区域总部全员绩效考核管理办法

……………有限公司全员绩效考核管理办法（草）

为贯彻公司整体发展战略，保障组织有效运行，顺利完成各项经营目标；根据中国公司有关要求，结合区域总部、投资公司（以下简称“公司”）实际情况，制定本办法。

一、考核原则

（一）以结果为导向，强化目标管理；

（二）充分考虑各部门的业务特性，体现考核指标的差异化； （三）以数据、事实为依据，客观、公平、公正。 （四）定性与定量考评相结合原则； 二、适用范围

（一）本考核办法适用于公司领导班子以外的其他干部员工（含聘用劳动人员和劳务派遣员工）。

（二）考核期内岗位变动的人员，原则上在新岗位参加考核。在新岗位工作不足3个月的，可在原岗位参加考核。

（三）工作时间不满3个月的新引进员工参加考核，但考核结果不应用。

（四）外派到项目公司和参股公司的员工不参加考核。 三、考核职责 （一）综合管理部

综合管理部作为公司绩效考核的归口管理部门，主要承担以下职责： 1、负责绩效管理体系建设，绩效管理制度制定；

2、负责牵头实施考评的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申诉和评估总结等工作，并对各部门、省域总部制定的考核指标进行审核；

3、负责制定绩效考核结果应用办法，监控实施； 4、负责绩效文化建设。 （二）各部门

各部门负责制订本部门的个性关键业绩指标，并组织实施初评。考评指标及初评结果报综合管理部备案。

四、绩效目标分解

根据中国公司赋予公司的职能以及每年度下发的经营、管理、发展目标，逐层落实分解，确保每名干部员工在一个考核期内都有清晰明确的绩效目标。

公司战略目标分解流程图

五、考核周期

（一）执行年度考核。原则上考核周期为每年1月1日-12月31日，考核时间安排在次年1月至3月份对上一年度进行考核。

（二）具体考核时间按照中国公司要求安排，但原则上应在公司负责人年度考核前完成。

六、考核关系

考核层级分为初评、复核、终审三级；考核关系人包含被考核人，初评人，复核人和终审人；被考核人与初评人必须存在工作上的直接关系。原则上总经理助理由总经理进行初评、复核和终审；部门负责人由分管领导进行初评，总经理复核和终审；部门副职由部门正职进行初评，分管领导复核和终审；部门员工由部门分管领导进行初评，部门正职负责复核、

七、考核指标

（一）考核指标的来源

1.区域总部年度生产经营、管理及发展任务的分解；

2.本岗位在其职能范围内所必须达到的工作标准和完成的任务。 3.日常工作中所表现出的工作态度、组织纪律等情况。

（二）考核指标的分类

考核指标共分为两大类，一是共性考核指标，权重为30%，二是部

门个性考核指标，权重为70%。

1.共性指标是指公司员工在日常工作中遵循的公司制度以及工作执行力。

2.部门个性指标是指公司赋予各部门的职责以及每年度目标分解的绩效结果。

（三）考核指标的确定

1.共性指标由综合管理部负责制定，部门个性指标由各部门根据实际情况制定，交由综合管理部审核，公司领导审定。各部门员工指标的确定必须围绕各部门上报的绩效指标进行分解。

2.各部门根据公司下发的年度经营指标，通过考核人与被考核人进行充分沟通，对考核目标达成一致，形成该年度《绩效计划及考评表》（见附件），双方签字确认后各持一份。

公司绩效目标沟通示意图

八、考核要求

1.考核期内岗位发生变动的，应及时与上级领导进行沟通，调整《绩效计划及考评表》和相关考核人，经双方签字确认后报综合管理部备案。

2.确因客观情况发生重大变化需调整指标的，可在年中与考核人沟通修订确认后，报综合管理部备案。

3.考核成绩一经确定，未经总经理办公会议同意不得更改。 4.考核人应认真履行绩效反馈、结果公示等考核程序，确保全过程公开透明，接受广大员工监督。

九、考核实施

（一）日常绩效反馈与辅导

被考核人应主动向考核人汇报工作进展，对年度绩效计划中的工作及时反馈。

（二）考核程序

1.考核流程。根据公司考核时间安排，被考核人、考评人重复沟通，根据《年度绩效计划及考评表》，对个人年度工作业绩进行总结考评，详细填写考评情况，结果报复核人。复核工作结束，报终审人终审，考评成绩予以公示。

2.考核结果。本年度各部门人员最终考核成绩及排序需按照公司

3.绩效反馈。考核结束后，考核人须与被考核人进行绩效面谈，反馈考核成绩与考核结论，填写《绩效面谈表》并由双方签字确认。

公司绩效反馈目的示意图

4.结果公示。各部门人员考核结束后，考核结果公示至少3个工作日。

5.申诉处理。被考核人对考核成绩有异议的，可向综合管理部提交书面《考核申诉表》，个人在申诉期间不影响考核结果应用。

6.材料归档。考核结束后7个工作日内，将考核中涉及的全部文档资料（包括但不限于考核表、面谈表、申诉表）交由综合管理部存档并建立详细台账。

十、考核结果应用

（一）考核结果作为绩效工资、年终奖发放的重要依据。

1、部门正职年度总收入： 部门正职年度总收入=总部正职年度总收入×0.5。

2、部门正职绩效计算公式：绩效=年度总收入-已发月度薪酬（12个月）税前总合×绩效挂钩系数

表一：部门（部门正职）考核结果与绩效挂钩系数

3、部门副职及以下人员年度总收入： 部门副职年度总收入=部门正职年度总收入×0.8。

4、部门副职绩效计算公式：绩效=年度总收入-已发月度薪酬（12个月）税前总合×绩效挂钩系数

5、部门副职以下人员年度总收入=部门正职×Y

（Y=职级比例，原则上不高于部门正职的0.6，由公司领导班子确定后实施）

6、部门副职以下绩效计算公式：绩效=年度总收入（部门正职×Y）-已发月度薪酬（

12个月）税前总合×绩效挂钩系数

表二：部门副职及以下人员考核结果与绩效挂钩系数

（二）考核结果作为部门评先评优的重要依据。

（三）考核结果作为个人晋职、工资晋级、教育培训的重要依据。

十一、监督与检查

1. 各部门绩效管理责任人负有对本部门绩效管理工作进行监督检查的责任，需定期对本单位绩效计划签订情况、绩效辅导开展情况、绩效考核与绩效面谈实施情况进行检查；

2. 综合管理部全程对各部门的年度绩效考核开展情况进行监督；对违反绩效管理工作流程的责任人进行通报和处罚。

十二、其他

本考核办法由综合管理部部负责解释。

十三、作业表格

工作业绩评分标准

年度绩效计划及考评表-（ 部）

关键业绩指标定义及计分标准

年终考核面谈表

考核申诉表

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