论企业人力资源外包风险及其规避对策

人口与经济POPULATION ＆ECONOMICS 2010年增刊

论企业人力资源外包风险及其规避对策

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人力资源外包可以避免企业产生过高的人力成本，缓解企业内部管理资源不足的压力，但我国人力资源外包的发展还处于兴起阶段。如果盲目追随潮流，忽视其风险分析及规避策略，不仅无法给企业带来预期效益，反而会让企业蒙受巨大的损失。本文从分析外包各阶段现存问题出发，分析其风险成因，就如何规避风险进行深层分析，以此提出应对策略。一、中国企业人力资源外包现状与问题1. 企业人力资源外包的现状。根据中国人力资源外包网2003年对北京、上海、广州、深圳四个地区数百家企业所作的调查，59. 2%的企业认为人力资源外包可以提供高质量的人力资源管理服务，55. 1%的企业高层管理领导认为人力资源外包是一个很好的人力资源管理方式，但急需外包理论指导。这就说明，中国的企业已经对人力资源外包显示出浓厚的兴趣和关注度。

2. 企业人力资源外包过程中存在的问题（1）业务外包范围的界定含糊不清。什么职能适合外包，什么职能适合内揽，确定外包具体业务需要考虑哪些因素，这些都是企业在这一阶段需要考虑的问题。

（2）外包商综合素质和服务质量难以摸清。在人力资源外包活动中，企业与外包商之间形成的是“委托—代理”关系。这就使得在外包过程中必然会出现信息不对称情况，由此造成企业盲目地选择外包商。外包商的服务水平参差不齐，会对人力资源业务外包造成很大麻烦。

（3）企业与外包商文化冲突和沟通困难。企业在与外包商签订外包合同之后，需要对彼此的外包关系进行有效的管理，以使外包业务按照预期目标发展，最终达到外包绩效较为理想。但是即使合作双方在目的性方面一致，也。

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（4）企业信息的泄露危机。企业在外包合作过程中必须向服务商披露大量信息，这些信息中有相当一部分是本企业的商业机密，服务商很可能控制企业，使企业陷入被动。

二、企业人力资源外包风险成因分析

1. 外显的外包风险产生的原因。企业在人力资源外包中的显现风险是指在外包过程中能够直接表现出来的风险，这种风险比较容易引起管理者的注意。

（1）企业决策职能界定不清晰。在人力资源外包的决策阶段，风险来自于业务职能的划分，企业将不适于外包的人力资源职能外包出去会给企业的运营带来不同程度的风险。

（2）选择外包机构服务欠缺规范性。目前外包市场上外包服务机构的规范化和专业化水平良莠不齐，并没有统一的服务收费标准，各外包公司均自行定价。

（3）外包供应商的外包绩效存在质量风险。不同的外包供应商完成的外包绩效存在着质量风险，这不仅影响企业人力资源管理的效率，而且对企业的发展产生阻碍作用。

（4）对外包商缺乏有效监控。人力资源管理外包行业运作尚无完善的法律法规来规范，外包主体和外包合作者之间的权利和义务缺乏有效的监控，企业的合法权益保障不够健全。

2. 潜在的外包风险产生的原因。潜在的外包风险是指在外包进行过程中无法直接体现出来的风险，这部分风险容易被管理者忽视，使短期内的损失难以度量甚至不明显，但是却具有长期效应。

（1）企业文化的差异带来管理冲突与失控。由于企业与外包商之间的文化差异造成企业丧失对外包的人力资源管理职能的控制。但文化、风格的冲突带来的风险在短期内可能并，

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随着外包分工的进一步深入，这种冲突可能会逐渐转化为难以调和的矛盾，直至企业方对人力资源管理完全失控，最终导致外包无法继续下去。

（2）刚性的外包合同无法满足外包弹性需求。企业在与外包商签订外包合同时是根据当时的人力资源管理职能需求而签订的，外包合同开始履行后，随着时间的推移，企业的外包需求可能发生变化，导致刚性的合同规定无法满足外包企业的弹性需求，就会为企业带来风险。

（3）利益再分配导致企业内部的不稳定。由外包带来企业内部组织结构调整及利益的再分配可能导致内部抵触情绪甚至抵抗行为的出现，员工会本能地感到不安，对外包表示反对。

三、企业人力资源外包风险规避的理论剖析与实践解析

1. 企业人力资源外包中理性的选择

（1）业务外包决策模型。借鉴美国马里兰州大学学者根据价值和独特性两个维度创立的人力资本雇佣模型理论，可将人力资源管理各项活动按照战略性价值高低和独特性强弱进行划分。独特性弱就意味着多为一些事务性活动，比较适合外包。

（2）成本收益分析。企业在做人力资源管理外包决策时首先就要对外包的成本以及其所能为企业带来的收益进行分析。显然，只有当成本/收益

（3）外包商选择一二级指标的评定。已有学者研究表明，通过文献分析和问卷调查筛选指标的方法在广东省的世界500强企业中随机抽取了60家企业，并与前程无忧和林克猎头公司合作进行问卷调查，提出了一套由6个一级指标（价格、企业专业水平、企业资源与应变能力、企业信用度、企业声望与成就及企业综合素质）和15个二级指标组成的人力资源外包供应商选择评价指标体系。

2. 企业人力资源外包风险控制案例解析人力资源外包营销要遵循“细分市场、满。“细分市场”要求负责管足客户需求”的原则

理者视外包商及本公司员工都是其人力资源外包

营销的客户，根据两者不同的需求分别提供企业的相关信息和各项人力资源服务。摩托罗拉中国·8电子公司曾在2005年将公司某部门进行整体外包，由此带来的冲击造成近30%的离职率，原因在于采取劳务派遣的方式让新入职员工缺乏归属感，而老员工则因为激励不当对晋升抱渺茫的观望态度。经过管理者的有效沟通，发觉这些客户群体的需求所在，告诉他们今后的晋升渠道是可以从边缘普通员工晋升为核心部门的重要人员。摩托罗拉凭借和员工诚恳的沟通，人员流失率得以降低和稳定。

四、企业对人力资源外包风险的规避对策和措施

1. 进行外包职能的明确决策与界定。企业应当委任一个由企业内部不同职能部门4 5人组成的人力资源外包工作委员会，负责审议所有外包决定。该委员会应当研究本企业整个业务的独特性及企业文化，确定外包方案如何适合于企业。

2. 通过对指标的选择谨慎评定外包商。运用上文中提到的6个一级指标进行追踪调查，具体措施可包括：明确成本与合同价格；调查该外包商是否具有客户企业所要外包领域的相关专家和成功经验；联系外包商老客户，了解该公司发生意外时如何处理等情况；确保外包商信誉度，明确长期承诺及履行能力；知晓客户口碑及以往绩效；了解其行业地位与市场占有率、财务稳定性以及服务成果承诺等。

3. 按需沟通。对企业外包工作者来说，外包商和本企业员工是互为生产者和消费者的。企业为外包商进行生产提供各种资料，同时企业也消费外包商提供的产品。所以实现有效沟通要求企业近距离了解双方各自的潜在需求。

4. 拟定退出机制与备用方案。一旦在外包过程中与外包商的合作无法继续进行，应当果断选择退出。但在退包过程中，企业必须拟订退出机制与备用方案，以备在外包服务商的服务无法改善时，转换外包服务商或收回自行处理，避免企业风险的扩大化。

综上所述，企业如何规避人力资源外包风险已成为人力资源管理外包能否成功的关键。只有采取完善的防范措施才能全方位地防范风险的发生，以此确保企业的核心竞争力。

（作者单位：首都经济贸易大学劳动经济学院）