努力做好新时期的劳动工资改革工作(摘要)

维普资讯 http://www.cqvip.com２０ 年第 １ ０２ 期　４　 ７努力做好新时期 的劳动工资改革工作（要　 摘 ）企业劳动工资分配是劳动经济学的重要组　 成部分 ， 企业劳动工资工作的对象是企业员工 ， 　 劳动收入分配涉及生产力与生产关系的协调 ， 　 是调动与激发劳动者的劳动积极性，增强企业　 活力的重要 手段 。 　 根据中央关于进一步深化企业内部工资分　 配制度改革 的要 求 ， 柳钢（ 团） 司在充分借　 集 公 鉴兄弟企业成功做法的基础上 ． ２０ 年 ２ 　 于 ０１ 月 在全公司进一步深化分配制度改革，把原有的　 岗位技能工资制改革为以岗位要素为主的岗位　 薪金制。 公司在制定 岗位薪金制的基本结构中， 　 充分考虑 了各个生产要素，把按劳分配和按生　 个档次，有利于区分同岗中对企业贡献不同和　 劳动力要素不同人员在收入分 配上的差别， 职　 工资质越 高和付 出的有效劳 动数量和质量越　 多、 越好 ， 所获得 的岗薪也越多（ 劳动力要素分　配） 。 　经过半年多的实践 ，柳钢分配制度的改革　 实现了从岗位技能工资等级制向岗位薪金制的　转变。 实行岗位薪金制后． 以岗定薪 ， 岗变薪变 ， 　人随职变 ． 职变薪变 ， 无论何人 ， 你在什么岗位　 就拿什么样的岗薪， 职工收入能升能降， 增强了 　 职工特别是管理人员竞岗意识和危机感，破除　 了靠工龄长升工资 、工龄越长工资越高的传统　分 配观 念 ， 服 了收 入 分 配 上 “ 差距 、 平　 克 小 大产要素分配有机地结合起 来，在确保完成上交　 税利总额（ 企业资本要素分配） 的前提下 ． 对二　均” 的平均主义思想 ， 调动 了各个层次人员拼　 搏 向上的积极性 、 自觉性和创新性 。 　 企业内部实行岗位薪金制 ， 是分配制度改　 革与市场经济发展相适应的产物 ．是与全体职　 工切身利益紧密相关的系统工程 ，总结半年来　盈　级厂单位的处级干部收入分配统一管理 ．严格　 考核 ， 按其全年承担的风险 、 所创造的业绩试行　 年 薪制（ 经营才能要素分配）对具有中级以上　 ； 职称的专业技术人员实行专业技术考核 ，根据　 其解决技术问题的能力与技术革新成果分三个　 等级考核评聘 ， 给予相应的专业技术津贴（ 科学　技 术要 素分 配）对 全公 司 ２万 名 职工 的数 千个　 ；实行岗薪制工作 ，要搞好岗位薪金制仍需执调　 做好以下工作。 　（ １ ）分配制度改革 的成功与否 ， 离不 开人　 事制度和用工制度 的改革 ，企业应从市场经济　 实际出发 ， 制定科学 、 合理 的定员标准 ， 本着精　 简高效的用工原则 ， 严格岗位的设置 和人员的　 核定。特别是两级机关及辅助后勤人员更应严　 格核定 。 　 （ ２ ｊ加 强劳动定额 管理 ， 定期做好岗位测　 评工作。 当今 ， 技术更新换代很快 ， 先进的技术　岗位劳动技能要素在原有的测评基础上作 了相　 应 的规定。 在岗级设计上 ， 向一线 岗位倾斜 ． 一　 线岗级高于辅助后勤机关 。岗位劳动技能要素　 越高， 岗级也越高 ， 薪金也越多 ； 同一岗级按不　 同的资质 ， 即按职工在该岗位掌握的技术 、 劳动　 强度 、 工作经验分为高级 、 中级 、 初级三个序列　 薪金标准，并在同一序列标准中又分上 中下三　展打下 良好的基础。通过与厂家 、 商家的联 系， 　 了解市场 的需求 ， 根据网点的销售情况的调查， 　反过 来指 导公 司新产 品的开发 与研 究 。改进 现　大增 量 的发 展 目的 。 　总之 ，在合乎市场机制的合理的企业经营　 机制的保证下 ， 完善服务 ， 高职工素质 ， 提 以建　 立贸易服务网点为公司发展的切人点，以建立　 中心商场 和配送 中心为突破 口形成市场网络 ． 　从 而促进企 业发 展和市 场发 展 。 　有产品 ， 形成优势产品 ， 创立名牌产品。我们争　 取在近期将 “ 纯正花生油 ” “ 、 柳钢雪条” 等产　 品重新包装 ，根据商业网络的销售信息来建立　 自己的供货 渠道 和生产基 地 ． 到 盘活存量 、 达 扩　（ 蒋纯廉贺 兰） 　维普资讯 http://www.cqvip.com４　 ８柳钢科技　工程造价的控制应从源头抓起　要　 ）工 程造 价决定 于建设程序 的各个 阶段 的　 造价 ， 包括决策 阶段 、 初步设计 阶段 、 施工图设　 计阶段 、 工程招投标及承发包 阶段 、 工阶段 、 施 　 竣工验收阶段的造价。这些造价存在着 “ 前者　 控制后者” 的制约关系 ， 因此 ， 只有加强项 目决　 策的深度 ， 合理计算 投资估算 ， 能保证其它　 才 阶段的造价被控制在合理范围。据有关资料统　 计 ，投资决策阶段影响工程造价的程度最高 ， 　 达到 ８ ％￣０ ０ ９％。而在项 目做出投资决策后 ， 控　 制工程的关键就在于设计 ， 设计费虽仅 占建设　 工程全费用的 ３ ％以下，但它对工程造价的影　 响程度达到 ７％以上 ， ５ 可见 ， 设计是 有效控制　 工程造价的关键。 　 长期 以来 ， 许多建设单位（ 或业 主） 忽视工　 况， 如企业 的配套情况 、 地质情况 、 围环境等　 周 尚未透彻分析就贸然设计 ，给建设单位或业主　 带来不必要的投资损失和运行费用的增加。 　 下面我们就这几年从事工程投资管理工作　 的经历谈谈对工程造价的肤浅看法 ： 　 １ 在决策阶段的可行性研究 中。 应着重对　 设计 方 案技 术经济效 果进行 评价 、 论证　 设计方案的优劣 ，直接影响建设项 目投资　费用的大小 和建 设时 间的长 短 ，影 响工程 建设 　的目 标和投人人力 、 物力 、 财力的多少 ， 决定项　 目建成后长期 的使用价值和经济效果 。 因此 ， 在　 进行方案设计时 ，必需在项 目 最佳经济指标和　 技术装备先进性上进行多方案 比较 ，找出最佳　 平衡点， 以适当的技术装备水平 ， 取得最佳的经　 济效益。 　 例如我公 司新建的高速线材工程 ，原方案　 设计中装备水平比较高 ， 投资要 ５ 亿多元。 由于　 投资太大， 公司一直下不了决心实施此项工程。 　 经反复进行技术经济比较 ，并通过招标合理选　 择工艺方案和技术装备水平及设计单位 ，充分　 利用现有厂房和设施 ，整个工程投资只有 ２ 　 ． ４ 亿元 ， 节约投资一半多。 　． 　程建设项 目前期工作 阶段的造价控制 ， 往往把　 控制工程造 价的主要精力放在工程 招投 标及　施 工阶段。 尽管这样也有效果 ， 但毕竟是 “ 亡羊　 补 牢” 一些建 设单位 （ 　 或业主） 未对 不同建设　 在方案进 行详 细的可行性研究 和技术经济 比较　的情况下， 就参照同类型单位的技术及装备情　 况对项 目决策 ， 直接进行施 工图设计。而设计　 单位因为时 间紧 ，往往对项 目 区的实际情　 地． 　 ． 　 ． 　 ． 　 ． 　 ． 　 ． 　 ． 　 ． 　 ． 　 ． 　 ． 　 ． 　使装备和工艺不断进步 ，也使不少岗位职责发　 生了变化 ， 岗位的工作环境 、 劳动条件与技术要　 求也相应变化，原有的岗位评价依据要素也随　 之发生变化 ，对岗位评价尺度和量化标准也应　 适 当修订 ， 保证对岗位评价各个要素定量的科　 学性 、 规范性和先进性， 给分配上以岗定薪提供　 科学的依据。 　 ・ 　 （ ３ ）强化绩效考核 ， 增强岗薪的激励作用 。 　 要发挥薪金的激励作用 ，主要通过强化绩效考　 核结果来实现 ，所以企业 内部职工的岗位薪金　 分配工作的落实关键在于考核工作 。制定绩效　 考核的条文应简明扼要， 尽可能数量化 ， 以便于　 操作 ， 绩效考核宜紧不宜松 ， 对事不 对人 。 考核　 结果 与岗位薪金分配兑现 ， 体现考核的严肃性 、 　权威性 、 强制性 。 　 （ 进一步完善 岗位薪金制 。 ４ ） 柳钢（ 团） 集 公　 司实行岗位薪金制 ，既符合了市场经济发展的　 要求 ， 又符合（ 集团） 公司的经营状况 ， 受到全公　 司绝大多数职工 ， 尤其是中青年职工的拥护， 顺　 应了民心。 但笔者觉得， 岗位薪金虽然体现了岗 　位的价值 ， 却不能很好的起到即时激励作用。 　 比如， 某单位某月大大超额完成任务 ， 因公司核定　该单位岗薪总额不变，职工只能拿到本岗位薪　金，超额劳动部分的奖励只能等到半年或年底　 后才有可能按 “ 效益工资” 领取 ， 而单位当月完　 不成任务， 扣岗位薪金却立即兑现。 如何发挥岗　 位薪金的激励作用 ，应在今后的工资改革中不　 断探索和完善。 　 （ 设计院 邱志华）