美甲店员工管理心理学=

美甲店员工管理心理学分析

蒋云飞美甲形象艺术培训中心

随着知识经济时代的到来，人力资源已成为企业最为宝贵的资源。从管理学角度上讲，“以人为本”是一种新的现代管理理论，其核心就是“尊重人、理解人、关心人和爱护人”。这就要求一个现代的企业家或经营者，应该学会懂得人性，了解人性和具备人性。

从事美甲行业的老板或经营者，对于员工的管理应该做到“管上加理，管上有情”。即“有情的管理加上无情的制度”。

一 以人为本的管理艺术

现代企业的管理者们已经结束了“摸着石头过河”的朦胧时代，在实践中逐渐认识到企业和员工的关系应该是共生共存的关系，只有把员工放在平等的地位上，时时处处考虑其切身利益，才能调动其积极性，与企业同甘共苦。这就是“以人为本”的管理哲学。

1 激励机制在管理中的应用

员工是一种人力资源，这不单指员工本身具有的使用价值，而是指员工能创造出的价值。在一般企业中，员工管理多采用的是“规章制度+批评教育+惩罚处分”的方式，虽然能立即收到明显的效果，但却难以掌握员工的心理状态。如果管理中引用激励机制，激励的本身，就是为员工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标如果能满足每个人的需要，就能够让员工按照企业的目标，不断规范和强化自己的正确行为，将被动执行转化为主动执行。无论老板是否在场，干得都会一个样。 激励机制在管理员工中的运用，具体方法如下：

（1）计件工资

计件工资本身就包含着很大的激励成分，它将美甲师的全部收入视为激励金额，能够极大地调动美甲师的工作积极性。但是，如果无法控制服务的质量因素，计件工资激励的效果就将大打折扣，对美甲店（沙龙）的经营管理造成极大地影响。

（2）目标激励

目标激励就是给所有的业务人员和美甲师提出明确的工作目标，并与奖励挂钩，员工如果完成了工作目标，就应该给予物质和精神的奖励。

（3）年终奖

年终奖是为了激励那些长期为企业勤勤恳恳工作的员工而设立的，特别是那学跟随老板多年、共同创业的老员工，到年终可发双工资，或根据全年业绩给予年终奖。

（4）晋升工资

对于工作业绩突出的员工，无论新、老员工，一般都应该一年晋升一次工资。业绩优秀的美甲师的保底工资一般要高于一般美甲师。如果在全国或国际比赛中为企业争得了荣誉更应该晋级奖励。

（5）技术工资

企业应该鼓励员工们积极学习技术、掌握技巧，并能努力做到一专多能。美甲店（沙龙）如果也像大企业或国营企业一样人满为患，将会造成人力资源的浪费，所以应该设立技术工资，鼓励员工积极参与临时性的专业工作。即可以节省大量的开支，又能激发员工最大的学习热情和工作热情。

（6）带薪休假

带薪休假是对平时努力工作，并给企业带来明显效益的员工的一种表扬。例如：工作满一年的员工，可以给予七天的年假，或者在营业淡季时，安排组织旅游和登山等运动。

（7）福利激励

福利激励是按照员工的需求制定的奖励，对于多年致力于企业的工作，表现突出的员工可以根据个人的要求和公司的能力，奖励交通补贴、养老保险、大病住院保险盒人身意外保险等，从心理上解决员工的后顾之忧。

（8）出勤奖

为了调动员工的工作积极性，对于在工作期间，不迟到，少请假，出满勤的应该在年终给予全勤奖，

或对于每月出全勤的员工进行小额现金的奖励；同时这也是对个别不遵守企业管理规定员工的教育，可以纠正他们的错误行为。

（9）生日礼物和假期激励

员工过生日时，老板或领导应该送上一份生日礼物和祝福，并给予一天或半天的休假。使自己融入员工的快乐之中。这样，会使员工感受到企业的温暖及老板的关怀，贴近了企业与员工之间的关系，增大了企业在员工心中的位置和份量。

（10）奖励的公平与公正

奖励的不公平会造成企业的奖励机制失效和效益的反常。作为企业的老板一定要在员工面前做到“一碗水端平”，公平、公正地把奖励给予在工作中真正做出贡献的员工。

2 学会理智的批评员工

在企业中，当员工做错事时，如果老板使用人身攻击式的批评是根本无效的。经常受到攻击性批评的员工会学会自我防卫，找借口逃避责任，或采取冷战的态度，避免与老板正面接触，这种态度会更激怒老板，如果恶性循环下去，最后终局或是员工辞职，不辞而别，或是员工被企业除名或开除。有效的批评方式是：

（1）面对面的单独批评式

批评的目的是为了纠正工作失误，达到改进的目的。不论批评是否有误，只要有第三者在场，都容易使员工感到自尊心受损，丢尽脸面，甚至招致怨恨，而私下里面对面的批评即使再激烈也容易使对方接受。

（2）先优点后缺点的批评式

首先肯定、赞扬员工，营造出轻松、愉快的氛围，使对方心态平稳，情绪安静，没有敌对感。如果对员工劈头盖脸地大加训斥，即便是再正确的批评，对方也难以接受，事倍功半的效果。首先肯定员工的工作业绩、努力程度，同时指出尚需努力和改进的部分，会使人在轻松的气氛中接受你的批评和建议，

并会十分尊重你的为人和工作作风。

（3）换位思考批评式

在批评员工前，采用换位思考式批评法，设身处地地站在对方的角度分析犯错误的起因、接受批评的心理感受以及批评后的效果。这样会使你的批评显得十分富有人情味，既照顾了对方的心理承受力，又达到了批评的目的。

（4）企业的领导者必须明白的道理是：批评、惩罚并不是目的，而是手段，关键是通过批评能达到改进的目的。但是许多员工在接受批评的时候，感到很茫然，不知道怎样改进才能令老板满意。所以聪明的领导者总是在批评的同时，又提出改进的方法和措施，教育和帮助员工改进工作。否则，员工心理上的不平衡积怨加深将会产生不良后果。

（5）非命令批评式

美甲店的利益和员工的利益息息相关，这个道理是每一个经营者清楚和明白并经常挂在嘴边的口头禅。但一遇到具体情况时，老板就感觉到是自己投资、自己心疼，而责备员工不能理解自己的心境。经常有一股怨气，用命令的口吻向员工下达工作指标，使员工心态上产生一种不平等的心理压抑感，慢慢就会失去人心。当企业出现困境时，员工们就会树倒猢狲散，各奔东西而去。

（6）非重复批评式

美甲行业的经营者大部分是女性，俗话说“三个女人一台戏”。女性有很多工作上的优点，但最大的缺点是罗嗦、重复、婆婆妈妈。员工犯了错误，已经受了惩罚，心情已经很不愉快，应该给予她们一个改进的过程和时间。如果总是揭人伤疤，甚至在顾客面前“喋喋不休”，就如干草浇油，一触即发，效果会适得其反。

3 学会巧妙的赞美员工

心理学家实验证明，赞美对于强化人的行为具有非常重要的作用，也是激励员工努力工作的最好方式之一。

（1）赞美秘诀

要想充分地发挥员工的才能，方法就是赞美和鼓励。人世间最足以摧毁一个人热情与雄心的，莫过于无端的责备和批评。一个成功的领导者应该学会如何真诚地去赞赏他人，引导他们去努力工作。事实证明，企业的任何一项成就是在嘉奖的气氛下取得的。从情商的角度讲，赞扬可以使他人处于一种积极与愉快的情绪状态。对于人来讲最基本的情感需要便是被肯定、被尊重、被重视。企业的员工都希望工作成绩被肯定，工作成绩不仅代表了一个人的自身价值、社会荣誉和人性成就，同时，上司和老板的赞扬，也是员工更加努力工作的精神动力。

（2）情感投资

今天，在这个“以人为本”的社会里，人道主义越来越受到人们的重视和青睐，关心、体贴员工的心理所需，对员工实施必要的情感投入，已成为了企业的文化氛围。员工的婚丧嫁娶、红白喜事、生日、晋级、培训全放在老板的记事日程上，这样能将员工紧紧团结起来，并形成强大的企业凝聚力。

清楚知道员工的需求

一个成功的经营者应该了解员工的需求，包括经济、自我肯定、能力认同三个方面，其中又以经济方面最直接影响到工作的状况。如能满足员工这些需求，员工在无后顾之忧的情况下，必能全力以赴。

视员工个人能力分派及调配工作

至于如何了解员工的工作能力？除了从其以前的经历、业绩来判断外，还可由内部研讨、技术切磋等方面，予以了解。

让员工自己设定目标

经营者应让员工依其本身能力设定工作目标，在其能力范围内尽力达成任务，并从旁予以协助，视其能力调整工作目标。

善用实务演练法

由员工分别扮演顾客和员工，演练各种待客情节和技术操作，再由参加演练的员工进行讨论，发表个人意见。透过这样的方式，不仅能改进员工的技术和服务的技巧，经营者也可由讨论中更加了解员工的能力及须注意的问题。

清楚知道员工的需求

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至于如何了解员工的工作能力？除了从其以前的经历、业绩来判断外，还可由内部研讨、技术切磋等方面，予以了解。

让员工自己设定目标

经营者应让员工依其本身能力设定工作目标，在其能力范围内尽力达成任务，并从旁予以协助，视其能力调整工作目标。

善用实务演练法

由员工分别扮演顾客和员工，演练各种待客情节和技术操作，再由参加演练的员工进行讨论，发表个人意见。透过这样的方式，不仅能改进员工的技术和服务的技巧，经营者也可由讨论中更加了解员工的能力及须注意的问题。

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善用实务演练法

由员工分别扮演顾客和员工，演练各种待客情节和技术操作，再由参加演练的员工进行讨论，发表个人意见。透过这样的方式，不仅能改进员工的技术和服务的技巧，经营者也可由讨论中更加了解员工的能力及须注意的问题。

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善用实务演练法

由员工分别扮演顾客和员工，演练各种待客情节和技术操作，再由参加演练的员工进行讨论，发表个人意见。透过这样的方式，不仅能改进员工的技术和服务的技巧，经营者也可由讨论中更加了解员工的能力及须注意的问题。

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方面最直接影响到工作的状况。如能满足员工这些需求，员工在无后顾之忧的情况下，必能全力以赴。 视员工个人能力分派及调配工作

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个人意见。透过这样的方式，不仅能改进员工的技术和服务的技巧，经营者也可由讨论中更加了解员工的能力及须注意的问题。

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经营者应让员工依其本身能力设定工作目标，在其能力范围内尽力达成任务，并从旁予以协助，视其能力调整工作目标。

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经营者应让员工依其本身能力设定工作目标，在其能力范围内尽力达成任务，并从旁予以协助，视其能力调整工作目标。

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的能力及须注意的问题。

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其能力调整工作目标。

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等方面，予以了解。

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让员工自己设定目标

经营者应让员工依其本身能力设定工作目标，在其能力范围内尽力达成任务，并从旁予以协助，视其能力调整工作目标。

善用实务演练法

由员工分别扮演顾客和员工，演练各种待客情节和技术操作，再由参加演练的员工进行讨论，发表个人意见。透过这样的方式，不仅能改进员工的技术和服务的技巧，经营者也可由讨论中更加了解员工的能力及须注意的问题。

清楚知道员工的需求

一个成功的经营者应该了解员工的需求，包括经济、自我肯定、能力认同三个方面，其中又以经济方面最直接影响到工作的状况。如能满足员工这些需求，员工在无后顾之忧的情况下，必能全力以赴。 视员工个人能力分派及调配工作

至于如何了解员工的工作能力？除了从其以前的经历、业绩来判断外，还可由内部研讨、技术切磋等方面，予以了解。

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善用实务演练法

由员工分别扮演顾客和员工，演练各种待客情节和技术操作，再由参加演练的员工进行讨论，发表个人意见。透过这样的方式，不仅能改进员工的技术和服务的技巧，经营者也可由讨论中更加了解员工的能力及须注意的问题。

清楚知道员工的需求

一个成功的经营者应该了解员工的需求，包括经济、自我肯定、能力认同三个方面，其中又以经济

方面最直接影响到工作的状况。如能满足员工这些需求，员工在无后顾之忧的情况下，必能全力以赴。 视员工个人能力分派及调配工作

至于如何了解员工的工作能力？除了从其以前的经历、业绩来判断外，还可由内部研讨、技术切磋等方面，予以了解。

让员工自己设定目标

经营者应让员工依其本身能力设定工作目标，在其能力范围内尽力达成任务，并从旁予以协助，视其能力调整工作目标。

善用实务演练法

由员工分别扮演顾客和员工，演练各种待客情节和技术操作，再由参加演练的员工进行讨论，发表个人意见。透过这样的方式，不仅能改进员工的技术和服务的技巧，经营者也可由讨论中更加了解员工的能力及须注意的问题。

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至于如何了解员工的工作能力？除了从其以前的经历、业绩来判断外，还可由内部研讨、技术切磋等方面，予以了解。

让员工自己设定目标

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善用实务演练法

由员工分别扮演顾客和员工，演练各种待客情节和技术操作，再由参加演练的员工进行讨论，发表

个人意见。透过这样的方式，不仅能改进员工的技术和服务的技巧，经营者也可由讨论中更加了解员工的能力及须注意的问题。

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至于如何了解员工的工作能力？除了从其以前的经历、业绩来判断外，还可由内部研讨、技术切磋等方面，予以了解。

让员工自己设定目标

经营者应让员工依其本身能力设定工作目标，在其能力范围内尽力达成任务，并从旁予以协助，视其能力调整工作目标。

善用实务演练法

由员工分别扮演顾客和员工，演练各种待客情节和技术操作，再由参加演练的员工进行讨论，发表个人意见。透过这样的方式，不仅能改进员工的技术和服务的技巧，经营者也可由讨论中更加了解员工的能力及须注意的问题。

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至于如何了解员工的工作能力？除了从其以前的经历、业绩来判断外，还可由内部研讨、技术切磋等方面，予以了解。

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的能力及须注意的问题。

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