科学管理思想与我国企业管理制度_基于富士康事件的思考

2010年第4期（总第70期）7月15日出版

科学管理思想与我国企业管理制度

———基于富士康事件的思考

吴晓巍，邹

韵

大连116025）

①

（东北财经大学工商管理学院，辽宁

2006

位

次

206283.50

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[1**********]0.6

营业收入

显然，富士康事件的发生原因是多方面的，本文将结合富士康事件，重新审视科学管理思想在我国企业管理制度的应用。

①

06-21收稿日期：2010-作者简介：吴晓巍（1957－），男，辽宁大连人，教授，主要从事人力资源管理与劳动关系研究。

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二、科学管理思想回顾

科学管理思想形成于19世纪末20世纪初期的美国，其核心内容是使作业标准化、规范化，提高企业的生产效率。该思想的创始人为泰勒（F.Taylor），他第一次系统地把科学方法引入管理实践，集前人管理思想和实践经验之大成，首开西方管理理论研究之先河，因此科学管理思想有时也被称为“泰勒制”

。科学管理的中心问题，就是采取一切措施和方法来“提高每一单位劳动力的产量”

，从而提高整个社会的劳动生产率。可以说，泰罗早期的理论和实践，都是围绕着如何提高劳动生产率这一目的展开，为了这一目的，可以采用各种各样有效的管理方法和手段。［1］

作为一个新兴的工业化国家，我国大多数企业存在的问题是企业的快速发展与管理相对滞后的矛盾较为突出。当前我国企业普遍存在管理基础薄弱、管理秩序紊乱、管理效率低下、组织结构刚性、资源浪费严重等诸多问题，难以适应持续发展的要求。因此，对于我国大多数企业来说，实施科学的管理方式来提高劳动生产率还是十分必要的。

科学管理不仅仅是将科学化、标准化引入管理，更重要的是提出了实施科学管理的核心问题———精神革命，它建立在科学管理思想之上，认为雇主和雇员双方的利益是一致的。因为对于雇主而言，追求的不仅是利润，更重要的是事业的发展。而事业的发展不仅会给雇员带来较丰厚的工资，而且更意味着充分发挥其个人潜质，满足自我实现的需要。正是这一事业使得雇主和雇员相联系在一起，当双方友好合作，互相帮助来代替对抗和斗争时，就能通过双方共同的努力提高工作效率，生产出比过去更大的利润来，从而可使雇主的利润得到增加，企业规模得到扩大。相应地，也可使雇员工资提高，满意度增加。尽管科学管理的后期思想也开始重视了人的价值，但在一定程度上并不鼓励人发挥作用。工人只要经过必要的培训，使用标准化的工具、按照标准去操作就能够确保达到高效率。在市场需求单一、需求变化缓慢的工业革命时代，企业对工人知识和技能的要求很有限，工人的可替换性和流动性非常强，此时让标准和制度发挥更大的作用对企业来说自然是有利的。但是，当历史迈进到知识经济时代、脑力劳动逐渐取代体力劳动50

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成为企业生产的主流、企业的发展越来越依靠员

工们的知识和技能的时候，企业不能单单只是靠标准和制度发挥主导作用，而是迫切需要让人发挥更大的作用。企业要充分运用多样化的激励手段，最大限度地开发和调动员工的工作潜能，从而不断增强企业的应变能力和适应能力。

三、富士康的管理制度分析

富士康之所以能由10多年前名不经传的地区企业，发展到全球前三大EMS（电子制造服务）厂商很大程度得益于其所采用的管理制度。正如著名管理学家厄威克所说：目前所谓现代管理方法，如果不说是绝大多数，至少有许多可以追溯到泰罗及其追随者半个世纪以前提出的思想。这些管理方法虽然已改进和发展得几乎同原来面目全非了，但其核心思想通常可以在泰罗的

著作和实践中找到。

”富士康的管理制度在很大程度上沿用了科学管理思想，尤其凸显了以下几

个方面的特点：

1.在生产经营上：更加强调效率

科学管理的中心问题是提高劳动生产率。它的提出背景是，一方面美国经济发展快速，企业规模迅速扩大；另一方面，企业中存在着管理落后，大量工人的磨洋工现象。这些都导致了企业的生产效率低下。富士康在中国大陆、台湾以及美洲、欧洲和日本、东南亚等地拥有上百家子公司和生产基地，员工总数近70万人。在这种电子化、零元件、模组机光电垂直整合服务商业模式下，面临工厂规模迅速扩大，员工人数不断增加的局面，富士康需要一种科学的管理制度确保生产的合理有序进行。富士康员工的工作非常标准化：标准化的厂房、标准化的工作、标准化的住宿，甚至还有被标准化的员工生活。

2.在企业文化上：注重执行力

对于富士康快速发展的原因，富士康之所以成功，三星经济研究归结为三个因素：零部件制造能力，快速反应与总成本领先的竞争优势，注

重执行力的企业文化。［2］

这种注重执行、像机器一样严谨、令出必行的铁血企业文化，诚如科学管理的思想，强调员工要采用标准化的作业方式，严格遵守纪律，承担责任。正如我们在富士康的工厂楼梯所见的宣传标语“走出实验室，没有高科技，只有执行的纪律”

。从某种程度上说，工人是被机器挟持的，进而变成了机器。富

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士康将“速度、品质、技术、弹性、成本”作为自己的核心竞争力这一方面固然受到郭台铭军

人出身的影响，另一方面也契合了泰勒制管理的实质。

3.在工资制度上：强化物质激励

富士康的工资实行底薪与加班为基础的工资制度。工资计算方式：底薪+加班费+全勤奖金+技能加给+主管加给+房补+伙食津贴=全薪。（1）底薪方面：富士康借鉴泰勒制“收入

激励”

，所以底薪不低于当地最低工资标准；（2）加班费：为了强化对员工的激励，富士康加大了加班费力度，加班费是职工收入的大部分来源。（3）相对健全的福利：包括房补、餐补、交通补助、年终奖金、绩效奖金等，员工享有工伤保险、医疗保险、社会保险和人身意外保险。富士康所采用的工资制度沿承了科学管理思想的差别计件工资制，它对按操作标准和工时定额完成计划工作量的工人，以较高的工资率支付工资。富士康的这种物质激励使员工为了赚更多钱，而一味增加加班时间，放弃个人的休闲时间，进行简单而又重复的劳动。

4.在组织结构上：较为森严且缺乏弹性富士康集团是一个金字塔式的结构。最底层的是线工，然后是线长，层层往上。管理者又分为员级和师级，员级干部就是比较普通的管理人员，一共有员一、员二和员三三个等级。师级干部一般都是大学以上学历，这里又分十四级。等级直接和工资挂钩，在富士康晋级是非常缓慢的。其导致的后果是，中层员工跳槽不断增加，底层员工存在很大的不满情绪。

郭台铭的领导力难以渗透至底层，造成底层员工与中层之间的冲突，企业的管理方式使其下属承受很大的压力，但是高级管理人员的压力可在一定程度上藉由优厚的回报和对于郭台铭的忠诚得到缓解，随着网络的普及和发展，富士康底层员工的不满情绪很容易通过网络、媒体为外界所知，并对富士康的企业形象产生负面影响。

四、借鉴与启示

中国企业的平均寿命在7年左右，民营企业的平均寿命只有3年，中关村电子一条街5000家民营企业生存时间超过五年的不到9%，中国很多企业稍微上规模就摇摇欲坠，筹资越多犯错越多。

归根结底问题就出在管理制度不够规范，因此对中国大多数企业来说，既应该看到富士康实行科学管理所取得的巨大成就，也应当注意到科学管理思想的局限性和不同的时代背景。在这一方面，富士康既是楷模，也是教训。具体地来说，从富士康现象中我国企业管理制度应该借鉴和反思的方面如下：

1.学习“科学管理”的标准化思想，实现管理科学化

科学管理往往是各国企业发展过程中的一个阶段，历史经验表明，很多国家的企业发展往往经历传统管理、科学管理和现代管理三个阶段。对于中国几乎所有的企业来说，企业最需花功夫、最艰巨的工作还是锤炼管理工序，苦练基本功只有对细节精益求精，步步为营，才能创造一流的产品和服务。

当我国目前正处于经济起飞阶段，就当前经济社会状况的总体而言，与上个世纪初的美国有很强的相似性，经济发展水平与发达国家还存在着较大差距。由于缺乏基础管理或管理不当所造成的巨大的资源浪费和自然资源、能源日趋紧张的客观现实之间的矛盾，迫切需要科学管理理论的指导而实现粗放型向集约型生产方式的顺利过渡，解决因管理不当造成的浪费，从而节约资源、提高效率。

［3］

2.学习“科学管理”的和谐思想，使员工能够分享企业发展的物质成果

科学管理的最基本点是坚信工人与雇主间的真正利益应该是同一和一致，没有雇员的发达，雇主的繁荣是不可能长久的。而现实是，有些雇主，他们对工人的态度是试图用最低工资换取工人最大劳动。还有一部分工人认为，雇主及对企业的投资根本不应该得到任何回报。这两种不正

确的态度都应该有所改变［4］

。

泰罗认为“没有双方的这种全面的心理革

命，科学管理就不能存在。……当他们双方不再相互敌视，而是肩并肩地向同一方向迈进时，通过他们共同的努力所创造的剩余额将多得简直

令人目瞪口呆。”

［5］

在构建当前和谐社会中，这种双赢的思维无疑也可为当前社会各方解决冲突，促进和谐提供借鉴。当前社会处于不断的快速变革中，社会的不和谐因素在一定程度上不可避免的增加，然而如果能运用泰罗的“精神革命”

，双方重视共51

同利益方面，精诚合作，不合谐成为和谐也就不是那么遥不可及。

3.重视员工精神需求，在管理中做到以人为本

在管理中既应该以科学管理为基础和手段，也应该重视员工的其他需求，在科学管理的基础上根据员工的职能与工作性质实施不同程度的人本管理取向的“信任、尊重、参与、授权、弹性、民主”等管理。如对于高科技企业的知识型员工，就不适宜为其制定严格的、程序化的工作规范和方法，而对于工厂车间操作人员，建立标准化的生产流程和作业方法就十分必要。总之，要将科学管理与人本思想相结合，注意灵活权变，才能真正发挥科学管理与人本管理的效用，最终实现劳资双赢、组织与个人互利的理想

目标。

［6］

组织的一切活动要时刻以“人”为中心，通过利用各种措施，充分调动人的积极性、主动性和创造性，促进成员间的相互了解、相互帮助和相互交流，增强其归属感、责任感、奉献精神和忠诚精神，使团队产生无与伦比的凝聚力、向心力和创造力，从而在实现组织目标的同时实现个人目标。

4.适应新生代工人的特点，尊重员工个性，发挥员工的创造精神

中国新生代工人（包括农民工）正逐渐成为中国劳动力的主流人群，与上个世纪的工人相比，他们受过的教育更多、更加注重个性，追求工资之外的需求。在富士康，由于缺乏长远的员工培训计划，员工对企业没有归属感，所以普通工人流动率在30%以上计算，富士康深圳每年更换员工在7万人之多，这是一个极高的吞

吐量”

。富士康员工当中“80后”和“90后”已经占到了85%。“

80后”的员工比较有创意、有想法，当然也就比较有个性

。“80后”更有公民精神，他们乐于做志愿者、乐于结成社团、乐

于自我管理。他们自主能力强了。那么作为企业来讲，就应该培养这样的员工自主管理创新的能力。在企业中实行弹性工作制，只要工人把规定的工作完成，就可以提前下班，但如果到下班时间没有完成工作，那么加班也要完成。

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5.转变企业的增长与盈利方式

当前富士康公司的竞争优势依赖于“制造技术”和中国较低的劳动力成本，但随着《劳动法》的实施以及监管力度的加强，富士康的用工成本不断上升，核心能力受到较大威胁。而且“总成本领先”战略的弱点就在于容易被竞争对手复制，比亚迪等企业的崛起对富士康的业务有着很大的影响

。“在深圳，同为高科技企业，华为公司早在2005年就以460多亿元的产值，上交国家财政49亿元；而年产值高出2000亿元的富士康，在享受大量税收优惠后，去年的财税贡献却微乎其微”

。随着全球能源紧张、劳动力合原材料成本的上升，随着中国企业转型的逐渐深入，这种以单纯解决就业，追求规模上的重复扩张，所谓的增加GDP而牺牲、透支地方各种资源的行为，终将被市场终结。这也是富士康和地方政府必须从长远角度考虑的深层次社会问题。

总之，富士康跳楼事件，可能是富士康的契机，同时也可能是中国所有企业转型的重大契机。目前富士康已对原先的部分管理办法进行反思和改变，我们将拭目以待；同时中国的各级政府以及很多企业都对此展开了广泛而深刻的讨论，这必将对中国企业的管理思想产生深远影响。参考文献：

［1］黄振定.论管理科学的人本原则［J］.湖南师范大学社会科学学报，1996，（1）.

［2］李刚，张沈伟，刘巳洋.富士康的成长与管理模式［

R］.三星经济研究报告，2008，（6）.［3］

张华，汤圆.科学管理与人本管理的关系及应用［J］.山东社会科学，2008，（8）.

［4］［美］泰罗.科学管理原理［

M］.上海：上海科学技术出版社，1982.

［5］［美］泰罗.在美国国会的证词［

M］.北京：中国社会科学出版社，1984.

［6］

徐志强，邱慧慧.富士康血汗工厂调查［J］.乡镇论坛，2006，（7）.

（责任编辑：王秀中）

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