薪酬公开VS薪酬保密--基于亚当斯公平理论的比较

薪酬公开ＶＳ薪酬保密

——基于亚当斯公平理论的比较

张瑾，张效功

（兰州大学管理学院，甘肃兰州７３００００）

【摘要】薪酬是激励组织成员更加有效地实现组织目标的一种必不可少的方法，作为薪酬管理的一个子方面的

薪酬发放方式，在薪酬管理中起着非常重要的角色，薪酬方法有公开和保密两种方式，它们有无优劣之分．文章运用公平理论进行了剖析，认为公开和保密各有所长，各有所短，企业明智的选择是根据操作、技术和管理图谱和工作量化与难量化图谱安排一种公开与保密相结合的薪酬发放制度。

【关键词】薪酬公开；薪酬保密；公平理论

【中图分类号】Ｆ２４４【文献标识码】Ａ【文章编号】１００４—２７６８（２００９）０２－００１２－０２

较。只有相等时他才认为公平。见下式所示：ＯＰ／ＩＰ＝ＯＨ／ＩＨ。式中ＯＨ表示自己对过去所获报酬的感觉；ＩＨ表示自己对个人过去投入的感觉。当上式为不等式时。人也会有不公平的感觉，这可能导致Ｔ作积极性下降。调查和实验的结果表明．不公平感的产生绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的；但在少数情况下也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。

如何更加有效地调动组织成员的积极性，促使他们为组织的目标实现做ｍ最大的贡献．这是一个管理理论和管理实践活动永恒的话题。在组织内部怎么才能最大限度地调动组成成员的积极性。通过薪酬激励无疑是一条必不町少的途经．尤其对那些处于马斯洛需求理论较低层次的个体或群体。本文拟从亚当斯公平理论的视角对薪酬的两种支付方式的优劣进行对比研究。

一、亚当斯公平理论概述

公平理论认为：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量．因此，他要进行比较来确定自己所获报酬是否合理，比较结果将直接影响今后Ｉ：作的积极性。一种比较称为横向比较．即他要将自己获得的“报偿”（包括物质与精神方面的）与自己的“投入”（包括教育程度、努力、Ｔ．作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较．只有相等时他才认为公平．如下式所示：ＯＰ／Ｉｐ＝ＯＣ／ＩＣ。式中０ｐ表示自己对所获报酬的感觉；ＯＣ表示自己对他人所获报酬的感觉；ＩＰ表示自己对个人所作投入的感觉；ＩＣ表示自已对他人所作投入的感觉，如果前者小于后者，他可能采取以下措施：一是要求增加自己的收入或减少自己今后的努力程度，以便使公式左方增大，趋于相等；二是他町能要求组织减少比较对象的收入或让其今后增大努力程度以便使公式有方减少趋于相等。此外他还叮能另外找人作为比较对象以便达到心理上的平衡。如果前者大于后者．他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些Ｔ作，久而久之他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇÷除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己只前投入的努力与只前所获得报偿的比值．同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比

二、薪酬公开与薪酬保密的激励效应

薪酬公开与薪酬保密是薪酬支付的两种方式．我同传统的薪酬支付方式是薪酬保持公开，坚持薪酬公开的原则。薪酬保密支付方式主要是欧美一些企业的做法，目前国内有很多企业也已经推行完伞或者部分的薪酬保密制度。一般而言，薪酬公开具有一定的正向激励效应。薪酬保密具有一定的负向激励效应。但是薪酬公开由于可比埘象的薪酬额的公开，薪酬支付结果必然会产生亚当斯比较．这种比较主要是横向比较，并且比较的结果在丁作的产出结果责任不清楚或不易计量的情况下。一般是很难有公平感．只不过在实行平均丁资的情况卜．是多劳者的不公平感觉强一些，在实行差别ｌ：资的情况下是少劳者的不公平感觉强烈一些。原因在于：公平首先与个人的主观判断有关。公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉．而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低；其次是公平与个人所持的公平标准（有贡献率、需要牢和平均率等）有关。再次公平与业绩的评定有关。我们主张按绩效付报酬．并且各人之间应相对平衡。，但如何评定绩效？是以Ｊ二作成果的数量和质量，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按【作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际Ｔ－作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法；最后公平与评定

【收稿日期】２００７－０７－０６

【作者简介】张瑾（１９８２－）．女，陕西西安人，兰州大学管理学院硕士研究生．研究方向：战略管理、虚拟企业；张效功（１９６９一）。甘肃会宁人．兰

州大学管理学院经济师、硕士研究生，研究方向：战略管理、虚拟企业。

人有关。绩效是由领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人得出的评定结果不一定完全一致。根据实践经验。因亚当斯比较造成的不公平产生的负面效应大于公开产生的正面效应。而薪酬保密尽管存在保密本身产生的负效应．但与薪酬公开相比而言．可以消除因薪酬公开而产生的横向比较的不公平感。因此从亚当斯公平理论的角度而言，薪酬公开与薪酬保密的激励效力是各有千秋，不存在绝对的孰优孰劣，不可一概而论。

大于薪酬保密的好处，而对于难量化的Ｔ作而言。薪酬公开则会产生哑当斯比较造成的亚当斯不公平．并Ｈ这种负面效应大于薪酬公开的正面效应。因此从［作易量化和难量化的角度而言．薪酬公开与薪酬保密又遵循图２所示的图谱，在图谱中，从左至右公开性逐渐增强。而保密性逐渐减弱：

保密性

工作可以置化的程度圈２

工作量化与难■化图谱

公开性

三、薪酬公开与薪酬保密的适用范围

从以上部分的分析我们可以看到，在一些情景下。薪酬完全公开并不一定就会起到积极的作用。因为Ⅱ当斯不公平造成的负面影响大于薪酬公开所取得的正面影响。因此，在一个组织内部。更加有效的薪酬支付方式也许是薪酬保密与薪酬公开的组合。那么在一个组织内部，哪世人或者哪些岗位更应当采取保密薪酬呢？我们认为这个遵循下面两条规律：

ｌ一）操作、技术与管理图谱

根据调查：在～个企业中，增加１名工人可以增加１．２的效益；新添１名技术人员可以新增２．５倍的效益；如果引进１名有效的管理者。效益将提升６倍。但是，在工人、技术人员和管理者三者之中，工人的绩效是最容易测定的．而管理者的绩效是最不容易测定的，而按照以上一般性的投入产出比而言，管理者的薪资应当是工人的几倍，但一旦确定较高的倍数时。工人与技术人员很容易从亚当斯比较中产生亚当斯不公平感。因此从操作、技术与管理职位的角度而言，薪酬公开与薪酬保密遵循Ｉ冬｛ｌ所示的操作、技术与管理图谱，在图谱中，从左至右公开性逐渐减弱．而保密性逐渐增强：

操作公开性

圈１操作、技术与管理图谱

技术

管理

保密性

四、薪酬公开与薪酬保密应注意的问题

通过前面的分析我们知道，薪酬公开与薪酬保密各有优劣，对于组织而言。明智的选择是根据岗位或者ｒ．作的特性设计更加有效的薪酬支付方式。那么，除此之外，在薪酬公开与薪酬保密的实践过程中我们还应当注意什么问题呢？我们认为这些问题包括以下ｉ个方面：

Ｉ一）薪酬保密是一个相对概念

在组织内部．薪酬保密是相对于薪酬公开而言的．即薪酬保密公开的对象比薪酬公开窄得多。但这只是一种比较，严禁组织在实际操作中借薪酬保密而将薪酬分配变成某一个或几个人的私人权力。

（二）薪酬保密应有标准可依

薪酬保密是为了防止因薪酬公开而产生亚当斯比较造成的亚当斯不公平负效应。尽管支付保密，但是薪酬标准和薪酬评价应当有一套合理的标准体系．严禁操作过程中将薪酬保密变成某一个或某几个人根据个人好恶随意评判的借口，或组织中的个别人随意抬高某屿人的薪酬标准的工具。

（三）薪酬保密范围不宜太大

我们知道薪酬公开具有正面的激励效果。如果能够消除或减少公开造成的哑当斯不公平．那么．还是实行薪酬公开为易，所以在实际操作中，组织应当尽量创造条件，使很多不宜量化的１：作能够实现量化。而不是借口难量化而随意地夸大薪酬保密的应用范围。

【参考文献】

【１】包国宪．管理学：理论与方法［ＭＩ．兰州：兰州大学出版社．１９９８．

（二）工作量化与难量化图谱

为了说明这个问题，我们先做这样两条假定：一是除了能够量化的丁作之外．其他都按雉量化处理；二是能够量化但责任无法到人的工作按照难量化处理。可以量化与难量化的工作

具有不同的特点，对于易于量化的工作而言，薪酬公开的好处

１责任编辑：Ｌ校对：０）

（上接第９页）的结合逐渐形成发展。需要说明的是，行为博弈论并没有否定纳什均衡的意义，而是作为标准博弈论的延续，在有限理性的前提下深化了对博弈均衡的讨论，以更加贴近现实的研究视角对具有某种内生变动

性的博弈均衡的存在方式和形成过程进行了新的思索。行为博弈论最重要的观点就是在大量实验数据的基础

上提出利用有限重复推理来理解参与者的初次选择，利用认知和学习的深化来解释参与者选择的变化，而行为博弈正式模型则试图为上述观点提供完美的数理表达，提高理论的精确性和一般性。

【参考文献】

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【２】Ｃａｍｅｍｒ．Ｃ…ＦＢｅｈａｖｉｏｒａｌＧａｍｅＴｈｅｏｒｙ・ＥｘｐｅｒｉｍｅｎｔｉｎＳｈａｔｅｇｉｅＩｎｔｅｒａｃｔｉｏｎ［Ｍ］．ＰｒｉｎｃｅｔｏｎＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙＰｒｅｓｓ，２００３：ｌｌ一２０．

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Ｓ．．Ａｎ

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１６】Ｍｅｋｅｌｖｅｙ，Ｒ…Ｄ

Ｐａｌｌ＇ｍｙ．Ｔ．Ｒ．．Ｑ１ｕａｎｔａｌＢｅｓｐｏｒｍｅＥｑｕｉｆｉｂｒｉａｆｏｒＮｏｒｍａｌＦｏｒｍＧａｍｅｓＤ］．ＧａｍｅｓａｎｄＥｏｏｎｏｍｉｃｓＢｅｈａｖｉｏｒ．１９９５．（１０）：６－３８．

（责任编辑：Ｘ校对：Ｌ）

薪酬公开VS薪酬保密——基于亚当斯公平理论的比较

作者：作者单位：刊名：英文刊名：年，卷(期)：被引用次数：

张瑾， 张效功， Zhang Jin， Zhang Xiaogong兰州大学管理学院,甘肃兰州,730000生产力研究

PRODUCTIVITY RESEARCH2009(2)2次

参考文献(1条)

1.包国宪 管理学:理论与方法 1998

引证文献(2条)

1.冷辉.黄长喜 亚当斯公平理论与高校人事激励路径[期刊论文]-理工高教研究 2010(4)2.王菲.刘彦 浅谈企业薪酬的保密和公开——以A公司为例[期刊论文]-企业活力 2009(9)

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