中小企业招聘存在的问题及对策分析

中小企业招聘存在的问题及对策分析

王慧芳

（黄河科技学院 人事处，河南 郑州 450063）

摘　要：在企业发展过程中，企业管理者越来越深刻的认识到人才的重要性。如何能招聘和选拔出合适企业发展的员工是每个企业管理者必须要思考和解决的问题。特别是对于民营企业来说，与国有企业和事业单位相比在人才招聘方面还存在着较大的劣势。在此背景下，本文以中小企业为例，对其进行全面研究，挖掘其在招聘中存在的问题，并提出相应的对策建议，为中小企业招人、留人提供重要指导，同时也为类似企业进行招聘管理提供借鉴。关键词：人力资源；招聘；招聘管理

一、绪论

著名的管理学家彼得·德鲁克在他的学术著作《管理的实践》一书中首次提出了人力资源的概念。随着社会的发展，人们对知识和智力资本的关注越来越强，在这个新经济时代的背景下，人力资源成为最重要的资源，同时也是最活跃的因素。

企业的竞争最终演变为人力资本的竞争，在企业发展过程中，企业管理者越来越深刻的认识到人才的重要性。是否拥有富有竞争力的人力资本是企业发展的重要基础，如何能招聘和选拔出合适企业发展的员工是每个企业管理者必须要思考和解决的问题。员工的招聘和选拔工作作为一项人力资源的基础性工作，对企业人力资源的管理和开发有着重要的作用。

招聘，简单来说就是招人和聘用，企业为了达到自身的经营目标，需要不同类型的人员来实现，企业按照人力资源规划的方案，依照各需求岗位的任职要求，通过各种渠道招募到合适的人员，以满足企业的经营发展中人力资源的需求。

一般来说招聘有两种方式，一种为内部招聘，一种为外部招聘。内部招聘通常是指，在企业发展过程中，如果出现了空缺的岗位，从企业内部选拔合适人才来满足缺编岗位，这种多数适用于企业管理岗位的补充。外部招聘就是依据企业的人力资源规划，通过外部招聘渠道，按照企业规定的招聘流程和制度，补充人力资源的工作。从招聘流程看，主要包括制定招聘计划，招聘实施，选拔和录用，岗前培训，招聘评估几个过程。对于中小企业来说，由于人力资源管理制度不规范，在招聘管理中还存在着很多问题。

本文以中小企业为研究对象，通过了解目前中小企业人力资源招聘工作的开展情况，探讨出招聘工作中存在的问题和产生问题的原因，寻找出解决中小企业人力资源招聘工作问题的方案。

二、中小企业招聘管理存在问题1.人力资源规划和岗位分析不健全人力资源规划和岗位工作分析是招聘工作的基础，在中小企业内部，人力资源规划的工作虽然也有开展，但更多的是各部门的人员需求计划表的一个汇总，并没有真正的对所需岗位的工作展开分析和研究。中小企业的人力资源规划是以控制成本的导向的，大部分工作的开展都是围绕着企业的产能和销售来进行开展的，同时企业的业务也在不断的调整，很多岗位说明书和任职资格都已经脱离了岗位的实际情况，这些方面都不健全。

2.招聘需求和计划管理体系需要完善总体来说中小企业目前的招聘需求和计划管理体系还存在较大的不足，人力资源工作者对招聘需求并未认真分析和研究，招聘的计划管理方面比较混乱，因此这块还需要尽快给予完善。

3.人员招聘渠道选择单一

目前中小企业的招聘渠道主要选择以社会招聘为主，通过常驻人才市场的方式来进行人员招聘，但是招聘效果不是很好，尤其是普通员工的招聘较难。在中高层管理人员的招聘上往往是通过以内部提拔和培养为主，很少通过外部招聘进行，总体来说，现有的招聘渠道的选择还是比较单一，需要进一步拓宽渠道。

4.人员测评工具单一目前中小企业对应聘人员的测评工具比较单一，人力资源工作者对应聘人员的分析都是开放式的问题来判断求职者的是否能胜任岗位，对那些专业性较强的岗位也没有测试的手段和工具，对招聘结果的评价也很简单，往往以“同意试用”或“不同意试用”结束。

5.招聘管理体系的评估机制不健全长期以来，中小企业一直将招聘管理体系作为建一个简单的模块，对招聘的组织、决策和反馈等工作都没有有效的总结和分析，对于招聘成本和招聘的完成率也没有建立起来评估机制，因此还需要进一步健全招聘管理体系的评估机制。

三、中小企业人招聘管理对策建议1.完善人力资源规划和工作分析（1）明确人力资源规划内容

人力资源规划是企业战略规划的重要部分，中小企业的人力资源管理者要根据企业发展的战略规划来明确出人力资源规划的内容，制定出近期的人力资源需求计划，长期的储备计划，从而提升招聘的效率。

（2）与企业发展战略相结合

中小企业的人力资源规划还要与企业的发展战略相结合，根据企业的发展目标、年度经营计划来预测人员需求，所需的岗位和人员务必紧密的围绕在企业发展战略的中心目标。

2.构建规范的招聘需求分析及招聘流程（1）对招聘需求的合理性进行分析

中小企业的人力资源工作人员在收集到各部门提供的招聘计划表后，首先要审核填表的规范性，确定招聘数量、岗位任职要求、明确到岗时间等信息，确定审批签字完善。其次要对招聘需求的合理性进行分析，针对不同业务部门的招聘需求，在审核汇总后，通过选择不同的招聘渠道，开展招聘工作。

（2）建立招聘需求计划流程

中小企业的人力资源工作者应通过制度化和标准化建立起招聘需求计划流程，各用人部门提出人力资源需求向集团人力资源部门报备，填写《招聘人员需求计划表》，提出招聘的岗位任职要求、人员数量及到岗时间。人力资源部门经过对招聘需求的合理性分析，并与用人部门进行沟通后，经领导审批后执行招聘计划。

3.建立完善的招聘渠道管理目前中小企业开展招聘的渠道主要是内部选拔和外部招聘两种途径。在选择招聘渠道的时候，人力资源工作人员要充分考虑到招聘岗位的实际情况，按照以往的经验选择合适的渠道，逐步建立完善的招聘渠道。

4.建立规范的招聘测评体系（1）规范各类员工招聘的流程管理

通过分析和优化目前的中小企业的招聘流程，提高各类员工招聘工作的效率。在招聘工作中，要明确人力资源部门和用人部门的职责分工，人力资源部们的工作职责主要是对应聘人员的基本素质进行核查，重点做好招聘的组织工作，而用人部（下转第89页）

作者简介：王慧芳（1981—），女，硕士研究生，助教，研究方向：

人力资源管理。

78企业改革与管理 2016年7月上

中的理论部分不能有复习题，实践操作不能有制定项目，把停运设备或新建变电站、日常工作等作为考核实施场所。考评内容方面立足于“以学促用”，有不同侧重；评估方式可把员工自评、培训师评价和同事评价、直接领导评价等结合在一起。

其二，为激发和促进培训效用的发挥，加强运用，应重视培训效果的及时反馈，同时及时对培训效果进行分析和反思，找出其中的不足及其原因。下附培训评估流程图。

三、结束语

员工培训不仅仅能够为企业生存发展培养储备人才、注入新鲜血液，还能够把培训目标同企业长远发展和经营战略融合在一起，同时，还可以提高员工素质、改善其工作态度与行为，将工作效率提升上来，促使企业战略目标得以实现。但从当前阶段供电公司的员工培训开展情况来看，存在很多亟待改进的培训管理问题，为此，我们要在对存在问题有清楚认识的基础上采取有针对性的改进措施，通过分析培训需求、创新培训方式、创建科学培训效果评估体系等方式不断改进和完善供电公司员工培训管理体系，提升培训品质。

参考文献

[1] 赵茹.南京供电公司员工培训管理研究[D].东南大学，2013.[2] 张丽旭.供电公司员工培训管理问题探析[J].现代商贸工业，

2015，36（9）：84-85.

[3] 徐东.海庆供电公司员工培训管理体系研究[D].华北电力大学

（北京），2012.

培训评估流程图

（上接第78页）

门则更多的要考核应聘人员的工作经验和工作技能是否能够满足空缺岗位的需求，对于管理层岗位的面试则是需要高层领导共同面试给予意见。

（2）完善岗位招聘的面试工具

对于综合管理岗位，比如行政管理岗位、人力资源管理岗位、财务管理岗位、市场企划岗位等，对应聘人员的综合素质、管理能力、学历水平等都有一定的要求，对于这些人员要重人格、情商方面的测试，可采取一对多、小组面试、结构化面试和无领导小组讨论面试等工具进行判断求职者与岗位的匹配度。

对于专业性比较强的岗位，比如研发岗位、技术管理岗位、生产管理岗位等，这些岗位对应聘人员的专业知识、业务水平都有一定的要求，可以安排专业知识测试等手段，选拔出专业能力强的求职者。

对于经验性要求比较强的岗位，比如经理助理、行政文员等岗位，可以通过情景模式，实际操作，来考察出求职者对岗位的熟练情况。

5.构建科学的招聘评估体系（1）招聘满意度评估

应聘者作为招聘工作中的核心角色，是最能感受出中小企业人力资源工作者的在招聘过程中的各项工作环节，对人力资源部门的专业性和服务意识有最直接的感受。通过应聘者对招聘满意度进行评价，可以客观的得出目前存在的问题以及未来提升和改进的方向，同时这样评价也对招聘管理工作的开展有着监督和激励的作用。

（2）招聘综合效益率评估

招聘综合效益就是指在招聘工作完成以后对招聘过程中形成的

成本和最终招聘达成率等指标进行核算和分析后得出的数据，通过对效益率的评估，然后持续进行改进。

（3）招聘渠道简历评估

招聘简历的数量和质量是评估招聘渠道的一个重要依据，通过分析网络平台、校园招聘、现场招聘等获得的简历情况，作为下一阶段集团选择招聘渠道和制作招聘预算的决策基础。

（4）招聘工作总结

招聘工作结束以后，中小企业的人力资源工作者应及时对招聘工作进行总结。对招聘简历数量、安排面试人员数量、录用数量、入职数量等数据进行记录和分析，以月度为周期分析招聘工作开展过程中存在的问题和改进的方向。

四、结论

在理论研究的基础上，对中小企业人力资源人招聘现状进行了全面分析，发现其在招聘管理中存在着较大的问题，主要有人力资源规划和管理不完善，人员招聘渠道狭窄，人员测评工具简单，招聘评估机制不健全等。在此基础上，从人力资源规划、人力资源需求管理、招聘渠道建设、招聘体评估体系构建几个方面提出了具体的策略建议。对中小企业进行人力资源招聘管理提供了重要指导。

参考文献

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[3] 李建.人力资源招聘系统研究[D].沈阳工业大学，2003.

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企业改革与管理 2016年7月上89