影响准确性，即影响面试的信度与效度。在高校结构化面试实践中，引起测评误差的因素主要来源于三个方面：面试的主体（考官）、面试的客体（考生）、面试的工具（试题、程序、环境）。 　　1.面试主体。从高校选拔面试的实践结果看，考官的客观公正程度，能否用“一把尺子量到底”，准确地打分，对选拔结果起着至关重要的作用。考官对面试结果的影响主要就是对评分者信度的影响，即同一考官对不同考生的评价标准的一致性，以及不同考官对同一考生评价的一致性。考官评分的准确性，一方面受考官责任心、公正性等主观性因素的影响；另一方面受价值观念、面试经验与能力、对目标职位的理解程度、情绪、身体状况等客观因素的影响。考官的主观因素是产生“天花板效应”和“地板效应”的一个重要因素。假如，一个考生面试时表现欠佳，答题逻辑混乱，甚至答非所问，其他考官都给出较低分数，而某个考官由于其外表出众，或碍于与该考生的私人关系，给出了高分，反之亦然。考官的客观因素，则更多地表现在不同考生评价标准的前后宽严不一，不能正确识别和评价考生的真实水平，首因效应、光环效应、刻板效应等心理效应问题比较突出。如，某个考生仪表堂堂，在回答第一个问题时表现突出，给考官们留下深刻印象，虽然后面的问题都答得很一般，但很多时候考官会受到首因效应、光环效应影响，在其他要素的评价上也给出较高的分数。 　　2.面试客体。从结构化面试的评价要素分析，考生对测评有效性的影响主要有两个方面：一是考生的仪表举止，考生的容貌、穿着、打扮，在面试中的肢体语言等都不同程度地影响着考官的评价。如，在某场面试中，有一个考生穿着随便，在回答问题过程中，不停地转动手中的铅笔，晃动着双腿，把考官的注意力都集中到他的肢体动作上，虽然回答问题属中上水平，但最后得分却在同一组考生排名靠后。二是考生的临场表现。考官的评价主要依据就是考生在面试时的表现情况，“正常发挥”，是考生成绩真实性的重要基础。因此，不管考生平时的表现如何突出，假如面试时因为生病、情绪紧张等而发挥失常，就可能会爆冷出局；相反，如果某个考生虽然平时表现平平，但在面试时超常发挥，回答全面、富有新意，牢牢吸引了考官的眼球，就可能成为一匹黑马。 　　3.面试工具。面试工具主要包括面试试题、面试程序和面试环境三个方面，对面试结果的影响主要体现在系统误差方面。 　　（1）试题。内容决定形式，试题的科学性是决定结构化面试信度和效度的一个重要因素。一是试题的数量和质量。试题过少，会影响面试测评的全面性和有效性，不能充分让考官准确评价考生。试题的质量，包括与测评要素及岗位的匹配性、题目以及导语文字组织编排的合理性等因素，是面试绝对信度和效度的一个重要因素，将直接决定着面试结果能否很好地满足目标要求。譬如，将如何开展教学工作的试题用于选拔文字秘书，显然是不恰当的；又如，试题的文字表达不清，产生岐义，也会给面试的效度带来负面影响。因此，试题的编制必须充分考虑目标岗位的要求，并与测评要素相匹配，同时在文字的组织上要简洁明了。二是试题的难度和区分度。大家都知道，试题的难易程度对考试成绩有很大的影响。如果面试题过于简单或过难，大家都是90分以上或都是不及格，就不能有效将不同水平的考生区分开，面试的筛选功能得不到有效体现。面试的质量自然就大打折扣。面试试题具有合适的难度和较高的区分度是选拔优秀的干部和人才的必要条件。三是评价标准。面试时，组织者一般都会给考官提供答题要点和评分参考标准。如果把评价标准像笔试的标准答案一样，定得过细，面试就可能变成笔试，考官的作用就会降低，信度是提高了，效度就会受到影响，因为最终得高分的可能是经过培训的“考试型”人员，而不是适合岗位的优秀人才；如果评分标准过于简单笼统，考官因素对面试结果的影响就会过大，评分者信度就会不够理想，不同考官评价的差异性就会比较显著。制定一个合理的评价标准，对面试的结果具有良好的导向作用。 　　（2）程序。面试的程序，主要是面试时间、流程的安排，对评分误差会产生一定的影响。一是面试时间。从理论上说，面试时间越长，面试结果越能真实地反映考生的真实水平，但一次面试的组织，考生如果数量众多，就会严重影响面试的效率，而且随着时间的推移，由于疲劳等因素，考官的识别能力会明显下降。如果面试时间过短，一方面不利于考生水平的发挥，另一方面，对考官的快速识别能力也是一个考验。二是面试的流程。像面试前，考官们对试题的讨论安排；面试时，考生的出场秩序、考官评分节奏、考生成绩的公布等安排都会对考官的评分产生影响。如，面试前，如果能安排考官充足的时间熟悉讨论面试试题及评价标准，就能有效提高面试的信度和效度，相反则将对面试结果产生不利影响。又如，考官评分环节，如果每面试完一个考生就评定一个，而不是先安排对前三名考生进行预评，形成各自的评价基准后再正式评分，就会对前后考生评价的一致性产生不良影响。因此，科学地制定面试程序，也是面试组织者不容忽视的一个因素。 　　（3）环境。环境对面试结果的影响主要来自考场的设置，包括考官、考生座位的摆放，考场环境，如温度、湿度、光线的适宜性、考场的光线、周边环境的安静程度，都会不同程度地影响考官的评分和考生水平的发挥，从而影响面试的效果。要想取得良好的面试效果，就要根据结构化面试技术规定的实施要求，有针对性地设置考场。 　　三、提升结构化面试效度的有效路径 　　提升高校结构化面试效度，根本的就是围绕选拔符合岗位要求的优秀人才，对影响面试结果的因素加以控制，尽可能地减少面试中的各种误差。根据前面所分析影响面试效度的因素，结合多年来高校结构化面试的实践经验，提高面试的效度主要可以从以下五方面着手。 　　1.科学设计测评要素。结构化面试因职设考，测评要素的设计必须围绕职位需求来开展。按照人才测评的基本原理，对目标职位进行职位分析，提炼出符合岗位特征的素质要素是确定岗位所需能力结构最基本、最科学的方法。首先，要准确分析选拔职位的需求。要在分析目标岗位工作性质和特点的基础上，了解领导岗位对组织协调能力需求较高的基本特点，需要的是开拓型领导还是稳妥型领导。其次，要合理确定测评要素。要根据目标岗位的特点，如业务型还是综合型，行政管理岗位还是教学管理岗位，来确定所需要测评的要素，以及测评重点，各道试题的主测要素，各项测评要素的权重分配等。最后，测评要素要与试题相匹配。测评要素必须具有可操作性，要能与试题进行有效结合。也就是说，所有的测评要素都能在试题中体现，并能通过面试有效测评，这是提高结构化面试效度的重要环节。 　　2.精心编制面试试题。试题质量是结构化面试的生命线，当前，“高分低能”、“高能低分”的现象比较突出，社会化培训机构强大的“猜题”和培训能力催生了一大批“考试型”干部成功“中举”的典范，可谓是“道高一尺，魔高一丈”，严重挫伤了实干型干部的工作积极性，迫切需要解决试题的有效性问题。因此，必须十分重视命题工作，要从岗位出发，加强调查研究，组成专业的命题小组，根据测评要素的特点，精心设计面试题目，有条件的可建立试题库，采用随机抽取的办法进行筛选取样，切实提高试题质量。 　　3.加强考官队伍建设。一是注重考官的素质建设。考官手握考生的评判大权，其素质和经验直接决定面试的准确性和可靠性。一名称职的高校面试考官一方面要懂得面试基本原理，掌握结构化面试方法，熟谙问听察的技巧，同时应具备良好的政治思想素质，公道正派，责任感强，熟悉高校教育教学规律，有较宽的知识面和处理问题的能力。二是加强考官培训，提高评判能力。考官除要具备必要的道德品质和专业知识外，还应根据形势发展的需要，加强结构化面试新政策、新知识、新技能等方面的业务培训，以提高识别考试型考生的能力；同时还要加强心理素质的培训，了解考官和考生在面试中心理活动的规律，以防止和克服“光环效应”、“首因效应”、“归因效应”、“类比效应”等不良心理效应的干扰。通过培训，不断提高面试考官的评判能力和水平，并使考官队伍向半职业化方向发展。三是优化考官队伍结构。一支合理的考官队伍，应是保持性别、年龄、专家型、业务型、学历、职称等比例合理的结构。一般来说，考官队伍中应有一定的女性比例，一般不应低于15%，同时应配备20%左右的心理学、人力资源学等方面的专家，年龄方面要形成老中青的合理搭配。 　　4.规范程序实施。组织严密、实施规范是结构化面试的程序性要求，在面试的准备和实施过程中，一方面，工作人员、考官都应规范自己的行为，另外一方面要强化面试的监督工作，使面试活动按预定的轨道运行。如果组织不得力，没有严格按事先确定的程序进行规范操作，结构化面试就会因实施过程的各种纰漏而使其质量大打折扣，甚至导致面试的失败。如，面试时间掌握的标准不一，试题、考生信息的泄漏，监督的缺位等，都会不同程度地影响考官评分的客观公正性，从而影响面试的效度。 　　5.改善面试环境。面试环境对考官的评判和考生水平的发挥都具有十分重要的影响，良好的面试环境能够舒缓双方的情绪，提高面试考官的精神集中度，同时有利于考生在面试的过程中稳定地发挥出其真实的水平，因此在设置面试环境时，要强化以人为本的理念，尽可能创造舒适的面试环境。另外，要尽可能地使面试环境“真实化”。根据研究，面试环境越逼真，获取考生的心理特征和行为方式特点也就越真实。目前结构化面试，很多时候采用的是行为方式面试和情景模拟面试方式，可以充分使用动漫、视频等现代多媒体技术来优化面试情境，提高结构化面试的测评效果。