家长式领导研究述评
第31卷第5期
2009年5月外国经济与管理
ForeignEconomics&ManagementVol131No15
May2009
家长式领导研究述评
曾楚宏1,李 青1,朱仁宏2
(11广东外语外贸大学国际工商管理学院,广东广州510006;21中山大学管理学院,广东广州510275)
摘 要:最初有学者认为家长式领导根植于华人文化背景,带有一定的文化异质性,但越来越多的证据表明,在一些文化背景相似甚至差异很大的国家和地区,家长式领导同样存在并且发挥着积极的作用。,家长式领导也引起了西方学者的极大兴趣,回顾, 关键词: :A 文章编号:1001Ο4950(2009)05Ο0038Ο07
一、引 言
领导是在一定条件下为实现组织目标而对组织内群体或者个体实施影响的过程(Northouse,2001)。领导行为具有很强的文化异质性,文化背景不同,领导的内涵和效能就会产生差异。领导者对领导方式的选择在很大程度上会反映其所处的文化背景,而非完全由个人意志决定。Hofstede(1980)的研究表明,新加坡以及我国香港和台湾等华人社会在文化价值观上十分相似,具有异于英美等西方国家的特征,家长作风(paternalism)便是其重要特征之一[1]。所谓家长作风,是指用父亲对待孩子般的方式来治理和控制国家或者组织等的规则或系统(Weber,1975)。基于此,以台湾大学郑伯壎教授为代表的一批华人心理学家、管理学家提出了根植于华人文化背景、适用于华人组织社团的家长式领导理论,[2]认为它体现了一种将父亲般的仁慈和森严的纪律与权威融合在一起的领导风格。这种领导方式要求
领导者关注下属的工作和工作以外的生活,力图提升下属的福利待遇(Pasa等,2001);领导者要把保护下属作为自己的一项义务和责任,以此来赢得他们的忠诚和信任(James等,1996)。因此,家长式领导者在对待下属的过程中应如同其家长那样一方面给予其业务上的指导,另一方面则在生活上给予其关心和爱护(Gelfand等,2007)。研究表明,家长式领导方式在华人组织中能够发挥节约成本(Padavic和Earnest,1994)、增强战略柔性(Kerfoot和Knight,1993)、降低离职率(Kim,1994)和提高员工的组织认同度与忠诚度(Gordon,1998)的积极作用。之所以如此,是因为它恰好满足了成功领导所需的“顺从和
[3]融洽”的双重要求。
虽然家长式领导理论主要是在华人文化背景下形成和发展起来的,并且在形成初期还受到了许多西方学者的质疑①,但是,越来越多的国家和地区(如中东和拉丁美洲)的证据证实了家长式领导的存收稿日期:2009Ο03Ο04
作者简介:曾楚宏(1978-),男,广东外语外贸大学国际工商管理学院副教授,管理学博士;
李 青(1970-),女,广东外语外贸大学国际工商管理学院教授,博士研究生;
朱仁宏(1970-),男,中山大学管理学院副教授,管理学博士。
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在,[4]不仅华人学者,西方学者也开始对家长式领导产生浓厚的兴趣,认为它是开展跨文化研究的非常好的题材,必将会对西方文化背景下的组织领导实践提供有益的补充。[5]如今,家长式领导已经超越原有的文化界限,作为一种推动组织和社会发展的有力工具而为东西方理论界和实务界所接受。
二、家长式领导的普遍存在
家长式领导的文化根基是以“家”为核心的中华文化,所以,有学者认为家长式领导首先存在于我国香港、台湾和内地的华人组织当中。最先对家长式领导方式进行研究并提出“家长式领导”概念的是西方学者。上世纪60年代,Silin在我国台湾的一家私营独资企业进行了为期一年的个案研究,发现该企业的老板和经理人运用类似于管理家庭成员的方式来管理员工,而自己则充当家长的角色。[6]虽然他没有明确地提出“家长式领导”的概念,但是为后来的家长式领导研究奠定了基础。另一位学者Redding则在上世纪80年代末对我国香港、台湾,菲律宾以及东南亚地区的华人家族企业进行了长达20年的研究,他明确提出了家长式领导的概念,论述了其特征,业中。[1]此外,Westwood的研究也表明,,带有明显的家长作风。[3]。从20世纪80年代末开始,,发现台湾企业的领导方式与Silin和Redding描述的家,研究结果再次肯定了家长式领导遍布这些企业(郑伯壎等,1995a、1995b、1995c和2000)。他们的研究之所以有价值,是因为详细论述了家长式领导的行为方式以及下属相应的反应,并构建了一套较为完整的理论体系。
后来有学者发现,家长式领导不只存在于华人社会,有证据表明在一些具有集体主义和高权力距离文化特征的非西方国家和地区也存在家长式领导(Gelfand等,2007)。Mathur等人(1996)发现,在印度,无论是公有企业还是私有企业的员工,都非常认同家长式领导风格。Martinez(2003和2005)在墨西哥企业中也发现了存在家长式领导的证据,他认为家长作风非常符合墨西哥人遵守等级制度、重视家庭关系的文化习俗。在土耳其,员工在被解雇时会得到企业根据其工作年资所发放的一笔赔偿金,女性员工如果因为结婚或者生育而辞职的话也同样会得到这样一笔赔偿金,员工与雇主之间是一种温馨的类似于家庭成员关系的人际关系(Martinez和Dorfman,1998)。日本企业在这方面表现得更为突出。UhlΟBien等人指出,企业父权家族主义是日本民族文化体系的一个重要组成部分,只有对家长式领导方式深信不疑,才能够成为日本企业的合格员工。[7]同样,在马来西亚,企业也把家长式领导作为一种有效的领导方式来采用(Ansari等,2004)。
除了来自亚太、中东和拉丁美洲等国家和地区的证据表明家长式领导普遍存在之外,最近就连对家长式领导还持有保留态度的处于西方文化背景下的美国,也开始出现家长式领导的迹象。一项对10个国家企业员工的调查显示,美国员工对家长作风的认同程度远高于加拿大、德国和以色列。[8]在美国,家族主义行为模式和家长式领导风格对于提高企业员工的组织认同度起着积极的促进作用。[9]Ansari等人(2004)认为之所以如此,是因为问题的关键不在于领导方式是否与地理区域相匹配,而在于领导者的风格是否与下属需求相吻合。美国企业有一大批对权威具有尊重和服从需求的员工,他们更加认同家长作风,并且在家长式领导方式下能够发挥更大的主观能动性。
三、家长式领导理论模型
家长式领导在不同国家和地区以及不同文化背景下的普遍存在引起了学者们的广泛关注,学者们纷纷对其展开研究,试图建立一套完整的理论体系。在这一过程中,学者们最感兴趣的是家长式领导的具体行为模式以及下属相应的行为反应。由于人的行为会受到所处环境文化习俗的影响,又由于东西
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方学者对于家长式领导内涵的认识还存在一些分歧,因此现有研究得出的一些观点和结论既有一致的地方,又有不同之处。现有的具有典型意义的家长式领导理论模型是郑伯壎基于华人文化背景所提出的家长式领导三元理论模型和Aycan基于西方文化背景所提出的家长式领导四维理论模型。 11郑伯壎的家长式领导理论:从二元到三元
根据郑伯壎早期的研究,家长式领导包含立威与施恩两方面的行为(郑伯壎,1995a和1996)。立威方面包含强调领导者个人权威以及支配下属两种不同的领导行为,具体来说,又涵盖四种典型行为,包括专权作风、贬损下属能力、形象整饰与教诲行为,下属则会相应地表现出顺从、服从、敬畏与羞愧行为。郑伯壎对每一种典型行为进行了详细的描述。例如,他指出,专权作风表现为不愿授权、下行沟通、独享信息和严密控制;下属的顺从则表现为公开附和领导者的决定、避免与领导者发生冲突及不唱反调等。在施恩方面,家长式领导会表现出个别照顾与维护面子,下属则相应表现出感恩与图报行为。郑伯壎认为,施恩与西方文献中所强调的体恤和支持是不同的领导行为,体恤是指领导者表现友善和支持下属,体现为关怀下属以及重视下属的福利,。看起来,施恩好像与这两种领导行为有点相似,,也会扩及下属的私人问题。第二,。第四,体的状况下。。
Silin[6]、Redding[1]和Westwood[3]等人研究的基础上进
[2]行的更为广泛和精辟的阐释。他的研究不仅探讨家长式
领导,而且延伸至家长式领导与下属反应间的动态关系方
面,并且提供了一个包含施恩与立威的框架,有助于我们
深入了解家长式领导的行为内涵。但是仍有一些研究认
为,仅有权威和仁慈对于一位具有家长式领导风格的领导
者来说还是不够的,品德也是非常重要的一个方面(凌文
辁等,1991;凌文辁,1991)。据此,郑伯壎等人指出,家长
式领导除了立威与施恩两个维度外,还应该包括德行维
[10]度,并提出了家长式领导三元理论。简言之,家长式领
导可以定义为:在人治的氛围下体现严明的纪律与权威、
父亲般的仁慈以及道德廉洁性的领导方式。根据郑伯壎
的家长式领导三元理论,家长式领导包含权威、仁慈和德
行三个维度,权威与仁慈和二元理论中的立威与施恩基本
一致,德行则是一个新的维度。
家长式领导者应该具备的道德品质主要体现在公私
[11]分明和以身作则两个方面。家长式领导具有浓厚的人
治色彩,领导者对下属并不是一视同仁,而是按照差序格
局将下属区分为自己人和外人。分类标准有三条:(1)关
系,即下属与领导者之间是否存在某种社会关系,比如亲
戚、同乡、同学等;(2)忠诚,即下属服从甚至愿意为领导者
牺牲个人利益的程度;(3)才能,即下属完成组织或领导者
所下达任务的胜任能力与动机。忠诚是分类的核心,其次
是才能,最后是关系,关系仅仅是分类的基础而已。根据
这三个标准可以把下属细分为八种类型,下属一旦被归入
外国经济与管理(第31卷第5期)图1 家长式领导行为与下属反应40
某一类型就很难改变。家长式领导者对自己人较少采取权威领导方式而较多采取仁慈领导方式,对外人则相反(郑伯壎,1995a)。
家长式领导者表现出权威、仁慈和德行领导行为,相应地,下属则会表现出敬畏顺从、感恩图报以及认同效法行为。这种对应关系体现了一个基本假设,即家长式领导的效能必须建立在领导者和下属对各自角色的认同,以及下属对领导者的追随之上,否则将导致管理效能降低、人际和谐关系破裂,甚至发生公开的冲突。具体的家长式领导行为与下属反应如图1所示。
21Aycan的家长式领导理论:四维模型
Aycan也认为家长式领导并不是一个一元构念,这一点与郑伯壎的观点相一致,但她又认为家长式领导具体表现为开发型(exploitative)领导和仁慈型(benevolent)领导两种常见的类型。[5]这两种类型的差别主要在于领导者对下属是否慷慨和关心以及下属是否具有忠诚的心理动机。开发型领导者关注的重点是组织的产出,而仁慈型领导者努力的目标则是员工的福利。,员工会把忠诚行为作为对仁慈型领导者关心和照顾自己的回报;
,因为他们知道领导者有能力满足他们的需求,剥夺他们所拥有的关键资源。
Aycan(式(aut,将家长式
、仁慈型领导、独裁型领导和权威
型领导四种相互独立的类型(参见图2)。[5]
由图2可知,仁慈型领导产生于领导者对下属福利的
关注,而下属则以忠诚和尊敬回报领导者;开发型领导产
生于领导者对下属的关心与培养,而下属则以忠诚回报领图2 Aycan的家长式领导四维模型导者;独裁型领导产生于领导者对下属的控制和利用,而下属则无条件地服从领导者,以获得奖赏或避免惩罚;权威型领导也产生于领导者对下属的控制,但控制的目的是提高下属的福利,下属则以尊敬和服从回报领导者。
四、家长式领导实证研究
与丰富的理论研究相比,家长式领导实证研究则显得相对缺乏和滞后。[4]学者们主要将实证研究的重点集中在家长式领导量表开发以及家长式领导效能检验两个方面。
11家长式领导量表开发
郑伯壎(1995a)采用因子分析法,从通过观察与深度访谈所确定的题项中析出立威与施恩两大维度以及16个二级维度;在此基础上,郑伯壎等又参考郑伯壎和庄仲贤(1981)的研究,引入凌文辁等学者开发的CPM量表中的C分量表,编制了德行领导分量表,并整合前面的研究成果形成家长式领导量表(paternalisticleadershipscale,PLS)。他们利用该量表对20家台湾企业进行考察,最后构建了含仁慈领导分量表11个题项,德行领导分量表9个题项,权威领导分量表13个题项的PLS正式问卷。[10]采用正式问卷对我国台湾企业与教育机构进行的调查结果显示,不管对于学校还是企业样本,问卷的仁慈领导、德行领导、权威领导三个分量表的内部一致性以及建构效度都非常高。
Aycan等人在一项针对美国、加拿大、俄罗斯、中国等10个国家进行的跨文化研究中构建了一个简化的家长式领导量表,该量表由5个题项构成,没有细分二级维度。[8]在此基础上,Aycan进行了深入的量表开发。她通过对177名土耳其员工进行问卷调查,提炼出测量家长式领导的21个题项。[5]这些题项总的内部一致性系数为0185,题项之间的相关系数从0130到0164不等。主成分因子分析得出五个因子,分别为工作场所的家庭氛围、个人化的关系、对员工业余生活的关心、对忠诚的期望,以及地位等
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级制和权威。这五个因子总共解释了62170%的变异,因子荷载均在0160以上。这与Aycan提出的家长式领导的四种类型能够较好地吻合。
21家长式领导效能检验
研究家长式领导的关键在于探讨家长式领导的效能,检验家长式领导理论是否具有独特甚至优于
[11]西方领导理论的解释力。早期的实证研究并没有对家长式领导进行维度划分,研究结果显示,家长式
领导往往与领导—成员交换关系、工作满意度、组织公民行为和绩效目标等产出变量呈正相关关系。在郑伯壎提出家长式领导三元理论之后,他和他的同事就开始用三维构念来检验不同的家长式领导类型对产出变量的不同影响。与此同时,一些西方学者则对家长式领导的效能进行了跨文化研究,以检验不同文化背景下的家长式领导效能。表1对一些具有代表性的实证研究进行了总结。
表1
研究者
(年份)
UhlΟBien等
(1990)
Aycan等
(2000)
Cheng等
(2002)
Cheng等
(2004)
Chou等(2005)
Pellegrini和
Scandura(2006)
Farh等(2006)
Pellegrini等
(2007)家长式领导代表性实证研究总结家长式领导测量维度家长作风产出变量研究类型样本特征家长式领导量表职业发展、职业投入领导—实地调查实地调查实地调查实地调查实地调查110个国家的1954名员工自行开发自行开发郑伯壎等(2000)郑伯壎等(2000)郑伯壎等(2000)自行开发郑伯壎等(2000)Pellegrini和Scandura(2006)慈、权威组织公民行为德行仁慈、权威员工身份、顺从、态度德行仁慈、权威员工忠诚度、组织公民德行行为家长作风工作绩效我国台湾509对校长和老师组合543名我国台湾员工我国台湾275位领导者和142名下属185名土耳其员工292名我国内地员工207名印度员工和215名美国员工仁慈、权威员工身份、顺从、态度实地调查德行组织认同度仁慈组织认同度、工作满意
度实地调查
UhlΟBien等人的研究显示,在日本,员工具有较强的父权主义价值观,家长式领导方式有利于企业
[7]管理人员与一般员工建立信任关系、开展合作和提高工作满意度。但是,他们也提出了一个疑问,那就
是在日本被验证具有较高效能的家长式领导方式在美国或者其他不同文化背景的国家和地区是否同样有效。
Aycan等人的研究对此做出了一定的回答。他们在10个国家进行了大规模的调查,结果表明:(1)印度、巴基斯坦、中国、土耳其和美国员工对家长式领导的接受程度要高于以色列、德国、罗马尼亚、俄罗斯和加拿大;(2)除了罗马尼亚、美国和中国之外,其他国家的家长式领导方式都显著影响员工承担责任的意愿;(3)在德国、以色列、罗马尼亚、俄罗斯和中国,家长式领导与员工的主观能动性呈负相关关
[8]系。由此他们认为,在不同的文化背景下,家长式领导的效能的确存在差异。
家长式领导的效能问题在华人文化背景下得到了最深入的探讨,这主要得益于郑伯壎及其同事基于他们所提出的家长式领导三元理论进行的一系列研究。他们的研究聚焦于家长式领导的德行、权威和仁慈三个维度之间的关系以及它们的效能。樊景立和郑伯壎认为,家长式领导三个维度之间具有相对独立性与可分割性。仁慈领导与德行领导具有显著的正相关关系;德行领导与权威领导之间的关系难以厘清,它们之间可能无明确关联;权威领导与仁慈领导之间可能存在负相关关系,而且它们似乎难
外国经济与管理(第31卷第5期)42
以在同一领导者身上共存,两种角色需要不同的人来扮演,最典型的是在一个单位的领导班子中,有的领导者唱红脸,有的领导者唱白脸。[2]对家长式领导三个维度领导效能的研究显示,仁慈领导和德行领导对于组织、团队的效能有明确的正向预测作用,并且德行领导起着核心作用,[12-15]而权威领导的作用似乎难以确定。例如,郑伯壎等人的一项研究显示,权威领导与一些产出变量(如员工身份、态度和顺从)在受传统文化影响较大的样本中表现出显著的正相关关系,而在受传统文化影响较小的样本中表现出显著的负相关关系。[13]同样,樊景立等人的研究也表明,权威领导与员工满意度之间的负相关关系在受传统文化影响较大的样本中比在受传统文化影响较小的样本中表现得更为显著。[15]由此,樊景立和郑伯壎指出,权威领导在家族企业、所有权与经营权不分的企业、创业型企业,以及经营环境简单且技术稳定的企业中表现得更为明显。在这些企业中,权威领导的作用更容易得到体现和认可,而在一些制度明晰、成员年轻且文化素质较高的企业里,权威领导容易引起员工的反感和抵触,进而影响领导效能。[2]郑伯壎等人的研究还表明,在三种领导方式的组合中,互作用,,度也有显著负向交互作用,这表明,,式。[13-14]
,。Pellegrini和Scandura指出,在经济不稳定的环境中,安全和受到保护对于员工而言是最为重要的,所以在那些经济容易波动的国家,家长式领导无疑是一种有效的管理方式。他们通过对185名土耳其员工进行调查发现,家长式领导与员工满意度显著正相关,并且在领导—成员交换关系与员工满意度之间起着中介作用。[16]在后来的一项研究中,他们又发现,即使是在北美文化背景下,家长式领导的仁慈维度与员工的组织认同度之间仍然具有显著的正相关关系,这说明家长式领导在北美文化中也是有效的。[9]
五、评价与展望
前面我们对家长式领导的研究现状进行了回顾,从中可以看出,虽然最初有学者认为家长式领导根植于华人文化背景,带有一定的文化异质性,但是在一些具有类似文化特征甚至文化背景差异很大的国家和地区也可以找到家长式领导的踪迹,家长式领导在这些国家和地区也发挥着积极的作用。从这一点来说,家长式领导既是本土的,也是全球的。在家长式领导理论的形成和发展过程中,华人学者做出了卓越的贡献。以郑伯壎教授为代表的一批本土心理学家和管理学家构建了较为系统的家长式领导三元理论,开发了测量家长式领导三维构念的PLS量表,并进行了一系列的实证研究,对华人社会中家长式领导的效能进行了很有意义的探讨。不仅如此,他们的研究还极大地影响了西方学者,使得家长式领导成为跨文化研究的一项重要课题。
当然,我们更应该清楚地认识到,虽然家长式领导研究目前取得了一些成果,但是这仅仅是开始,无论是在理论构建还是在实证研究方面,仍有许多问题有待深入探讨。在理论构建方面,首先要解决的问题就是由文化差异所导致的东西方学者对家长式领导内涵认识的不一致———华人学者更认同家长式领导方式下的仁慈领导和德行领导,而西方学者则更看重家长式领导方式下的权威领导。这个问题直接影响到学者们对家长式领导效能的评价以及对家长式领导构念的测量。Pellegrini和Scandura建议大家在这个问题上克服文化差异,求同存异,并将仁慈领导作为突破口和共同的研究方向。[4]其次,还有些问题有待更为深入的理论探讨,如家长式领导的效能究竟如何?仁慈、德行、权威领导各自的效能又如何?三者孰优孰劣?三者之间究竟是什么样的关系?对下属会产生怎样的影响?家长式领导者是同时具备这三种领导风格还是具备三者的某种组合?何种组合效能最佳?哪些因素会影响家长式领导的效能?[11]在实证研究方面,家长式领导量表的效度检验以及家长式领导效能的跨文化研究应成为下一阶
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段的研究重点。
注释:
①西方学者对家长式领导的质疑主要表现在两个方面:一是家长式领导方式是否具有普遍性;二是在一些西方学者看来,家长式领导是与独裁和歧视联系在一起的,那么,这种领导方式到底是否有效。
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(责任编辑:苏 宁)
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