在市局人力资源座谈会上的发言
在市局人力资源座谈会上的发言
市局在这个时候启动这项人力资源管理调研活动，个人认为非常及时也非常必要，体现了市局党组以人为本、注重实际，关心干部个人成长，谋求国税工作长远发展的工作态度和作风，分局组织人员认真对相关问题进行了研究讨论，并多次与不同岗位、不同年龄段的干部进行了交流谈心，主要有以下观点和建议，仅作内部交流，望市局参考：
一是关于人力资源状况问题。我们认为，国税部门相比较其他政府机关来说，我们国税的干部工作量更大、工作强度更高、工作责任心更强、社会形象也更好，但与企业和社会其他机构相比，却存在着明显的差距，可以说，人力资源的现状是与公务员管理的事实是相“匹配”的：人员素质参差不齐，积极性和主观能动性没有得到充分发挥，干多和干少一个样，不做事的人有时反而吃的香，这种不公平的现象并没有被打击。
二是关于进人的问题。原则上应该是退多少、进多少，但直属分局多年来要求调剂一个新进公务员的指标，一直没有得到落实。分局平均年龄已经超过了45岁，很多老同志马上就到了退休的年龄，不给分局增加麻烦就已经非常不错了；遇到加班加点，要求加班费再来的，那都算是好同志，有的干部干脆找理由推脱，毕竟年纪大，能力缺失是一方面，
公务员制度也缺少相应的约束力，如果直接上纲上线，考虑到干部年龄问题，干了一辈子革命工作，谁都不想去做这个恶人。
三是关于非领导职务问题。这是每次民主生活会必提的问题，但多年来省局一直不予解决，长年累月，形成了如今这个复杂的局面。省局进行非领导职务的评定必然会带来很多的矛盾，但这是前进中的矛盾，可以由基层单位自己消化，如果每年给分局一个指标，10年下来分局就解决了四分之一，再加上原本的职数，完全可以满足需要。但如果不进行这项评定，会有更多更大的矛盾，这关系到干部的社会评价，一直不解决，矛盾就一直延续下去。同时，分局建议省局开展这项工作应该先进行一次情况摸底，以评定是否提高干部积极性为标准。
四、关于交流轮岗问题。上下交流非常有必要，建议制定相关制定，副科以上的干部跨单位进行交流，一般干部也有计划性的跨单位交流。
五、关于人才库管理问题。首先应该严格进入人才库的程序，一旦确定为人才，就要保证其积极性，应该采取多种激励措施，比如网络工程师，给予相关补贴等。同时应该对人才库的干部进行动态管理，对达不到工作要求或技能要求的干部取消其人才库资格，形成能级能出的动态管理机制。
六、关于干部使用问题。应该加强选拔过程中的民主测评，
有的干部考试能力强但工作能力弱，有的干部忙于事务性工作，能力也很强，但考试不一定就非常优秀，应该完善竞争性和推荐性选拔干部相结合的制度。
七、关于考核和激励机制问题。一直以来，我们实际工作中都是考核很多，但效果很差，特别是在干部收入多年零增长的环境下，加强考核对调动干部工作积极性的影响已经越来越小。我们认为，考核就是论功行赏，首先要明确各岗位的工作职责，细化工作要求，针对不同岗位设定不同的薪金标准，然后把奖金补贴全部纳入考核基金的范围，将干部收入适当拉开，从而完善干部管理机制、任用机制、激励机制。
八、一些建议。建议省局加大对直属机构的建设力度，对直属机构有一个明确的界定，如职数设置，我们一个综合股对口了近十个市局科室；我们分局承担了市国税系统近一半的收入任务，却将我们信息股的机构予以取消。又如硬件设施、公务员指标等，与其他县市区局有明显的差距。