吴起县国际大酒店员工幸福感调查研究

　　【摘要】 　　经济的发展，科技的进步使人们的物质生活有了极大的提高，与此同时，人们也开始关注精神状态的满足和提高，于是幸福感成为了一个主要的主观指标。这种幸福感的度量，放到企业内部的人力资源管理中，是关注员工生存状态和提升他们工作状态的切入点和目的地。本论对吴起县国际大酒店的员工幸福感实施问卷调查，测量分析，说明提升企业员工主观幸福感的重要性。在心本管理的背景下，如何提升酒店员工心理幸福感提出建议和方法。 　　【关键词】 　　幸福感 　　一、幸福感的定义 　　（一）何谓“幸福感” 　　幸福感是人们对自身目前生活总体质量进行积极评价的程度，即人们有多喜欢他们的生活。而在评价生活时，人们有两种表达：一种是基于情感的，即评价生活的总体感觉有多美好，是对享乐感受的评价;一种是基于认知的，即把“生活本来面目”的认知水平同“生活应该是怎样”的认知标准相互进行比较，是对满足程度的评价。幸福感的特点：第一，主观性，只存在于个体的体验之中，不依赖于外界的标准。尽管外在的客观物质条件对人们的幸福感有一定影响，但自己的主观感受才是确定幸福感的内在决定因素。第二，积极性，主观幸福感指主体要能体验到积极的情绪，而没有消极的情绪体验。人们要获得幸福感，就要尽量减少消极情感，同时必须增加积极情感。第三，综合性，主观幸福感是个体对其生活的整体评价。主观幸福感不是指个体对其某一个单独的生活领域评估后的体验，而是个体对其整个生活评价后的总体验。 　　（二）心理管理 　　本文所关注的幸福感是针对公司、企业员工提出，也是从企业的角度出发研究员工的心理，因此对幸福感的探索就属于心理管理的范畴。而心理管理是管理者遵循人的心理发展的特点、规律，有意识、有目的地借助各种媒介，调动人的主观能动性，使人保持良好的心态，以实现组织目标而实施的管理。心理因素是人从事任何事情的基本动因，良好的心态能促进人的心理健康，充分发挥其主观能动性，挖掘其潜能，从而提高活动效率。然而，消极的心理状态会阻碍个人潜能的发挥，束缚个人的创新能力，也不利于管理者管理才能的发挥。管理者对于员工的管理是外因，在外因的作用下，要使管理者的意图能够通过员工的言行举止得到充分体现，在很大程度上，势必要改变员工原有的认知结构和行为，所以，对人的管理不能仅仅是发号施令和满足物欲，更多的应该关注人的心理发展规律，充分调动员工内在的积极性。 　　二、员工酒店幸福感调查分析 　　吴起国际大酒店坐落于陕西延安市吴起县，属于该县的星级酒店。酒店拥有各类型客房218间，均设有中央空调、闭路电视、国际互联网宽带等服务;酒店餐饮设施完备，可同时容纳160人的中餐大厅以及20个大小不一、风格迥异的餐饮包房，可为广大宾客提供高档的粤菜饮食和口味纯正的陕北特色菜肴;优雅的西餐厅和行政会所是顾客们品尝异国美食和商务会谈的理想场所。酒店可容纳200人的多功能厅和数个标准会议室，可为您提供完善的会议服务;另外，酒店还设有SPA、KTV、棋牌室、乒乓球室、健身房及专业的美容美发厅。可以说，酒店的硬件设施非常完善，工作人员众多，本次调查抽取了50名员工进行问卷调查。 　　（一）研究对象 　　利用随机整群抽样的方法从酒店职工中抽取被试，共发放量表50份，回收45份，回收率90%，剔除漏答较多的问卷后，有效量表42份，有效率84%。在其有效量表数据中，男性为19人，女性为23人;一般职工37人，干部5人;未婚的13人，已婚的29人;文化程度为中专及以下的28人，大专及以上14人。客房部的员工占42.1%，餐饮部的员工占29.5%;在酒店中的基层女性员工占65.3%，饭店女性员工月收入以1000～2000为主，占总样本的55.8%，月收入2000～3000元的女性员工占29.5%。 　　（二）调查方法和工具 　　进行调查和获得数据的主要工具是总体幸福感量表（GWS），该量表是为美国国立卫生统计中心心理学家Fazi0（1977）修订的一种定式测查工具，用以定量评估人们对生活质量的满意程度，即用来评价受试对幸福的陈述。本量表共有23项，得分越高幸福度越高。该量表具有较高的信度（0.85）和效度（0.5）。完成本文的主要方法是问卷调查法。 　　（三）分析说明 　　通过对员工幸福感抽样调查研究发现，49%的员工认为最需要加强的是人际交往能力;46%的员工认为企业有必要组织业余活动来丰富员工的工作生活;46%的员工认为企业的薪酬基本吸引人才的引进;55%的员工认为基本满意同事间的工作配合度等。而当谈到影响幸福感的主要因素是什么的时候，员工的想法各有差异。有3.6%的员工表示不知道，2.8%的员工是由于年龄因素，2.5%的员工是由于学历因素，3.2%的员工是由于城市环境的因素，14.7%的员工认为是情感婚姻生活因素的影响，21.1%的员工是由于收入因素的影响，12.9%的员工是由于职业因素的影响，还有39.2%是由于其他因素的影响。通过对问卷的分析，我们可以得到影响员工幸福感的主要影响因素，即：工作压力、工作内容与员工兴趣、成就感、充分的民主与权力、发展和晋升、薪酬和福利、工作上的认可、组织氛围、人际关系、身体和心理健康对于员工幸福感的影响程度呈逐渐递增的趋势。 　　三、酒店员工“幸福感”的影响因素 　　（一）酒店的工作环境 　　工作环境是影响酒店员工幸福感的一个重要因素。它包括以“物”为主的硬性工作环境和以“人”为主的软性工作环境。前者指物理的工作环境、工作的时间、工作的强度以及假期等因素;后者指团队协作、同事关系、以及上级管理者的管理办法和风格等。其中基层员工更关注硬性的工作环境，如工作时间、假期等问题;而对于中上层管理者来说，良好的团队协作氛围、和谐的同事关系以及自己认可的管理风格则是影响幸福感的重要因素。这种不同主要来源于不同的工作职位有不同的要求，基层员工主要以重复的体力劳动为主，影响他们幸福感的因素主要是身体的疲惫，所以更加关注工作时间、工作强度的合理程度;而中上层员工工作职责主要以决策和管理为主，需要团队的配合和上级的支持，所以更看重软性的工作环境。 　　（二）家庭婚姻关系 　　婚姻关系是维系心理健康最重要的社会关系之一，婚姻质量不良、家庭不和睦必然对个体产生不良影响。很多心理学家将不良的家庭气氛视为一种持续性应激性生活事件。目前，婚姻状况对幸福感研究结果不太一致，一方面，许多研究显示，无配偶者比有配偶者幸福度低，研究发现，在婚者其生活质量得分比无配偶者高得多。在本研究中婚姻状况仅仅区分了未婚和已婚。本研究的结果，未婚和已婚酒店员工的总体幸福感没有差异，但已婚的略高于未婚的。中国社会是以家为单位的建制，即便不结婚，无论是物质上还是心理上都能得到父母、家庭的支撑;结婚之后主要是得到配偶的支撑。两者都能找到幸福感的客观依据，因此，没有差异并不奇怪。已婚后，个体得到家庭和配偶两方面的支撑，支持系统更加完善，其总体幸福感理应略高于未婚个体。这与本研究的实证结果相符合。 　　（三）员工的潜能发挥 　　工作潜力发挥程度不同的员工，其幸福指数显示，在工作中潜力发挥越大的餐饮业员工，幸福指数呈越高的趋势。要提高员工的工作“幸福感”，挖掘员工的潜能是关键。个体成长，是指个体最大限度地激发自己的才干和能力，这是“心理幸福感”的核心部分。马斯洛认为，人类行为的心理驱力不是性本能，而是人的需要。他将其分为两大类、七个层次，好象一座金字塔，由下而上依次是生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要、认识需要、审美需要、自我实现需要。第一类需要属于缺失需要，为人与动物所共有，一旦得到满足，紧张消除，兴奋降低，便失去动机。第二类需要属于生长需要，可产生成长性动机，为人类 　　所特有，是一种超越了生存满足之后，发自内心的渴求发展和实现自身潜能的需要。满足了这种需要个体才能进入心理的自由状态，体现人的本质和价值，产生深刻的“幸福感”，马斯洛称之为“顶峰体验”，并且他认为人的潜能和价值的实现是人类最高的“幸福感”。 　　（四）经济收入 　　收入与幸福感呈正相关。其原因在于较高的收入会带来更高的物质享受、权利和地位，并随之产生更高的自信心，因而幸福感较高。布莱德博在20世纪60年代的研究表明：高收入者体验到更多的正向情感，而低收入者体验到较多的负向情感。从此之后这一问题便引起了许多研究者的注意。在酒店员工幸福感指数调查报告中显示，有3.68%的员工在年收人低于两万的情况下，觉得自己的幸福感指数不高;有超过3万的员工在年收人大于30万时幸福指数为较高，且当幸福指数较高时，感到幸福的人群比例数随着收人的增加而增加。由此可见收人是影响员工幸福感的重要指标之一，对于酒店基层员工来讲，收人越高则幸福感越高。而越往高层，酒店管理者则会关注其他影响幸福感的因素，比如职位的上升空间，酒店的文化与自己价值观的匹配度等等，且因职位越高则压力越大的缘故，此时，收人对幸福感的影响就会降低。 　　四、提升酒店员工幸福感的方法 　　（一）酒店开展员工幸福感培育机制 　　对于员工的幸福感，酒店的领导者要多加开掘和激励。尤其激励更多的是关于思想精神层面的东西，开发这些因素可以持续有效的给人带来幸福感。开创出酒店员工幸福感的培育机制，注重发挥思想政治教育工作的人文关怀和心理疏功能。思政工作者通过营造良好的酒店人文环境（塑造融洽的人际协调关系），宽松有趣、充满活力的的工作环境，从而保证员工心情舒畅;通过充当酒店领导层与员工之间的“桥梁”，使上层决议下达，下层民意上达，保证信息的畅通;通过建议、教育、引导增加员工的职业认同和组织认同度，激励员工的工作热情;通过向酒店领导层提出科学合理的并适应于企业长足发展的激励措施，增强员工的归属感、成就感和自我实现的需要。同时，思想政治教育工作者还应通过各种途径，教育员工正确理解酒店文化，正确处理员工之间、工作与家庭之间的关系，充分认识到自我的价值。同时，注意创设思想政治教育工作的引导途径，接受途径、协调途径，通过教育使员工自觉融入到酒店文化之中，并与当前我国社会的主流文化价值观相吻合，树立与社会发展相适应的正确的世界观、人生观、价值观。以酒店为家，在实现酒店经济效益的同时，感受到工作的幸福。 　　（二）酒店公平、激励性收入制度的制定 　　收入是激励员工的一个很重要的手段。对于收入制度的制定方法不同，对员工的激励效果也不尽相同。若要达到最佳的激励效果，收入制度的制定要注意以下几方面内容：注重激励性。收入对于员工来说主要包含两个方面：保健因素和激励因素。其中保健因素包含有工资，强制性社会福利等，这些因素是保持员工不会不满意的条件，如果这些条件没有得到满足，则员工会产生不安全的情绪，士气低下甚至人员流失。而激励因素含有奖金，红利等，这些因素的满足可以提高员工的满意度，调动员工的工作热情。所以在制定员工收入的时候，应该加大对激励因素的注重，以鼓舞员工的工作积极性，提高员工工作绩效。注重收入的竞争性。酒店员工对于收入的衡量标准之一是横向的与同行业同职位的标准进行衡量，如果在相同行业，同等职位的收入明显高于其收入，则会产生不幸福感，影响工作积极性发挥。所以酒店需根据人才一的供求关系确定竞争性的收入制度，对于稀缺型人才，其收入要高于同类酒店，有竞争性;对于一般的员工，使其收入不低于市场平均水平，将人员流失率控制在适当范围。收入的公平性。收入的公平性即酒店内部收入的公平性，是员工衡量其收入满意度的另一个重要指标。如果员工感知到酒店内部的收入制度不公平，哪怕工资再高，也会产生不满意感。所以对于收入制度的制定，要同时考虑竞争性，激励性和公平性三方面的标准，以便对员工实施行之有效的激励。 　　（三）酒店策划休闲娱乐活动 　　酒店从业人员需要带着真诚的微笑为顾客提供宾至如归的服务，以自身实际行动建立和维护酒店的品牌和声誉。员工为了展现组织所期望的情绪，可能会压制自身真实的情绪，久而久之造成情绪耗竭。另外，酒店的工作性质明显不同于其他行业，周末及节假日为一般上班族的休息日，而此时却是酒店员工最为繁忙的时期，因此在休闲活动的安排上，便有别于一般上班族。轮班制的实行更使酒店员工的闲暇时间变得零散，进一步束缚了休闲活动的进行。高星级酒店这种情绪劳务、轮班制、本身即为休闲服务的供应商的工作特性，深刻地影响着员工休闲活动的选择及自身幸福感。研究表明，员工经常参与文艺性休闲、社交性休闲能够正向提升员工的幸福感，因此，酒店相关部门可策划一些文艺性、社交性的休闲活动，以提高员工的休闲质量。例如：组织员工欣赏音乐会，不定期举办酒店各个部门之间的联谊会，为员工举办生日聚会等，让每个员工都有机会参加活动，借此提高员工的生活满意度和积极情感。另外，酒店可增设员工休息区，并放置相关休闲设施，让员工在工作之余得到放松。 　　参考文献： 　　[1]郭群娜.盛红高星级酒店女性员工休闲活动与幸福感管理[J].洛阳师范学院学报，2012（09） 　　[2]罗方禄，王晨.企业员工幸福感培育[J].才智，2008（11） 　　[3]周宁，刘将.高星级酒店职工总体幸福感的调查研究[J].无锡商业职业技术学院，2008（02） 　　[4]梁小玲，苗元江，吴文娟，马晓丽.员工“幸福感”调查与“幸福管理”思考[J].劳动保障世界（理论版），2011（11） 　　[5]马阳春.我国企业员工主观幸福感研究综述[J].黄冈师范学院学报，2013（02） 　　[6]张强辉.浅谈提高企业员工幸福感该怎么做――以莆田市为例[J].经营管理者，2013（09） alibri; mso-ascii-theme-font：minor-latin;mso-fareast-font-family：宋体;mso-fareast-theme-font： minor-fareast;mso-hansi-font-family：Calibri;mso-hansi-theme-font：minor-latin'>[5]于航.浅析如何提高车险盈利能力.财经视点，2011 　　[6]尚洁，邹珊.我国财产险市场结构及需求收入弹性分析.中国集体经济，2010