胜任性特征综述

人才通用胜任特征综述

孙旭昶 刘德新 崔莉 刘国波 李晨溦 摘要 胜任特征是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。”通俗一点来说，就是绩效优异者与绩效平平者之间存在的素质差异。胜任特征从人的品质和能力层而论证了个体与岗位工作绩效的关系，主要反映了个体的社会角色、自我概念、特质和动机等潜在的深层次能力特征。胜任特征是能够决定工作绩效的持久品质和特征。这一概念包括三个方面：深层次特征，引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。胜任特征的研究自从引入我国之后，已经取得非常丰硕的研究成果，胜任特征体系也被广泛地应用在企业管理、行政管理、学校教育、心理健康、经济发展、军事和医疗等研究领域。引入胜任特征体系对于科学有效地选拔人才，对于企业组织的发展和实现人才强国战略都有重要的指导意义。通过问卷调查、研究相关专家论文、讨论分析等，我们得出了本综述，希望会对各行各业人员及时适应岗位、理解胜任岗位所需技能、迅速成才，以及帮助在校大学生更好的学习本专业知识、引导大学生的成才有一定作用。 关键词 大学生 胜任特征 冰山模型 洋葱模型 基本维度

一、 胜任力特征模型的发展历程

1、国外胜任力特征模型的发展历程

胜任特征的应用起源于21世纪50年代初。当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克里兰(McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任特征方法基础的一些关键性的理论和技术。例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。

1973年，McClelland （麦克利兰）在美国《心理学家》杂志上发表了题为

《Testing for Competence Rather than for Intelligence》（《测试胜任力而非智力》）的文章，提出用胜任力取代传统的智力测量，强调从第一手材料入手，直接发掘那些能真

正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织绩效和促进个人事业成功做出实质性的贡献。同时。他还提出进行基于胜任能力的有效测验的六个原则。这篇文章的发表，提出了胜任能力的概念，标志着胜任能力运动的开端，也为胜任力理论的诞生奠定了基础，随后掀起了人们对胜任力研究的热潮。胜任特征概念的提出深深地影响了美国心理学界和社会公众的观念，并在世界范围内得以广泛推广。

1982年，Richard Boyatzis对12个工业行业的公共事业和私营企业的41个管理职位的2000多名管理人员的胜任力进行了全面分析，使用了行为事件访谈和学习风格问卷，分析了不同行业、不同部门、不同管理水平的胜任力模型的差异，得出了管理人员的胜任力通用模型。提出管理者的胜任力模型包括6大特征群：目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、知识以及19个子胜任力。

L.M.Spencer与S.M.Spencer 在1983年通过对216名企业家进行的跨文化比较研究发现，能够区分优秀企业家与一般企业家的胜任特征有七个（分为四类）：第一类，成就：主动性、捕捉机遇、坚持性、关注质量；第二类，个人成熟：自信；第三类，控制与指导：监控；第四类，体贴他人：关系建立。

到1991年，胜任特征评价法已在26个国家中得到应用。目前，《财富》500强已经有超过半数的公司应用胜任特征模型。

2、国内胜任力特征模型的发展历程

相比而言，国内胜任力方法在各领域的研究和应用起步较晚，还需要广大学者专家的研究，发展空间非常大。

王重鸣、陈民科（1999）运用基于胜任力的职位分析方法，对全国5个城市的51家企业的220名中高层管理人员进行了访问调查，通过实证评价，获得高级管理者的胜任力特征结构，并运用结构方程模型等方法进行比较分析，揭示了不同职位层次(总经理、副总经理) 在胜任力特征结构上的差异，为高级管理者测评模型的建立提供了依据。

时勘和王继承（2002）以通信业的管理干部为被试，对胜任力评价技术进行了尝试性的实证性的研究，对访谈字数的长度限制、编码的量化指标(频次、平均等级、以及最高等级) 的选用，以及评价的信度做了探讨，并得出了通信管理干部的胜任力模型。研究结果表明，我国通信业管理干部的胜任力模型包括10项胜任力，他们是：影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、领导驾驭能力、人际洞察能力、主动性、市场意识、自信和识人用人能力，通信业管理干部在这10项胜任力上显示优秀组和普通组有显著差别。

仲理峰、时勘（2003）在胜任特征研究的新进展一文中，对胜任特征研究的历史进行了简单回顾, 介绍了胜任特征研究的主要途径和方法，分析了各种胜任特征概念的优点和不足，同时还对有关胜任特征模型的研究及其研究方法进行了总结。

北京大学心理系姚翔、王垒（2004）通过对某IT 企业开发部门的322名项目经理和项目小组成员进行问卷调查，确定了IT 企业项目管理者的胜任力要素及其内在结构。研究结果表明。IT 企业项目管理者的胜任力可归为 5个因子:个性魅力、应变能力、大局观、人际关系处理能力、品格。研究还探讨了该模型对IT 企业项目经理的选拔和培训的参考价值。

清华大学张德、魏军（2005）通过对国内多家商业银行的调研，利用团体焦点访谈法、关键行为事件法，以及多元统计分析方法和胜任力评价法，对客户经理胜任力模型进行了深入研究，得出商业银行客户经理胜任力结构模型。该模型包括把握信息、拓展演示、参谋顾问、协调沟通、关系管理和自我激励六大方面。

刘学方和王重鸣（2006）通过访谈，以及对200多家完成继承的家族企业中高层管理人员问卷调查的方法，通过探索性和验证性因子分析在国内外首次建立了家族企业接班人胜任力模型。家族企业接班人胜任力包括组织承诺、诚信正直、决策判断、学习沟通、自知开拓、关系管理、科学管理和专业战略8个因子，其中决策判断、学习沟通、组织承诺、自知开拓和诚信正直又可归属于管理素质这个二级因子，而关系管理、科学管理和专业战略3个因子可以归属于关键管理技能这个二级因子。8个因子中, 组织承诺、诚信正直等因子对家族企业的继承绩效具有更显著的相关关系。

赵曙明、杜娟（2007）则进行了企业经营者胜任力及测评理论研究，研究了企业经营者胜任力对选拔和任用企业经营者的重要意义。

二、 胜任力特征模型的内涵

冰山模型

胜任特征的基本内容包括以下几个层面：

知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；

技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）； 社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）； 自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；

特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；

动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。

冰山模型上面的“技能”、“知识”等是比较容易直接观察和衡量的特征，如计算机操作能力、医学专业知识等，他们不属于通用胜任特征的内容。我们主要研究的是冰山模型下面的技能，如社会角色、自我认知、特质、动机等，他们是各行各业人员通用的一些特征。胜任特征是能够决定工作绩效的持久品质和特征。在实际应用中我们无须纠缠于“人是什么”，也不仅仅观察“人做什么”，而更应该着重“人怎么去做”，并收集相关的行为证据，进而依据需要进行深度分析与概括。这一概念包括三个方面：深层次特征，引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。

国际社会上另一种比较受大家认可的模型为“素质洋葱模型”， 相比而言，洋葱模型更突出潜在素质与显现素质的层次关系，比冰山模型更能说明素质之间的关系

美国学者R. 博亚特兹(Richard Boyatzis)对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究。提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。

所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。大体上，“洋葱”最外层的知识和技能，相当于“冰山”的水上部分；“洋葱”最里层的动机和个性，相当于“冰山”水下最深的部分；“洋葱”中间的自我形象与角色等，则相当于“冰山”水下浅层部分。洋葱模型同冰山模型相比，本质是一样的，都强调核心素质或基本素质。对核心素质的测评，可

以预测一个人的长期绩效。

胜任特征通用核心技能模型分为八个主要技能，即交流表达、数字运算、革新创新 、自我提高、与人合作 、解决问题、信息处理 、 外语能力等。

三、 胜任力特征模型的建立 1．定义绩效标准（销售量、利润、管理风格、客户满意度）

绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组，就此岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论，得出最终的结论。如果客观绩效指标不容易获得或经费不允许，一个简单的方法就是采用“上级提名”。这种由上级领导直接给出的工作绩效标准的方法虽然较为主观，但对于优秀的领导层也是一种简便可行的方法。企业应根据自身的规模、目标、资源等条件选择合适的绩效标准定义方法。

2．选取分析效标样本（一般经理、优秀经理）

根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。

3．获取效标样本有关胜任特征的数据资料（BEI 、问卷调查、评价中心、专家评议组）

可以采用行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，简称BEI ）、专家小组法（Expert Panel）、问卷调查法（Survey ）、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般以行为事件访谈法为主。

行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。同时也要求被访者描述自己当时的想法或感想，例如是什么原因使被访者产生类似的想法以及被访者是如何去达成自己的目标等，在行为事件访谈结束时最好让被访谈者自己总结一下事件成功或不成功的原因。

4．建立胜任特征模型（确定Competency 项目、确定等级、描述等级）

在分析数据信息（访谈结果编码、调查问卷分析）的基础上建立胜任特征模型。通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。

5．验证胜任特征模型（BEI 、问卷调查、评价中心、专家评议组）

验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。

四、 胜任力特征模型的发展方向及展望

未来的研究可考虑从以下三方面推进与完善：

一是理论与实践紧密结合。胜任特征研究本质上是应用性大于理论性，因此，只有让企业管理的实践者参与到胜任特征的研究中来，将胜任特征的研究成果与管理实践相结合，才能推动胜任特征的研究进一步发展，并真正地发挥其指导意义。

二是加深拓宽研究内容。未来的研究应加强胜任特征与其它变量的实证研究，了解胜任特征与外部关系的相互作用机理。

三是完善创新研究方法。行为事件访谈法的有效性在复杂变化的现实环境中会降低，因此，探索胜任特征研究的新方法，也是未来研究的重要方向。

五、 总结

胜任力概念由麦克利兰（1973）提出后，胜任力的理论研究和实际应用随即风靡美国、英国等欧美发达国家。许多著名的公司，如AT & T 、IBM 等都建立了自己的胜任力体系。胜任力系统的合理使用，可以降低员工离职率，从而节约经营成本，由于它具有动态性，还可应付组织突如其来的变化，最重要的是，它可以激发员工的潜能、提高绩效、给组织带来最大的价值。因此，胜任力模型是21 世纪一个非常重要的工作发展体系，胜任力模型正迅速地成为本世纪工作发展的标准和业绩管理标准。 胜任力是绩效优异者的潜在特质，胜任力模型是人力资源管理的重要工具

我们已对胜任特征研究做了比较全面的介绍，让人了解了我们研究的到底是什么。我们研究的思路是，通过对大量论文的阅读，了解各典型行业各职位的人才的胜任特征，通过不断的分析，找出成功人士的共性，来找到一个适用于大众的人才的通用胜任特征，建立一个模型。经过较长时间的研究，我们已得出了一个总表，并在以后的研究过程中不断

充实它的内容。

六、 参考文献

Lucia A D , Lepsinger R. The Art and Science of Competency Models .San Francisco: Jossey-Bassy/ Pfeiffer，1999.5

肖剑科，越曙明. 国内胜任特征研究之元分析[J]. 经济管理，2008(10)

张运红. 胜任特征构成要素的关系研究及其应用

时勘. 基于胜任特征模型的人力资源开发[J].时勘. 心理科学进展. 2006,14(4),586-595 康丽, 沈进. 胜任特征模型——人力资源管理的新模式[J]. 经济与管理. 2004,18(6), 43-44

杨海青, 周朋. 关于胜任特征模型的探讨[J]. 滁州学院学报, 2006,12(6),65-67 王艳蓓, 梁建春. 基于胜任特征模型的员工能培训与开发体系[J]. 现代管理科学, 2007,7,86-87

仲理峰，时勘. 胜任特征研究的新发展. 南方管理评论, 2003,2

彭剑锋，荆小娟. 员工素质模型设计[M], 北京：中国人民大学出版社, 2003,14

McClelland D C. Testing for competence rather than for intelligence. American Psychologist, 1973(28):1-14

Hay J.Managerial competences or mangagerial characteristics,Management Education and Development, 1990,21:305-315

Boyatzis. R. E. The Competent Manager: a model for Effective Performance. Willey. New York. NY. 1982

Spencer L. M., McClelland D.C., & Spencer S. Competency assessment methods: History and state of the art[M]. Boston: Hay-McBer Research Press, 1994

Oshiins.Michael Lewis. Identifying a competency model for hotel managers. Boston University, 2002

Cristina Moro Bueno, Stewart L Tubbs. Identifying Global Leadership

Competencies: An Exploratory Study.Journal of American Academy of

Business,Cambridge.Hollywood:Sep 2004.Vol.5,Issue.1/2;80-87

Spencer. L. M. A Spencer. S. M.. Competence at Work: Models for Superior Performance: Wiley&Sons; 1993.2

Sandberg J,Understanding human competence at work: an interpretative approach Academy of Management Journal,2000,43(1):9-25

Mike Morrison. HBR Case Study: The Very Model of a Modern Senior Manager. Harvard Business Review, Boston: Jan 2007.Vol.85,Iss.1;pg.27

王重鸣陈民科:管理胜任力特征分析：结构方程式模型的检验，心理科学，2002.25(5) 时勘王继承李超平:企业高层管理者胜任特征评价的研究，心理学报，2002.34(3) 仲理峰时勘:胜任特征研究的新进展，南开管理评论，2003.2

魏钧张德:国内商业银行客户经理胜任力模型研究，南开管理评论，2005.Vol.8.6:4-8

刘学方, 王重鸣, 唐宁玉, 朱健, 倪宁. 家族企业接班人胜任力建模—一个实证研究，管理世界，2006.5.96－106

赵曙明杜娟:企业经营者胜任力及测评理论研究，外国经济与管理，2007.1.33－40转