努力做好新时期的劳动工资改革工作(摘要)
维普资讯 http://www.cqvip.com20 年第 1 02 期 4 7努力做好新时期 的劳动工资改革工作(要 摘 )企业劳动工资分配是劳动经济学的重要组 成部分 , 企业劳动工资工作的对象是企业员工 , 劳动收入分配涉及生产力与生产关系的协调 , 是调动与激发劳动者的劳动积极性,增强企业 活力的重要 手段 。 根据中央关于进一步深化企业内部工资分 配制度改革 的要 求 , 柳钢( 团) 司在充分借 集 公 鉴兄弟企业成功做法的基础上 . 20 年 2 于 01 月 在全公司进一步深化分配制度改革,把原有的 岗位技能工资制改革为以岗位要素为主的岗位 薪金制。 公司在制定 岗位薪金制的基本结构中, 充分考虑 了各个生产要素,把按劳分配和按生 个档次,有利于区分同岗中对企业贡献不同和 劳动力要素不同人员在收入分 配上的差别, 职 工资质越 高和付 出的有效劳 动数量和质量越 多、 越好 , 所获得 的岗薪也越多( 劳动力要素分 配) 。 经过半年多的实践 ,柳钢分配制度的改革 实现了从岗位技能工资等级制向岗位薪金制的 转变。 实行岗位薪金制后. 以岗定薪 , 岗变薪变 , 人随职变 . 职变薪变 , 无论何人 , 你在什么岗位 就拿什么样的岗薪, 职工收入能升能降, 增强了 职工特别是管理人员竞岗意识和危机感,破除 了靠工龄长升工资 、工龄越长工资越高的传统 分 配观 念 , 服 了收 入 分 配 上 “ 差距 、 平 克 小 大产要素分配有机地结合起 来,在确保完成上交 税利总额( 企业资本要素分配) 的前提下 . 对二 均” 的平均主义思想 , 调动 了各个层次人员拼 搏 向上的积极性 、 自觉性和创新性 。 企业内部实行岗位薪金制 , 是分配制度改 革与市场经济发展相适应的产物 .是与全体职 工切身利益紧密相关的系统工程 ,总结半年来 盈 级厂单位的处级干部收入分配统一管理 .严格 考核 , 按其全年承担的风险 、 所创造的业绩试行 年 薪制( 经营才能要素分配)对具有中级以上 ; 职称的专业技术人员实行专业技术考核 ,根据 其解决技术问题的能力与技术革新成果分三个 等级考核评聘 , 给予相应的专业技术津贴( 科学 技 术要 素分 配)对 全公 司 2万 名 职工 的数 千个 ;实行岗薪制工作 ,要搞好岗位薪金制仍需执调 做好以下工作。 ( 1 )分配制度改革 的成功与否 , 离不 开人 事制度和用工制度 的改革 ,企业应从市场经济 实际出发 , 制定科学 、 合理 的定员标准 , 本着精 简高效的用工原则 , 严格岗位的设置 和人员的 核定。特别是两级机关及辅助后勤人员更应严 格核定 。 ( 2 j加 强劳动定额 管理 , 定期做好岗位测 评工作。 当今 , 技术更新换代很快 , 先进的技术 岗位劳动技能要素在原有的测评基础上作 了相 应 的规定。 在岗级设计上 , 向一线 岗位倾斜 . 一 线岗级高于辅助后勤机关 。岗位劳动技能要素 越高, 岗级也越高 , 薪金也越多 ; 同一岗级按不 同的资质 , 即按职工在该岗位掌握的技术 、 劳动 强度 、 工作经验分为高级 、 中级 、 初级三个序列 薪金标准,并在同一序列标准中又分上 中下三 展打下 良好的基础。通过与厂家 、 商家的联 系, 了解市场 的需求 , 根据网点的销售情况的调查, 反过 来指 导公 司新产 品的开发 与研 究 。改进 现 大增 量 的发 展 目的 。 总之 ,在合乎市场机制的合理的企业经营 机制的保证下 , 完善服务 , 高职工素质 , 提 以建 立贸易服务网点为公司发展的切人点,以建立 中心商场 和配送 中心为突破 口形成市场网络 . 从 而促进企 业发 展和市 场发 展 。 有产品 , 形成优势产品 , 创立名牌产品。我们争 取在近期将 “ 纯正花生油 ” “ 、 柳钢雪条” 等产 品重新包装 ,根据商业网络的销售信息来建立 自己的供货 渠道 和生产基 地 . 到 盘活存量 、 达 扩 ( 蒋纯廉贺 兰) 维普资讯 http://www.cqvip.com4 8柳钢科技 工程造价的控制应从源头抓起 要 )工 程造 价决定 于建设程序 的各个 阶段 的 造价 , 包括决策 阶段 、 初步设计 阶段 、 施工图设 计阶段 、 工程招投标及承发包 阶段 、 工阶段 、 施 竣工验收阶段的造价。这些造价存在着 “ 前者 控制后者” 的制约关系 , 因此 , 只有加强项 目决 策的深度 , 合理计算 投资估算 , 能保证其它 才 阶段的造价被控制在合理范围。据有关资料统 计 ,投资决策阶段影响工程造价的程度最高 , 达到 8 % ̄0 0 9%。而在项 目做出投资决策后 , 控 制工程的关键就在于设计 , 设计费虽仅 占建设 工程全费用的 3 %以下,但它对工程造价的影 响程度达到 7%以上 , 5 可见 , 设计是 有效控制 工程造价的关键。 长期 以来 , 许多建设单位( 或业 主) 忽视工 况, 如企业 的配套情况 、 地质情况 、 围环境等 周 尚未透彻分析就贸然设计 ,给建设单位或业主 带来不必要的投资损失和运行费用的增加。 下面我们就这几年从事工程投资管理工作 的经历谈谈对工程造价的肤浅看法 : 1 在决策阶段的可行性研究 中。 应着重对 设计 方 案技 术经济效 果进行 评价 、 论证 设计方案的优劣 ,直接影响建设项 目投资 费用的大小 和建 设时 间的长 短 ,影 响工程 建设 的目 标和投人人力 、 物力 、 财力的多少 , 决定项 目建成后长期 的使用价值和经济效果 。 因此 , 在 进行方案设计时 ,必需在项 目 最佳经济指标和 技术装备先进性上进行多方案 比较 ,找出最佳 平衡点, 以适当的技术装备水平 , 取得最佳的经 济效益。 例如我公 司新建的高速线材工程 ,原方案 设计中装备水平比较高 , 投资要 5 亿多元。 由于 投资太大, 公司一直下不了决心实施此项工程。 经反复进行技术经济比较 ,并通过招标合理选 择工艺方案和技术装备水平及设计单位 ,充分 利用现有厂房和设施 ,整个工程投资只有 2 . 4 亿元 , 节约投资一半多。 . 程建设项 目前期工作 阶段的造价控制 , 往往把 控制工程造 价的主要精力放在工程 招投 标及 施 工阶段。 尽管这样也有效果 , 但毕竟是 “ 亡羊 补 牢” 一些建 设单位 ( 或业主) 未对 不同建设 在方案进 行详 细的可行性研究 和技术经济 比较 的情况下, 就参照同类型单位的技术及装备情 况对项 目决策 , 直接进行施 工图设计。而设计 单位因为时 间紧 ,往往对项 目 区的实际情 地. . . . . . . . . . . . . 使装备和工艺不断进步 ,也使不少岗位职责发 生了变化 , 岗位的工作环境 、 劳动条件与技术要 求也相应变化,原有的岗位评价依据要素也随 之发生变化 ,对岗位评价尺度和量化标准也应 适 当修订 , 保证对岗位评价各个要素定量的科 学性 、 规范性和先进性, 给分配上以岗定薪提供 科学的依据。 ・ ( 3 )强化绩效考核 , 增强岗薪的激励作用 。 要发挥薪金的激励作用 ,主要通过强化绩效考 核结果来实现 ,所以企业 内部职工的岗位薪金 分配工作的落实关键在于考核工作 。制定绩效 考核的条文应简明扼要, 尽可能数量化 , 以便于 操作 , 绩效考核宜紧不宜松 , 对事不 对人 。 考核 结果 与岗位薪金分配兑现 , 体现考核的严肃性 、 权威性 、 强制性 。 ( 进一步完善 岗位薪金制 。 4 ) 柳钢( 团) 集 公 司实行岗位薪金制 ,既符合了市场经济发展的 要求 , 又符合( 集团) 公司的经营状况 , 受到全公 司绝大多数职工 , 尤其是中青年职工的拥护, 顺 应了民心。 但笔者觉得, 岗位薪金虽然体现了岗 位的价值 , 却不能很好的起到即时激励作用。 比如, 某单位某月大大超额完成任务 , 因公司核定 该单位岗薪总额不变,职工只能拿到本岗位薪 金,超额劳动部分的奖励只能等到半年或年底 后才有可能按 “ 效益工资” 领取 , 而单位当月完 不成任务, 扣岗位薪金却立即兑现。 如何发挥岗 位薪金的激励作用 ,应在今后的工资改革中不 断探索和完善。 ( 设计院 邱志华)