关于党政领导干部考核工作的思考与对策

关于党政领导干部考核工作的思考与对策

自１９９７年中央下发《关于干部考核制度的意见》以来，特别是随着中央《关于试行地方党政领导干部年度考核制度的通知》、《关于党政领导干部选拔任用工作暂行条例》、《党政领导干部考核暂行规定》等一系列文件的颁布和干部制度改革的不断深入，通州区委认真执行中央和市委的有关规定，结合本地实际和干部队伍现状，对考核方法进行了一些有益的实践和探索。
几年来，区委先后建立了《关于选拔任用处级班子领导干部工作的暂行规定》、《关于加强处级班子领导干部考核工作的意见》、《关于处级班子领导干部离任后实行经济责任审计的暂行办法》等规章制度。并在实际工作中把规章制度落到实处，每两年对区属处级班子和领导干部全面考核一次，每年有重点地对部分处级班子和领导干部进行考核。同时，注意了考核结果的运用。１９９７年以来，通过考核，共对２０名表现一般、群众反映不太好的干部给予了黄牌警告；对１１名问题比较突出的干部进行了降免职或降级处理。尽管通州区在干部管理考核上取得了一定的成效，然而，通过调查发现，考核工作还不够规范和科学，还没有完全达到群众满意的要求。
一、存在的主要问题
１．考核内容比较笼统。考核干部主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面的内容。但是，区委文件规定得比较原则，如何评定考核的等次，没有明确的尺度。这样容易导致三种情况的出现：一是参与考核人员以感性认识为基础，凭印象主观臆断，得出的结论模糊缺少层次感和说服力；二是对考核容易持消极态度，不负责地做出评价，影响考核结果的真实性；三是容易导致从个人感情出发，做出不切实际的评价，使考核结果的客观公正性大打折扣。
２．考核方法比较陈旧、死板。实际工作中，往往偏重于民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核，而缺少实地的、跟踪的动态考核，使考核者对领导班子和领导干部情况的掌握以及最终的评价比较浮浅，缺乏深度。另外，无论考核哪种类型的领导班子和领导干部，千篇一律都采取相同的方法，即领导述职、民主测评、个别谈话，很少能根据领导班子的职能和领导干部的岗位职责，以及在考核中遇到的实际情况，进行方法调整，以至使考核材料"千人一面"，考核结果缺乏准确性。
３．缺乏对日常工作的考核。实际工作中，只注重定期考核和年度考核，而忽视了日常考核。从考核自身来看，平时不算帐，年底算总账，难免会出现以领导干部的近期工作成绩作为定期或年度考核依据的"近因效应"，以及因被考核者的某一时的言行影响定期或年度考核评判"晕轮效应"，从而导致凭印象、凭记忆定论。从干部管理的角度看，忽视动态考核，就不能及时了解掌握领导干部的思想变化和最新发生的问题，对其进行及时有效的批评教育，把问题消灭在萌芽状态，致使一些干部自身要求不严，缺点和错误日积月累，由小变大，以至最终对自身成长和事业发展造成严重影响。
４．年度考核有流于形式的倾向。我区自１９９４年推行领导干部年度考核制度以来，主要采取了两种考核方式，一种是１９９４年至１９９７年先由各单位组织考核，再将考核情况上报区委，由区考核委员会对区属正副处级领导干部进行最终评定；一种是从１９９８年开始，一把手的考核评定仍由区考核委员会负责，对副职的考核，有工委的由工委负责，没有工委的由单位自行组织。从运作的情况看，不够严谨规范，甚至有些留于形式，主要表现是：在考核的组织上，一些单位对年度考核工作不够重视，在组织考核时，不是严格地按照公开述职、民主评议、民主测评、公开考核结果等程序进行，或者只是搞民主测评，简单地履行一下民主程序；或者不认真听取群众意见，只凭自己的主观印象搞内定，最后不负责任地将考核情况上报区委组织部或主管部门。在考核等次的评定上，不是完全以领导干部工作实际为依据来确定，存在着随意性。从而出现三种情况，一是认为主要领导责任大，承担的任务重，故多被评为优秀；二是轮流坐庄评优秀，你好我好大家好，今年是你，明年是他，后年则轮到我；三是迁就照顾保优秀，连续三年被确定为优秀等次就可晋升一级工资，只要第二年连续被确定为优秀等次，第三年工作就是逊色一些，也要保证其晋上这一级。这样评定考核等次，有失公正，使年度考核失去了争先创优的激励作用。
５．考核结果的运用不够理想。虽然通过考核，对一些问题比较严重的领导干部进行了处理，但是处理的力度还不够大，尤其是缺乏对表现优秀、政绩突出的正面典型进行宣传，缺乏对问题严重、影响较坏的反面典型进行剖析。还没有把考核结果与干部的奖惩和提拔降免真正挂起钩来，以至在处级领导干部中一定程度地存在干好干坏一个样，干多干少一个样的问题。
二、存在问题的主要原因
１．缺乏对考核工作的调查研究。实际工作中，很少深入下去倾听群众对考核工作的意见和建议，更

缺乏对考核工作好的做法和经验的总结，以及对出现一些问题的冷静思考和深入分析，以致使一些问题不能得到及时解决，方法得不到改进。
２．缺乏对干部考核工作的理论研究。干部考核工作是一项政策性很强的工作。如何使其做到科学化、规范化，发挥应有的作用，需要研究和探讨的问题很多。而我们非常缺乏对其进行理论研究。首先是对中央关于干部考核的有关文件精神吃得不透，更没有做到结合本地区实际加以有效地贯彻执行。其次，对如何把定性考核与定量考核相结合，如何防止考核失真，如何建立考核指标体系等一系列关键问题缺乏理性的思考和深入的研究，以至使干部考核工作缺乏规范化和科学化。
３．干部考核的组织领导体系还没有建立。从目前的考核工作看，考核的主体只是组织部门，组织部门几乎承担着全部的考核任务，组织部门既是组织者、领导者，又是具体实施者。要搞好区属１５１个处级班子１０６０名处级干部的考核工作，单靠组织部门显然是不成的。而实践中并没有明确宣传部门、纪检（监察）部门，各工委，以及各单位所承担的考核任务和责任，考核的组织领导体系没有建立起来。这样，一方面不利于对考核工作实施有力的组织领导。另一方面，不利于对考核工作实施有效的监督，最终影响了考核的质量和效果。
４．考核者的素质有待于进一步提高。考核质量的高低与考核者自身素质有着密不可分的关系。由于领导班子的职能和领导干部职责不同，考核者面对的考核对象也比较复杂，要想能够全面准确评价领导班子和领导干部，既需要有较高的政策理论水平和谈话艺术，也需要具备相关的业务知识。而实际上我们一些考核人由于知识基础不够扎实，工作阅历比较单一等问题，加上平时缺乏必要的培养，基本素质还不适应考核工作的需要，从而使考核工作的质量和水平受到一定的影响。
三、应当采取的对策
１．进一步建立和完善领导干部考核指标体系，使之具体化，具有可操作性。全区处级单位要按照职能分成企业单位、事业单位、行政机关；党委机关和乡镇五类，然后，由有关部门分别制定出五类单位的考核内容和指标体系。指标体系的建立要把握住五点：一要有针对性。要根据不同类别、不同岗位、不同层次的干部所履行职责的不同，提出不同的考核要求；二要有全面性。考核内容要涉及经济、党建、精神文明建设等方方面面，既要突出重点，又要兼顾全局，三要突出重点。要选择那些综合性强、涵盖面广的指标。同时，还要突出工作中的薄弱环节、难点问题。四要有合理性，指标不能过高，也不能太低，必须是经过艰苦的努力能够实现的。五要有可操作性。凡是能量化的指标必须量化，不能量化的要作出明确具体的定性要求，使考核指标定性与定量的有机结合。
２．进一步加大日常考核力度，使定期考核与平时考核逐步走向经常化、规范化。平时考核可以为定期考核积累材料，提供情况，有助于全面、历史、客观地评价干部。因此，要加强领导干部的日常考核，要在全区处级班子和领导干部和中积极实行干部表现登记卡制度，由区委统一印制领导干部表现情况季度登记卡。按德、能、勤、绩、谦等内容，由领导干部本人如实填写。每季度末由主管领导审核填写意见并存档，作为年终总结和定期考核的依据。同时，要求区委组织部要投入足够的精力加强对领导干部的平时考核，负责考核工作的人员，每年要保证三分之一的时间深入基层了解情况。要及时收集新闻媒介、纪检监察、信访等部门的信息和反映，有效地实施对领导干部的平时了解和考核，为定期考核奠定良好的基础。
３．进一步改进考核方法，发挥审计在考核中的作用，使考核结果更加真实可靠。要把经济责任审计与考核结合起来。由组织部门吸收财政、审计人员参加考核组。审计要根据行业特点，突出重点，不搞"一刀切"。对行政机关，要审计财务收支的合理性、合法性；对事业单位，要以审计预算外资金收支为重点；对企业单位，要以审计资产保值、增值和经济效益为重点。
四、进一步加强对考核工作的组织领导
一是要健全考核工作领导体系。明确各部门职责，创造一个自上而下、齐抓共管的工作格局，为考核工作提供强有力的组织保证。
二是要不断提高考核人员的政治、业务素质。组织部门要注意把那些基本素质好，有发展潜力，有一定实践经验，能够胜任干部工作的同志充实到考核队伍中来。考核人员要努力掌握社会主义市场经济理论和有关经济工作、党的建设的相关知识，并能够用辩证思维的方法观察和识别干部。
三是合理、有效地运用考核结果。要把考核领导班子调整结合起来。对经考核认定软弱涣散的领导班子，要查明原因，问题出在谁身上，就调整谁，绝不手软；要把考核与领导干部的提拔、降免结合起来。对经考核认定德才表现和政绩突出的，要大胆提拔重用，对经考核认定德才表现和工作实绩比较差，要进行诫勉谈话或降免职务；要把考核与发现人才，树立先进典型结合起来。通过考核，注意发现一些优秀人才，树立一批先进典型，宣传交流典型经验，使考核切实起到鼓励先进、激励后进的作用。