[前程无忧]汪一

会议主题：2003年济南《前程无忧》倾情奉献

人力资本与企业发展论坛

会议时间：2003年12月13号

会议地点：中豪大酒店

主持人：今天下午演讲嘉宾是汪大正先生，下面请我们的汪大正先生给我们带来的精彩演讲。

汪大正：下午好，我刚才跟主持人说了，我说不用耽误大家很多的时间，说汪大正先先生在哪里做过，我想最重要的是过去干的怎么样，跟大家没有关系，我想我只要把今天的课讲好就可以了。

我们今天讲课是重塑管理者，在我们申办奥运会的那年我来过一次，去年的12月份来过一次，今天是第三次，我讲的课程是从管理者自我管理的层面来讲课，大家在学习的时候，我想可能你们在自己的学习，和参加各种培训，一般来说，我们在学习管理知识的时候，一般来讲有三个层面，管理的理性层面是用数字和文字可以表达的内容，管理的盲人层面值得是工具性的东西，比如说程序体系，比如今天上午讲的，评估体系，绩效评估，培训体系，薪酬设计，还有就是员工管理，对于管理者的管理，这是在我们的一般培训和学习当中经常涉及到的内容，但是管理绝不只是这三个方面，管理还有另外三个方面，就是管理的悟性层面，管理的方法层面，论坛还有管理者管理的层面，管理者管理层面，也就是说，当我们在做员工管理的时候，我们绝对不能忽略员工管理，其中有一个很重要的层面是管理者的自我管理，

如果管理者的自我管理没有解决，员工管理是解决不了的，管理悟性层面对管理的本质认识，管理方法是讲的规律，而方法层面就是具体的操作，我们现在是左边的层面考虑多，右边的层面考虑少，我们假定了一个前提就是管理者似乎不需要管理了，因为我已经是经理了，我怎么还需要管理呢？事实并非如此。不然的话我们也不会在北京大学、人民大学，清华大学每个星期都会给那么领导者做培训班，所以方法论不是具体的操作，是哲学层面，我在北京大学办一次都是领导者，所以如果我们每个企业的经营者和管理者，把我自己的学习仅仅定位在看个报表，研究一些具体的操作流程，或者说，我们对员工管理，但是我们对管理层的管理却忽略了，这个企业发展是不可能持久的。

那么管理者的管理，悟性层面和方法层面从什么方法入手，我们今天的课程就要涉及这个内容，我们讲的是重新塑造管理者，从观念上，我们在讲这个课程之前，我给大家有一个开场白吧，这个开场白大家听完以后，我相信你们一定会理解，我为什么要用这样的开场白来开始今天的课程。

开场白：老鹰是世界上生命力最强的鸟类，它一生的年龄是70岁，要活那么长的寿命，在40岁的时候，最终要经过变更，当老鹰活到40岁时了，它的爪子开始老化，无法有效的抓住猎物，它的嘴变得又长又弯，几乎碰到胸膛，它的翅膀变得十分沉重，因为它的羽毛长得又浓又厚，使得飞翔十分吃力，它只有两种选择，等死，或经过一个十分痛苦的更新阶段，但这个阶段是150天漫长的操练，它必须努

力的飞到山顶，在悬崖上筑巢，停在那里，不得飞翔。老鹰首先用嘴击打岩石，直到完全脱落，然后静静的等候新的嘴长出来，它会用新长的嘴巴直接拔出来，它会把羽毛一根根的拔掉，五个月后，新的羽毛长出来了，老鹰开始飞翔，它重新可以再过30年的岁月。在我们的生命中，有时候我们也必须作出更新的决定，开始一个更新的过程，我们必须把旧的习惯、旧的观念抛弃，使我们可以重新飞翔。只要我们放下旧的包袱，愿意学习新的理念，我们就能发挥我们的潜能，创造新的未来。我们需要的是自我改革的意识和再生的决心。

我想这个开头，看起来好像跟我们的课程没有什么关系，但是当我们把这个画面读懂的时候，你们会理解我为什么把它作为开场白。因为我们人类发现的生存的规律，我们发现的规律也同样适用于我们自身，每个人在不同的阶段都要学会放弃旧的观念，企业家，当经理人的人，在这个新的环境里面，在新的岗位上，必须要丢掉沉重的包袱，你才可以重新飞翔，每个人都是一样的，所以重塑管理者我想就是要在我们的观念方面，产生一些新的想法，使我们自己认为已经的很多，我们所指的问题有一些重现的思索，因此今天我们给大家讲重塑管理者课程提供的一步，大概是四分之一部分，今天讲的是观念篇、感悟篇和角色篇。

如果我不把出处写出来，大家不会想到这是一个美国学者写的内容，因为我们看起来，这个内容非常像我们自己的人，或者在我们国土中生活中、工作中写的话。他说，要在当今世界环境中保持经济学，一切机构都必须进行变革，而机构的成员也必须进行深刻的变革，我

们需要从根本上改变我们的想法，规则和我们行为模式，建立有关我们自己以及我们周围环境的新理论，我们必须学会重新塑造自己。我在看到这本书的时候，我为什么选种这句话，是因为我看到这句话后我特别的兴奋，原因是我在写重塑管理者的课程的时候，我并没有看到美国人写的这本书，但是我看到书之后，我有一种想法，就是说摸着石头过河。不光是我们中国特色，在今天西方的管理学，西方的社会，西方的企业也是这样，我在过去的12年时间里面，我经历了很多的变革，看起来他们也是在不断的摸索在新的环境下，怎么建立合适的，职能性更清晰的组织结构，和我们今天的改革是一样的，关键是什么？身处在这个改革中的每一个人，怎么样对待改革和变化，因为今天的社会告诉我们，变化是永恒的归宿，唯一不变就是变。怎么对待变，人其实不是先天的抵制变化，但是人先天的抵制被改变，谁都不愿意被别人改变，不愿意被环境改变，但是人必须要认识到，要首先学会自己改变。为什么呢？因为环境告诉我们，穷则变，变则通，通则兴，这就是自然界的变化，适者生存，所以今天无论是你在公司里边做经理人，还是自己成立的企业，做董事长也好，总经理也好，你必须学会改变自己，后边我会逐步的深入到这个问题的核心。如果我们今后设定了企业管理和职业，他们当对于企业管理为职业的每一位经理来讲，也许你不能改变你的国家，因为是政治家的问题，不是企业家的问题，你也不能改变社会，但是你唯一可以改变的是你自己和你所能改变的，影响周围的人，因为现在每一位企业家在你负责的环境里边有一定的权利的，你可以改变你自己，也可以通过改变自己

影响你可以影响的每一个人，但是能做到这一点并不简单，你必须要学会三个方面？

第一要知道有度量去容忍那些暂时、或者自己不能改变的事情，因为今年社会告诉我们哪一个国家都有不尽如人意的地方。在我们今天的社会里面，我们有很多我们不能理解的，比如说北京市现在说停车的泊位费，明年5月1号彻底的废除，但是我今年办车位费的时候还得用，还得交钱，我就抱怨。我去找警察，警察说你问我没用，国家说了，明年5月1号才作废，所以还得交。有些事情的确是这样，你改变不了的时候，你只能做，你就要改变你自己可以改变的事情，大家都知道，黄金季节到旅游胜地旅游的人都有个体会，人满为患，今年十一我们过去的同学们，几个人一块去聚会，到北京香山植物园，报道是车每天停在马路上不动，结果我们这些同学在10月4号那边，不仅玩的非常好，而且在一个的日子里面，我们在植物园玩的很痛快，最后我们还安安静静的回到家。他们问说怎么解决的，其实我是做到了我改变我自己可以改变的，我唯一可以改变的就是一条，我早起两个小时。这样到那儿以后，香山公园还没有开门呢，能不安静吗，等到想离开的时候很多人还没有到呢。这就说你不要抱怨那些你不能改变的事情，做你能改变的事情。这是一个毛病，所以我们今天很多大学生，我说你们现在老关心你几十年以后的事情，但现在的事情还没有解决，就没有任何意义，到做到这一点并不容易，你必须能够区分什么叫做我们不能改变的，什么是我们可以改变的，得分清楚。因此这是我们学习任何一个知识的出发点。所以观念的转变是重要的。

因为什么呢？观念就是心态，心态决定行为，行为决定习惯，习惯决定未来。彼得·杜拉克是美国的学者，他说，当前的社会不是一场技术的革命，也不是一场软件、速度革命，而是一场观念上的革命。张瑞敏也是这样说的，他说，海尔过去的成功是观念和思维方式的成功。海尔写了两行字，“永远战战兢兢，永远如履薄冰”。我曾经去海尔参观过，我的确感觉到了海尔企业的文化受CEO 的影响非常大，张瑞敏对中国的文化有深刻的研究和思考，他在提供自己的一些理念方面的确有他的先见之明，比如说比尔盖茨讲的失败是成功之母，这个话有一定的道理，但是张瑞敏也说成功是失败之母，所以他给自己提出永远战战兢兢，永远如履薄冰。

第三个王志钢的《财智时代》讲的观念也是生产力，我们过去听说过，科学技术是第一生产力，观念怎么会成为生产力呢？回顾我们社会走过的历史，可以感觉到这一点。比如说，共产党的历史上所产生的比较大的转变都是观念的转变。共产党就是整顿党的作风，反对主观主义与整顿学风，反对宗派主义以整顿党风，反对党八股整顿文风，为什么要开展这个整顿？就是因为共产党明白了，不能按照共产国际的方式来治理中国。 实际上150年前的国际歌，歌词就写着让思想冲破思想的老路，就是观念的老路，那么今天我们在济南讲课，我想目前有一个大家比较熟悉的医学教授叫鸿兆光教授，中央电视台播过他的讲座，他现在做的就是推广一种健康观念，他作为访问学者到美国参观的时候，他在一次年会上，看到一个CEO 就像我们搞员工的表彰大会，但这个大会不像我们，人家表彰什么呢？五年之内没有生

过病的人，每年一张健身卡，一张支票去健身，十年之内没有得过病的人，上台来领取总裁给你的奖励，鸿教授有感受，他们的决策和我们的做法完全不一样。我们的员工有两种感觉，第一觉得不太平衡，第二这么多年没得病，这个公费医疗一点没有享受着，有点怨，所以想办法变得得病，心里就平衡了，这就是一个极大观念的进步。中国每年的医疗最下限是五千亿人民币，他想，如果我们老百姓都能够明白一个道理，健康的钥匙都在自己的手里，就把锻炼身体作为首要的目的，要推广健康的观念，所以我想，假设老百姓都明白了，我们最重要的关心我们不同年龄段我们血压应该多少，血脂怎样，心跳怎样，不要老关心给我报销多少，老关心报销，最后自己就报销了，因为你不关心身体，所以观念如果改变的话，可能我们的生活方式就改变。 今年开了一个论坛叫做《中国首届大学生就业高峰论坛》，我作为专家被邀请的论坛是七个发言人之一，我所作为社会人士来发言的，我谈了一个题目，就是观念也是就业率。我在论坛上发言我说，大家看过北京人在纽约这个电视剧吗，北京人在纽约在什么都可以干，怎么北京人在北京什么都不干呢，北京所有的服务行业没有北京人干的，全部都是外地人干的，如果现在的大学生不改变这种的观念，还会有一部分人找不到工作，因为企业的需求，不考虑你们的就业率，你必须要搞明白，就业是今后这个社会每一个人共同的时间段都要面临的问题，而且像健康一样，就业的路子掌握在自己手里。就业率随时都可以改变，你没有这个观念，没有这个思想，一旦发生变化，重组机构把你淘汰出局，你顿时就无所适从。所以观念是生产力，也是竞争

力。

那么提出这样的问题来，要从观念入手，我们讲管理学，我们还回到管理学上来，市场经济的一个重要特点就是竞争经济，谈到竞争经济，每个人都可以说，核心是什么呢？是人才竞争，但笼统的讲，没有说到问题的本质，人才竞争的核心是核心人才的竞争，而核心人才的竞争是核心能力的竞争，这才是问题的关键，管理有一个八二法则，20％的主要因素影响和决定着80％的非主要因素，这就是八二法则，在企业管理里面，仅从人的角度来谈，毛主席曾经讲过，政治路线确定之后，干部就是决定的因素。经济路线建立之后经理人就是决定的因素，这是任何一个企业都必须遵循的一个规律，这是我们要谈的，核心人才的核心能力，那么从管理者的角度来讲，不论你是哪个层面的管理者，你的核心能力是什么呢？作为一个管理者来讲，你的核心能力就是你的影响力，而你的影响力又从两个方面，一个是人力，或者叫职务，权力的影响力和非权力的影响力，这就是管理者的核心能力，如果一个管理者不知道自己的核心能力是什么的话，他在发挥自己的作用方面就会大打折扣。管理者的核心能力就是影响力，而影响力有两个方面组成的，是权利的影响力和非权利的影响力。权力的影响力是运用权利的能力，非权力的影响力和个人的个人魅力，是这两个方面，第二个变革的影响，刚才我们讲了，这个社会最大的特点就是唯一不变的就是变，这个变化对于我们来说意味着什么？意味着我们必须要与时俱进，与时俱进本身就是变化了以后的社会应用，过去不叫与时俱进，叫紧跟形势。今天不再这么说了，为什么呢？你想

从形态上讲，这句话就落后了，紧跟形势，紧着跟就说明落后了，第二紧跟是被动，而与时俱进是同步，所以这个变化的影响必然要影响到什么呢？我们每个人要转变一些想法，说加入WTO 了，中国进入了这个谈判，谈了14年，我们面临最大的挑战是观念的挑战，因为我们过去太过于强调自己的本国特色，我们不太注重国际惯例和国际规则，所以跟国际交流的时候，比如说今年的非典，非典给我们反思和思考绝对不是一个传染病的问题。另外一点我们过去的传统观念有一个特别要命的观念，只要开两会，两会就是我们国家那个时期的重中之重，但是非典不管你开什么会，它的发作是科学规律的，你当时没有遏制住，就可能蔓延，所以非典这个事情给我们的警示就是按照科学的规律办事，为什么越南没有发现呢？这就说消息封锁不了，在一个互联网媒体攻击的形势，你根本不可能封锁，过去咱们传达文件，传达到县团级，现在县团级还不知道，中学生都知道了，因为他们不上网，社会给我们的要求就是必须要改变自己的思维模式，工作方式。 包括组织内部也是一样的，今年的社会跟每个社会成员，尽管我们有不满意的地方，在发展过程当中，哪个社会都会遇到，比如说今年的青年人，他不再迷信哪个人，这本身就是进步，他不会迷信领导，或者崇拜哪一个人，在今天的社会里边，吃、穿、住、行、就业，包括婚姻，受别人干涉的程度越来越小。比如，外企的女孩子结婚都不愿意让人知道，但是你不能不让我知道，因为你找我盖章了。现在不用你管了，这是人家自己的事情。说明什么呢？社会越来越尊重个人的隐私权利，这个变化意味着我们现在是成员，每个人自由性越来越

多了，不可能在八小时之内，变成受人管制的，今天的管理要更多的用影响代替，而不是管，你管不了，他也不会听你管的。只要我想离开你，对不起我只要符合国家的法律规定，我提前写出辞职书，你就难不住，所以这就对我们还有的管理提出了非常重要的方面就是我们怎么样认识我们的管理，我们怎么样认识对人的管理。虽然在领导和被领导之间，仍然呈现上级管下级的形态，今天的管理者看一看自己的被管理，从学历和精力年龄方面你们相差无机，过去不行，资格老就当干部。包括民营企业，我说 人格的积累并不等于能力的积累，就像贵族一样，你可以暴发户，你可以有钱，但是你身上不可能有贵族的气质，是因为它需要一个长期的沉淀，所以变化带来的就是今天的管理者有很多要审视自己管理者的资质和资格。因为今天管理者的门槛并不高，只要注册成立公司，就可以叫CEO ，虽然有些人成立的公司以后，C 、E 都没了，就剩O 了，那就是零了，所以都是老总，可是今天的老总，他的准入门槛太低了，从客观上讲了上面两条。 再说一下主观方面，我们今天讲的人力资本，无论怎么叫，只要谈到人力，我提到一个观点，如果把人设立一种资源的话，我认为对人的理解，更深层面的不要从企业的方面理解人，要从人性和文化的层面理解人，这样就会懂得人的管理，不要当成员工的管理，首先把员工当成人，然后才是员工，只有这样来理解你在知道怎么样尊重人，资源就是这样，说人力资源，如果我们把人力资源只是定位在一个很小的方面，那我们对这个理解的太狭隘了，比如说，作为管理者，一个领导者，你的威信是不是资源，显然是，你的人际关系是不是资源，

也是，要有一个良好的心态和性格是不是资源，也是，如果我们把这个都忽略掉了，我们只把人力资源部门操作方面的东西，理解资源内容的话，是不是太偏向了，要从人性的角度去理解。如果我们从这个角度去理解资源，我们会发现，人力资源部业绩定位在企业管理的范围。作为一个管理者，怎么样认识你自己的资源都有哪些呢？怎么样利用、认识这个资源，这就是我们给管理者来讲人力资源课的一个不同点，在董事长的班上，我们讲培养领导的意识，不讲人力资源操作的问题，这样的话就把人力资源的理解的事业拓宽了，另外，管理者避免进入因偶尔而成功的必修课，就是我们重新塑造自己是为了避免因偶然成功的怪圈，在市场经济规则还没有完全建立的时候，这些企业家靠的是自己的胆识，在那个时候是乱世英雄起四方，有胆就好，但当原则建立起来的时候，光靠胆识就不行了，要靠见识和知识，见识就是境界和远见，知识是要丰富，不是光靠有胆量，你自己把干不了的事情，可以给别人干，这个得有勇气和胸怀请别人，就是有见识。因为有的人原始积累实现可以，但是钱一旦多了以后就不知道怎么办了，叫做赚钱的速度超过了数钱的速度，数不过来了，怎么办？就得请人了，请能运作资本的人来替你管理，而我们有的企业家做不到，最后这个企业发展比如多元化的问题，盲目投资，什么都干，一下子盲目的投资。还有道德，企业家的品质道德决定了他走不远。我们不是企业家也是一样的，要把自己向社会需要的趋势，要明白我们社会发展需要什么样的人员，不要看着老板的颜色来塑造自己，这些人都是短命的。你永远不可能发展，因为你的目标太小，老板可以领导人，

但是老板在精神境界方面也许不如你，你要敢于承认这个现实，如果不敢承认的话，就今天的老板看中你了，明天你换个地方，换个老板，是不是就进入了这样一个怪圈，因偶尔而成功，因必然而失败，必然就是规律，不要靠侥幸，管理者实现自我发展超越走向成功的内在动力，就是不要抱怨环境，一个企业可能很小，但是这个企业小并不等于你以后就很小，你的心怀可以很大，也可以很高，关键在于自己，因此每一个管理者，你的境界决定了你今后的企业，所以今后企业家的竞争、管理者的竞争在什么地方呢？如果今天高等教育，学历就不是我们之间相互比较的参照物了，他们是在什么方面比较呢？是境界、胸怀、底蕴，境界就是你看事情能看多高多远，胸怀就是你的包容性，文化、体育是个人的根基，没有这些方面光靠学历和证书是不管用的，所以在这些方面，来发展自己，还要超越自我，超越自我有两个方面的含义，一个人当你坐在管理者的岗位上，你不要以个人的好恶，或者过去没当管理者的时候，那个普通人的，自然人的角度来评判一个事物的好与坏，要在管理者的角度来分析周围的环境。

第二个观点超越自我就是忘掉自己过去辉煌的成绩，在新的环境里面，找一个新的比较对象，比如我今天已经是一个独立的自由讲师了，我已经不在做职业经理，那么我过去的职业经理到了一个结束的时候，我就把我定位到自由讲师群体里面，是第一阵容还是第二阵容。所以你要超越自我就必须忘掉自己过去的成功，而且内在动力是从哲学的角度讲，受变化的条件，内因是变化的根本，外因是变化的条件，内因通过外因起作用，所以不要抱怨环境。只要我们同一个人比我有

出色，就不要抱怨。

下面讲一下观念的误区，在人的管理方面，还有管人的说法，但是我们要明白最简单的道理，就是管理者在管理别人的时候，和做人之间的管理是什么呢？人说，难不难管，难管，确实人是难管，但人有一个特点，就是你把他当人看，他把自己当牛看，你把他当牛看，他把自己当人看，所以才有士为知己者死，所以说，会管人的人，首先学会一定可以做人，会做人的人未必会管人，因为管人是一门艺术，让人家心悦诚服的接受你的领导，就不是靠权利的压服，就像雇一个家庭服务员一样，他就愿意在你们家看孩子，别人给他的钱更多他也不愿意去，为什么呢？你把他征服了，这就是你的本事。所以很多管理者，缺乏一个对自我的意识，就是没有想到说，以后有机会的话，我们在济南开讲座，我为大家讲一个佣人片里边提供的观点，说人才难得，其实人才也不难得，为什么？现在很多人招人的时候，要大学毕业，有事业心等等一系列的条件，那么要想人家符合你的条件，你符合人家的条件吗？很多老板不这么想。凡是有本事的人也有脾气、有性格啊，你能接受的了吗？你接受不了还招什么啊。现在的经理人，管理者老想自己有权、有钱，所以你可以从纸上提出来，任何一个人有学问、有理想的部门都希望自己的领导也是一个有理想的领导，我希望我在我的领导身边不能光你高兴，我不高兴啊，因为你把我招聘了，你觉得挺光荣，我一点也没有觉得光荣，这太可悲了，领导者应该先把自己提高了，然后才能管理别人。上下之间永远下级服从上级，这也没错，但是服从和服气是什么关系呢？服气就是心悦诚服，只要

是服气的，就会服从，但仅是服从就未必服气，今天的领导者和被领导之间的关系，应该是被领导者变成一个心悦诚服的追随者，这是管理者的成功之富，心悦诚服就是非常愉快，我非常诚恳的折服你，老板现在叫的成为太通俗了，通俗到庸俗的程度了，好像你做老板，老板就可以不奖励，因为是老板。今天的管理者不是，今天的管理者彼得·杜拉克说的，老板是职责人，不指导，老板是教训人，不教育人，但是作为一个指导者，要教育别人的话，就必须学会指导别人和教育别人，这就是老板和老师的区别。

权力是一个工具，交给了我，我就可以使，交给了别人，别人也可以使。但是一个领导者，绝对不能仅靠自己手中的权利来实施管理，为什么呢？要树立自己的威信，权别人可以给，威别人给不了，威要靠自己树立。所以有的部下就跟领导要权，实际上应该问他，你是真正的权利缺少吗？还是非权利的东西缺少，你说他们都不听我的，是因为权利不够，还是因为不服气。你如果做的不好当时不服从了，职位和品位就一定高吗？两者之前不划等号，职位像我站在这个台阶，我这样是我真正的高度，职位像台阶，站在上边的人，并不代表他真正的高度，所以有的人职位很高，但是品位并不高，这样的人大有人在。体制和素食两个完全不同的范畴，我们不要老抱怨体制不好，体制改革不到位，可以肯定的说，体制不能弥补素质的不足，但素质可以弥补体制的不足。因为张瑞敏搞企业的时候，体制改革也没有完成，他们都干的不错，就像大学的同学一样，考试和不考试，好学生还是好学生，不好的学生还是不好的学生，跟考试没关系。体制改革也是

一样，当体制没有完成的改革的时候，外部的环境一样，当体制改革完成了，外部的环境还是一样。体制结构建立了还应该有责任心。 文凭和文化，今天的企业管理者的学习，要变所谓的学历的概念，要看到我通过一次学习，一次培训，我究竟提高了什么，不要拿学历给别人看，说你看我学了什么，要提高自己的文化。中国的传统文化讲的无形胜有形，张瑞敏说，老子对他的影响有两点，第一是无形胜有形，第二是柔软胜刚强。我们今天企业管理说，个人和组织都有一个有形和无形的问题，无形的东西就是一种氛围，每一个家庭的幸福也不是写在纸上，是每一个家庭成员感觉到是幸福的，那才是幸福的。人也是这样。影响着人最本质的东西，所以说是无形胜有形，企业组织可以通过一个组织划过来，比如说任何一个企业都可以划出来是什么样的组织结构，但是企业组织有一个非正式组织，是什么呢？是人组织的正式成员依赖于社会成员所能够集合在一起的一个组织，是非正式，比如说球迷，大家都爱球，这不分等级的，不能说副总爱球，在讨论球的意见也听副总的。这时候就没有等级的界限了，这就是社会形态，为什么提倡组织要多进行一些文艺活动呢？因为开展这种文艺活动最大得好处就是各个部门的人员由于爱好相聚在一起，这个这样没有等级的界限，而这种组织很好的时候，你会发现在平时调整不了的问题，可能调整得了。

管理是科学，但管理也是艺术，所以把技术放在那边是为了和艺术相对应，我们讲了程序方法都是科学的，但是管理的艺术层面是什么？比如我在重塑管理者里面，协调的艺术，奖励的艺术，授权的艺

术，用人的艺术，语言的艺术，这些东西都是管理者需要了解、掌握的内容。

奖励和激励，咱们电视连续剧中有一个说金钱不是万能的，但没有钱也是万万不能的，而且在奖励和激励方面也是同样的道理，过去强调了戴大红花奖励劳动模范，现在大红花跟大花红都得有，既要有精神奖励，也要有物质奖励。看过一个案例，有一天晚上，他们一个项目组的负责人突然冲进CEO 的办公室，说今天我成功了，特别高兴，因为他研究了一个项目，今天突然有一个突破性的进展，老板也特别高兴，老板拉开自己的抽屉，什么没找到，就找到了一根香蕉，两人高高兴兴的庆贺今天的喜悦，那个人多少年以后说都不会忘记那个CEO 跟我分享那根香蕉。如果碰到一个麻木不仁的老板说，你激动什么呀，明天我研究一下再说，那就麻烦了，这就是激励，这就说人很关注别人对你的认可。有一些很简单的事情，但是是不是每一个人都能够做到。你看起来管理复杂吗？不复杂。管理也是如此，在某些时候用最简单的方法能够达到非常好的效果，比如说住院了，我最关心的是什么？第一是我的病情，第二就是谁关心我的病情，如果你住一个月的医院，你的单位没有一个人打电话，你的病情肯定加重了。这个事情其实也不复杂，可是这点非常重要，因为能够看出来，在这个群体里边他的份量，没有人关心你，就会很失落。我们的领导是不是很关心它的下属，他的孩子生病、家人生病你关心过他吗？经理和经理人，经理是每个人，在每个公司都可以说经理，但是你未必是称职的职业经理人，我们的目标应该把自己培养成一个职业经理人，还不

能满足于自己名片上经理的称谓。职业经理人有职业经理人的要求，应该是到任何一个地方都可以开展工作，就像米卢这个教练一样，在任期要完成他的目标就是他的目标。

再就是管理和管理者，我们学管理，用的人是什么样的人这是最重要的，所以任何管理的成功都是管理者的成功，任何管理的失败都是管理者的失败，因此我们在学习管理的时候，都始终强调不要假设所有的经理人都不需要改变，只把管理知识学回去就一切万事大吉了，事情没有那么简单。因为EMBA 也好，MBA 也好，都是知识方面的东西，不涉及思想，价值和价值观，价值观决定了价值趋向。这就是功力性的价值观所决定它的价值，所以把钱拿到手以后，什么售后服务都没有了，所以从价值观看待，应该先说对人，对人一定要诚恳，经商肯定无所不惜，这是商道及人道的问题。方法是操作层面，教你怎么做，方法论是哲学层面，教你怎么写，光知道怎么做，一定不还是怎么想，但是知道怎么想，就知道怎么做，层面越高的人，越应该学习方法论，因为它带有普遍的规律和普遍的指导意义。

什么是管理者的重塑呢？应该说管理者的重塑不是一个包装，它从内向外，这就是说从自己的意识、观念、思维方面开始，然后逐步的影响到自己的行为，影响到自己的修为，是一个由浅入深的，有浅入深是一个实践认识、再实践、再认识，循环无穷的，后面讲悟性，感悟篇，这些现象看起来似乎和管理无关，都是从中领略和悟道他的内涵是什么，执行统一，管理是一门实践的科学，纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行，管理是实践的科学，光从书本上理解是不够的，所

以“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。

另外管理者的重塑是管理者在观念思维、修为方面的更新和转变，思想方法，比如说，客观辩证，一分为二，这是思维的问题，修为是修养的问题，我们重塑管理者，里面有修养篇，如何提高自己的自身修养的问题，更新和转变是管理者在新的环境中自觉进行的自我超越，有两层含义，第一是原来没担任管理职务的时候，和你担任管理之外，这时候的环境不一样，第二就是这个变化的社会，几乎每天这个环节都能发生变化，就是宏观和微观方面，每天都要对自己进行反思和法物，就说我今天对哪些问题处理的比较得当，要有名的状态下，自己在很有理性的思考的这个层面上来进行摸索，而不是说今天上班了，八小时，一会儿又下班了，这样就没有值得提炼的东西，时间的长短和悟性的高低并不能成正比。

重塑的实现，要想把自己重新进行一些比较本质的变化，应该首先学会审视自我的意思是：如果我们经常内审、外审，解剖自己就是审视自己，审视自己就是挑自己，哪些方面需要提高，然后要深刻的反思，反思是自己做的事情要进行梳理、总结，比如今天我在将用一年的时间没有来济南了，去年我们很多的同事，听过我讲的课，那你就听得出来，今天的课程和去年的课程有一些变化，就像重塑管理者的含义一样。内容改变了，名字可以不变，这就是反思的结果。另外要掌握科学的方法论，学会辩证它，比如北大哲学系办的班，就讲管理哲学，要讲出管理的哲学来，这就上升到更高的一个层面，所以今天在座的可能有的人工作了很多年，有的人可能刚刚起步，但是无论

你干的时间长短，最后如果没有掌握一种方法论，可能干的时间长一点，在提升和进步不如干的时间短的，因为他没有掌握方法，而你掌握了。还有不要以时间的长短来论英雄，因为经历过的东西并不一定是经验，经历就是过程，但是必须要总结、升华、提炼，然后变成具有规律性的，这才叫真正的经验。

另外就是抑制自己的某些个性，培养本身不具备的个性，个性是很难改变的，你说性格决定命运还是命运决定性格呢，我说两者都有可能，但是性格绝非说，生来如此，永远这样，这就忽略后天没有改变的可能，比如你以前可能是一个不善言辞的人，但是你走上领导岗位和管理岗位的时候，你的沟通就必须要改变自己，因为你没有直接的交流，没有面对面的交流，很多东西会大打折扣，因为你必须培养你的个性，有人爱发脾气，作为个人来影响不大，但是要作为一个领导就要 抑制作为爱发脾气的毛病，但当一个领导发脾气的时候，要注意，第一你发脾气的时候想到你为什么要发？你发的时间、地点、方式、对象、程度对不对，时间不发，地点不对不能发，程度不对不能发，你想了这些以后会发现，本来想发发不了了，你考虑的问题不一样了，因为考虑到我发了脾气后会带来什么结果。平常怎么交朋友说你这么笨没关系，但是总经理说副总经理这么笨人家就生气了，人家辞职了。个性每个人都有，但是我说了，只要你是个普通人，你就想一想，在你自己的前进道路上，在你人际关系建立的过程中，或者看别人成长前进的过程中，有些东西是努力的结果，不是，是信，有人的就是好脾气，他得到了机会，因此人际关系紧张，很多机会就失

去，毛主席的女儿写的我的父亲毛泽东就说，我父亲毛泽东和母亲贺子真之间的悲剧是由他们双方的性格决定的，更重要的是我母亲的个性，他们的悲剧产生最开始就是由我母亲离开沿岸开始的，她为此付出了一生的代价，就是因为贺子真是一个性格非常坚强、刚强而不愿意依附在一个领袖人物旁边的一个人，很独立，她要到苏联，毛主席不让他去，她都没有听，等她留下来以后，没想到发生了一场战争，想回来也回不来了。最后两个老人见面之后，都悲痛了很长时间，之间两个人都很思念对方。所以伟人有性格的问题，凡人更有性格的问题。

尽管培养和发展人才的话说尽了，做尽了，但是人才能不能发展，还得靠管理者自身的素质，什么叫素质？素质不是有技能就能达到的，人的素质，有赖于性格的完整。

接下面：