[精品]中国人寿保险公司激励机制的现状及对策毕业设计

中国人寿保险公司激励机制的现状及对策

目录

引言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

一、企业管理中的激励机制„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

（一）激励机制的概念„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 1

（二）现代企业管理中激励机制的现状„„„„„„„„„„„„„„ 2

二、中国人寿保险公司激励机制的运行状况„„„„„„„„„„„„„„ 2

（一）中国人寿保险公司现行的激励机制„„„„„„„„„„„„„„2

1、中国人寿实施股权激励营销员„„„„„„„„„„„„„„„3

2、建立了实绩主义招聘制„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

3、物质激励占主导„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

（二）中国人寿保险公司激励机制所存在的问题„„„„„„„„„„„4

1、中国人寿保险公司的有效人力资源较少„„„„„„„„„„„4

2、管理层制定激励机制过程中思想认识的误区„„„„„„„„„5

3、物质激励所占比重过高„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

4、缺乏沟通，反馈不及时„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

三、中国人寿保险公司激励机制构建的对策„„„„„„„„„„„„„„„6

（一）创造激励因素„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

（二）管理者应正确认识自己并了解员工需求„„„„„„„„„„„ 8

(三) 物质激励机制与非物质激励机制相结合„„„„„„„„„„„ 9

（四）建立以人为本，确定富有人性化的激励机制„„„„„„„„„12 结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 15 致谢语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 16

参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 17

毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明

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中国人寿保险公司激励机制的现状与对策

摘 要

保险业已成为我国社会主义市场经济中最具活力的经济增长点和重要组成部分, 在满足人们的多样化需求、培养理财师、提供新的就业机会等方面正发挥着越来越重要的作用。但随着市场经济的深入发展, 其不适应市场经济发展的因素也日益显现, 其中最重要的一个因素是保险业缺乏一个能够调动员工积极性、吸引员工并使员工忠诚于企业的激励机制。本文通过对中国人寿保险股份有限公司激励机制现状的分析, 对如何建立有效的激励机制作了初步的探讨。如何运用好激励机制也就成为保险业业面临的一个十分重要的问题。

关键词：保险业；激励机制；员工

引言

现代社会, 谁拥有了人才并激励了人才, 使其发挥最大的潜能和作用, 谁就会在竞争中占据有利地位, 使企业立于不败之地。对于我国的保险企业来说, 要想成功胜出, 就必须强化和完善激励机制, 用好人才和留住人才。我国的保险行业正处在行业周期的成长阶段，有很好的发展前景，而保险业激励机制现存的问题有哪些, 如何改进和调整等, 正是当前保险行业所面对的迫在眉睫的问题。本文以现阶段我国保险公司激励机制现状为依据，提出了建立我国保险行业完善激励机制的对策。

一 企业管理中的激励机制

激励对于组织经营至关重要。员工对组织的价值并不是取决与他的能力和天赋，其能力和天赋的发挥很大程度上决定于动机水平的高低。无论一个组织的现代化程度有多高，除非作为科学技术和先进生产力载体的员工被真正激励起来，否则它不可能有长足的发展。

（一）激励机制的概念

激励是心理学的一个术语, 指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理, 是激发员工的工作动机, 也就是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性, 使员工努力地完成组织的任务, 实现组织的目标。因此企业实行激励机制的根本目的是正确地诱导员工的工作动机, 使他们在实现组织目标的同时也实现自身的需要, 增加满意度, 从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制包含两个要素：第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。第二，确定他的能力是否可能完成这项工作，也就是说，需要和能力是实现激励功能的两个要素。

（二）现代企业管理中激励机制的现状

为了更有效地吸引和留住人才，建立企业骨干高效的福利和激励机制，目前绝大多数企业采用的方法主要有：参加社会保险，施行年薪制、高薪制、奖金制和期权制等。然而，在运作中，有时这些方法所产生的实际效果，并不是特别理想。 参加社会保险，是所有企业必不可少的福利制度。但由于它的有限性和普遍性，决定了它不可能成为企业吸引和激励人才的一种独特机制。 给员工加工资发奖金，施行年薪制、高薪制。对于员工来说，在刚拿到高薪或奖金时可能会感激领导，但时间长了，就会产生激励效应的递减。他会认为理所应当，甚至还有可能会向领导提出更高的要求，如果得不到满足，容易造成员工辞职或消极怠工。而且从人力成本核算的角度看，也并不理想。 “期权制”

是吸引和留住人才的好办法。但狭义的“期权制”并不适合大多数企业。因为它对企业员工、企业管理者以及企业机制的要求都很高。

二．中国人寿保险公司激励机制的运行状况

目前，关于保险公司对人的有效激励，人们更多关注的是保险公司对员工的直接激励。而对于保险公司的整体激励机制，关注的比较少，但是保险业的整体激励往往更具有决定性意义。

（一）中国人寿保险公司现行的激励机制

中国人寿保险公司根据企业自身特点制定了相应的激励制度，而且在制定激励机制时考虑到了个体差异，实行差别激励的原则。激励的目的是为了提高员工的工作积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等等。这些因素对于不同的企业和员工所产生的影响也不同。以下是中国人寿保险公司现行的部分激励机制。

1、中国人寿实施股权激励营销员

实施股票增值权的激励计划，对象扩展到营销员，是对销售人员激励方式的重要创新和积极尝试，有利于提高销售队伍核心群体的稳定度和凝聚力，体现了中国人寿高度肯定销售队伍为公司业务发展做出的突出贡献的。向销售精英授予股票增值权，作为业绩激励的重要手段，与基本法、表彰会、精英俱乐部、I －AP （国际产能大奖）＼IQA （国际质量奖）专项认证等内容共同构成销售队伍的长效激励体系，将对销售队伍的专业化、职业化起到积极的推动作用。

中国人寿此次实施股票增值权激励，有助于提升营销人员的企业归属感，增强保险公司的对营销员的凝聚力，从而有效降低其短期行为，提升保险公司的整体形象。采用股票

增值权长期激励机制，既有利于改善公司治理结构，也有利于员工与公司之间形成长效发展机制随着中国人寿营销奖励和风险管控机制的成熟，中国人寿将打造出一支越来越高素质的营销队伍，从而进一步推动中国寿险的快速发展。

2、建立了实绩主义招聘制

近年来，中国人寿的人事制度逐渐以论功主义向能力主义转变，但对能力主义也有不同的看法，核心是能力主义仅仅反映一个人的潜在力，与实际工作业绩没有必然联系，因此很多企业主张要建立体现实绩主义的人事制度。中国人寿把产品推广作为人事考核的基本尺度，实际上向实绩主义迈出了重要的一步。

在中国人寿的资格制和聘任制下，员工只有通过资格考核，才予以考虑晋升，这样，就使得员工的工作效率有所提高，工作成绩一目了然，在人事考核中则可以克服人个的喜恶和派系的影响，从而体现公开、公平、公正的考核原则。

公司对下属单位所规定的年销售额必须努力工作到最大极限才有可能实现，但由于有晋升的希望，所以每位员工都拼命地在为那不可衡量的数字努力着。例如，某员工因工作突出，晋升至区域经理时，一下就比同时入司的员工多几倍的待遇，为此他觉得新辛苦是值得的。

资格制和招聘制的推行，增加了人事管理的公平性和透明度，提高了员工的竞争意识和组织能力。特别是通过设计比赛这种类型的竞赛活动，大大提高了员工的创新意识和工作能力。

3、物质激励占主导

保险公司注重佣金为主的报酬计划, 它直接根据营销员的销售额来支付营销员报酬：报酬与业绩且只与业绩挂钩。

在增员管理方面，公司对增员保险营销人员的人员予以授权，被授权增员的人员应是与公司签订委托代理协议的正式保险营销员，以增员数量提供物质或现金奖励。

新产品发布后，都会以现金激励的方式给予员工周（月）新产品销售奖励。

季度销售额评比，并按排名给予相应的现金奖励。

（二）中国人寿保险公司激励机制所存在的问题

随着经济体制改革的不断深入，中国人寿如雨后春笋，迅猛发展，尤其是各级政府加大宣传力度后，保险业更是蓬勃发展，为地方经济的迅速发展增添了活力和动力，它正处在一个大有作为、大有发展空间的良好时期。但是从长远来看, 中小企业激励机制的落后、不健全以及运作上尚不规范，导致人才流失的现象时有发生，正严重影响着中小企业积极作用的发挥。也应当引起相关人员的足够重视。

1、中国人寿保险公司的有效人力资源较少

企业的有效人力资源是指企业整个人力资源中可以有效利用的部分。如果企业拥有非常优秀的人才，但没有利用起来，这是企业的人力资源，但不构成企业的有效人力资源。用公式表示为：有效人力资源=人力资源*使用率*发挥率

通过调查，中国人寿从业人员80%的人从事的是非本专业工作，可想而知，人力资源的使用率有多么低。在此基础上，若想提高企业的有效人力资源，除了通过培训提高其使用率外，就是充分提高员工的发挥率，而这便迫切需要建立有效的激励机制来调动员工的工作主动性、积极性，使发挥率达到最大，最终达到有效人力资源的增加。

2、管理层制定激励机制过程中思想认识的误区

（1）认为只要建立起激励制度就能达到激励效果

中国人寿已建立了激励制度，但效果并不理想，这是保险行业在激励制度上存在的最主要的问题。例如，公司于2003年为深化分配制度改革、合理拉开收入分配差距，调动员工积极性，激励员工，将职工的薪酬结构定为：岗位工资+绩效工资+附加工资+奖金。其中只有绩效工资部分是可变动的，但绩效工资的系数也已事先确定好了，只规定每月考核不合格者，扣其百分点。然而“考核工作”也仅仅是形式主义而已。同时，由于没有建立一个公平合理的价值评

价体系，并加强价值评价体系与价值分配体系的有机衔接，没有让员工的高绩效得到合理的组织回报。

（2）认为薪酬是对员工进行激励的最有效因素

需要是激励的出发点，保险公司员工对金钱的需求已趋于满足，因此，薪酬对员工的行为影响降低了，但企业未意识到这一点。由于对员工的需求和价值观理解错误，并没有意识到员工对个人能力的提高、他人和社会对自己尊重、对组织的归属感、自我实现等许多其他方面的需要。即使薪酬对员工有一定激励作用，那么这种激励作用也会呈边际效用递减趋势的。而真正的激励是从全面的、客观的理解人的需要开始的。

获得奖励的期望是促使员工做出反应的一种激励因素，但是，这种期望还不足以优化他们的表现。正面-未来-确定（PFC ）的奖励对于员工的日常行为不会有太大影响。因此，定时发放的工资不可能使员工的表现实现最优化。但是，工资对于表现会有帮助或阻碍作用。通过调查，当员工们工作时，他们期望自己的付出能够得到公平和富有竞争力的报偿。然而，保险公司的工资方案实际上压抑了人的工作积极性。

3、物质激励所占比重过高

在中国人寿保险公司, 管理层对于激励的理解仅仅局限于金钱的刺激, 好则发奖金, 差则扣工资, 这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用, 但随着社会的不断发展, 其消极面也日益显现。

中国人寿管理者把员工当作“经济人” 来看待, 缺乏与员工的情感交流, 单纯依靠物质利益的满足对员工进行激励, 忽视对员工的精神激励, 这与当前从以物为本管理向以人为本管理转变的企业管理发展的趋势和时代要求是不相适应的。

现有激励形式单一，管理者并不总是考虑员工的内心需要。在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。

4、缺乏沟通，反馈不及时。

企业将它与员工的关系视为契约关系，重视工作，但不重视人际关系，企业缺乏领导与职工、职工与职工相互沟通的机制；由于员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈，工作的激情衰减很快；加之考评中采用“强制分档，末位受损”的危险规则，员工不仅得不到“双因素论”中所谓的“激励”，就连“保健因素”都存在很大问题。

三. 中国人寿保险公司管理中激励机制构建的对策

针对中国人寿保险公司所存在的以上问题，我们是否有更有效的方法、在不增加人力成本的前提条件下，建立更高效的福利和激励机制，以实现吸引和留住人才、提高骨干员工的向心力和凝聚力、调动员工的劳动积极性为目的。要实现这一目标，可以从以下几个方面入手。

（一）创造激励因素

中国人寿保险公司管理者应及时表示出对员工的赏识，安排一些有难度的工作，加大某一岗位的责任，或让某一人负担起检查或监督的责任，允许员工参与一些问题的决策，也具有很好的极力作用。

1、努力实现人力资源管理的制度化、规范化

从实践的角度来说，科学、规范以及公正的人力资源管理制度和政策是影响和塑造员工行为的最重要因素。这一方面是因为制度化的人力资源管理体系（尤其是晋升制度、绩效管理制度、薪酬制度等）有利于摒弃管理过程中的个人主观偏见，确保管理过程以及结果的公平性，从而满足员工对于公平性的要求；另一方面是因为相对稳定的、导向明确的、系统的人力资源管理制度能够保证员工在企业中形成准确的预期，从而有利于员工形成稳定的和一致性的行为，提高员工的士气。所以对于我国保险行业来说，如何根据目标管理的思想和绩效管理实践的最新发展，同时结合本企业的实际，建立起全面绩效管理与反馈系统是一个当务之急。

2、科学的创造价值，清除个人的努力向工作绩效转化中的障碍

现代组织行为学认为，员工的绩效是三方面因素的函数，即工作绩效=f（能力+个人努力+人事匹配）。因此，员工个人努力向工作绩效转化的之间媒介主要包括：员工的工作能力和组织的人事匹配状况。

建立培养与使用相结合的培训使用激励机制。中国人寿保险公司以往在培训上投入少、层次低，缺乏长期系统的培训规划，而且公司的培训多集中于岗前培训和险种条款培训，只有个别员工能够获得提高其综合能力和业务技能的高水平的国内培训和海外培训，难以形成强大的培训激励机制。而员工的自我培训则主要是以获取学历为主。对此，保险公司应当充分认识到培训工作的作用和意义，切实重视对员工的继续教育和培训工作，根据实际情况制定符合公司特点的中长期培训规划，拓宽并逐步提高培训的途径和水平，在提高员工综合素质的基础上，形成普遍的激励机制。

3. 建立科学规范的价值评价体系

中国人寿保险公司要建立一个科学规范的价值评价体系，让每位员工的投入和贡献都能够的到客观公正的评价。企业中的价值评价体系转化为具体可操作的管理工具，就是企业的人事考核制度。中国人寿保险公司的人事考核制度不够科学、公平和公正。

为解决这一问题，提出以下措施：（1）通过工作分析为每个职位建立起具体的、可操作的考核标准。以绩效评价为目的的工作分析不仅是对工作的描述，更为重要的是对战略的分解和传递。通过对战略的分解和传递来实现员工的工作标准与组织的整体目标保持一致，并实现员工的个人业绩标准的可量化和可操作性。（2）要求公司与员工进行积极的双向沟通。建立起管理人员与下属之间相互信任的心理契约，让每一位员工都知道它的上司会对它的工作绩效做出客观公正的评价，消除员工对于考核的心理障碍。（3）对每位管理人员进行考核者训练。让其掌握科学的考核方法，提高考核能力，并统一不同考核者的评价信度，提高考核的有效性，增强考核工作的信誉。

（二）管理者应正确认识自己并了解员工需求

1、管理者要努力提高自身的素质

管理者要树立正确的管理理念和注意自己的行为方式。由于中小企业的特殊性质, 管理者的个人素质修养、魅力、胸怀和领导艺术上的不足在很大程度上对上述激励机制中存在的问题负有直接责任。管理者自身素质的提升, 直接有助于其激励机制的完善。因此, 管理者要积极进取, 学习现代的管理理念, 用现代管理学的理论知识武装自己, 使自己符合目前市场经济体制下的中小企业的管理者形象。此外, 要坚持“以人为本”的原则, 综合企业各方面的情况, 建立健全的激励机制, 促进企业的发展。

2、客观、全面理解员工的需求

现阶段中国人寿员工的需求分析及相应的激励机制 经济需要。总体来说，现阶段保险公司员工的经济需要主要体现在两个方面：一方面为工资性收入，包括月（年）薪、奖金、股息加红利及其他如各种补贴等工资性收入；另一方面为各种福利保障，主要是住房、养老和医疗。两者虽然同属员工的经济需要，但是当企业的投入一定时，两者之间便存在着此消彼涨的关系。因此，正确地认识和处理好两者之间的关系，是运用好激励机制的一个非常重要的问题。个人发展需要。作为一名保险公司员工，之所以投入到如此激烈的竞争和充满发展空间的领域，其满足自我发展的愿望是非常强烈的。这种个人发展的需要表现在许多方面，比如：个人业绩的突破、不同层次的继续教育和培训所获得的业务技能、职务晋升、各种荣誉、对公司贡献度的肯定等等。对保险公司员工，尤其是对大批的年轻员工来说，要求有发展的机会和空间可能比经济需要还要强烈，他们渴望接受企业提供的更高层次的继续教育和培训，以不断增长自己的知识和技能，渴望自己的工作业绩能够得到更大范围的认可，渴望职务的晋升以便能够在更高的层次、更广阔的领域内施展自己的才华，这些都是可供激励的因素。

综合上面分析，立足于中国人寿员工需求，应当采取以下激励措施：建立提高工资性收入与增强福利保障相结合的激励机制。根据对员工经济需求的分析，可以看到，就中国人寿保险公司员工而言，其经济需求并非单纯地表现为工资性收入，由良好的公司保障形成的依赖和期望心理所产生的激励作用并不亚于工资性收入所产生的激励作用。这种情况下，作为中国人寿保险公司，

在力所能及地适当提高员工工资性收入，探索经营者年薪制的同时，应下大力气做好员工的企业保障工作。第二，建立公司与员工个人发展相结合的理想激励机制。我国以公有经济为主体的经济制度、传统文化所形成的集体主义精神以及实现公司的长远发展，都需要员工的个人发展同公司的发展紧密结合在一起。

(三) 物质激励机制与非物质激励机制相结合

物质激励与精神激励相对应，是按照激励的内容划分的两种激励形式。是分别采用物质鼓励和精神鼓励调动人们积极性的两种方法。物质方面和精神方面的需求，是人们产生某种动机，导致某种行为的主要源泉。

精神激励和物质激励紧密联系，互为补充，相辅相成。精神激励需要借助一定的物质载体。而物质激励则必须包含一定的思想内容。而且，只有精神激励手段和物质激励的手段相结合，才能收到事半功倍之效。

1、物质激励机制

根据马斯洛的需求层次理论来讲，不管什么时候人的物质需求总是排在第一位的。物质激励在中小企业激励机制中同样扮演着重要的作用。我认为，从物质激励方面应该做到以下几点：

（1）以业绩为导向，以薪酬体系为纽带，让员工在成就企业的同时成就自我

绩效考核是人力资源管理工作的核心之一，是实现公平、公正，发现优秀人才，保持队伍活力的主要途径，也是促使员工自我激励、持续改善的有效手段。

（2）提高员工的工资、福利待遇

经济人假设认为，金钱和个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励方式。企业要想提高员工的工作积极性，唯一的方法是用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系逐渐呈弱

化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。

（3）负激励

负激励措施包括淘汰激励、罚款、降职和开除激励。淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。

现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。

2、非物质激励机制

人的需求层次是不断上升的，在物质激励的同时，同样也必须加强非物质方面的激励效应。物质和精神在人的成长过程中同样重要。笔者建议，非物质激励应从以下几个方面来做：

（1）多样化的分配形式

除物质激励外，还应该重视以培训、企业文化活动、商业保险、有薪假期奖励、旅游奖励等非货币收入作为分配的补充形式，充分满足员工全方位的需求。并且随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

（2）关怀激励

企业领导对于员工的关怀，哪怕是微不足道却是出自真诚的关心，对于员工都是无穷的激励。

关怀激励法就是通过对员工进行关怀、爱护来激发其积极性、创造性的激励方法，它属于感情激励的内容。关怀激励法被管理学家称之为“爱的经济学”，即勿需投入资本，只要注入关心、爱护等情感因素，就能获得产出。比如说，员工工的婚丧嫁娶，经理和干部都带着礼品或哀悼品前去慰问，为员工的生日举行一、二次全体干部、工人及其家属参加的野游活动。比如说就像中国平安、蒙牛乳业这样的大公司都会为在同一天生日的在3人以上员工，公司会给其举办生日Party 。蒙牛乳业还为员工定期举行集体婚礼。

（3）认可和赞赏

认可赞赏有时可以成为比金钱更具作用的激励方式。荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。

另外，认可激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。认可和赞赏可以采取多种方式，如最佳员工称号、对好人好事进行报道、带薪休假、享有一定的自由等。

（4）培育团队精神

团队激励问题是企业成长过程中人力资源部经理部需要不断考虑的一个问题。团队成员本身具有分离倾向，团队管理稍有不懈，最终是团队绩效大幅度下降。有效的团队激励是企业长久保持团队士气的关键。有效激励要求给与团队成员以合理的“利益补偿”。时刻关注但不是时刻干预团队的发展；尊重并信任团队同事。

一个组织中的物质激励和精神激励必然也有主要矛盾与次要矛盾之分。在现代企业中，通常对大多数员工而言，物质激励是个主要矛盾。换言之，在现代企业中越来越多的企业把物质激励作为一种主要激励手段，而将精神激励作为一种辅助手段。

事实上，单独讨论物质激励与精神激励孰重孰轻，是很难笼统的回答的。物质激励与精神激励对的作用有较大差异。组织的管理者应根据组织中不

同类型员工的个体差异，采用不同的激励方式来对其进行激励。要做到物质激励与非物质激励相结合。

综上所述，要做到物质激励与非物质激励有效的结合，企业首先应该予非物质激励以高度的关注，在企业内部构建系统的多元化回报与激励体系；其次，在对员工的内在需求现状调查研究的基础上，设计与实施有针对性的非物质激励措施；再次，通过企业文化和组织氛围建设，在企业内部构建长效的激励动力源泉。

从中国人寿保险公司的激励的现实来看，最有效的非物质激励方法应该重点关注：加大人力资源开发的物质投入，通过系统的培训教育，提高员工的职业化能力，提升员工对企业的组织承诺度；通过文化和氛围建设，增强员工凝聚力；通过机制优化和变革，提升员工对企业的认同感。

（四）建立以人为本，确定富有人性化的激励机制

保险业的竞争，归根结底是人才的竞争。管理的核心问题，是人的问题。设计有效的员工激励机制，才能提高员工的积极性。使其才能在不同的企业文化不同的组织结构和不同的企业环境中发挥其最大的潜能，从而实现组织的期望目标。

1、人才是企业发展的动力之源

人、财、物是企业经营管理必不可少的三大要素，而人力又是其中最为活跃、最富于创造力的因素。即便有最先进的技术设备，最完备的物质资料，若没有了人的准确而全力的投入，所有的一切将毫无结果。对于人的有效管理不仅是高效利用现有物质资源的前提，而且是一切创新的最基本条件。

但是人的创造性是有条件的，是以其能动性为前提的。硬性而机械式的管理，只能抹煞其才能。“只有满意的员工才是富有生产力的员工”。因此，企业的管理者既要做到令股东满意、客户满意，也要做到令员工满意。在管理过程中为了满足员工的社会需求，可以加强员工参与管理的程度，通过民主管理，民主监督的机制，增加他们对企业的关注，增加其主人翁的责任感和个人成就感，将他们的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发出更大的工作热情，发挥其主观能动性和创造性。

2、重视企业内部沟通与协调工作

知识经济的发展要求企业员工具有灵活性，创造性，积极性。因此，人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为员工是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。

倾听是一种有效的沟通方式。具有成熟智慧的管理者会认为倾听别人的意见比表现自己渊博的知识更重要。适时地赞誉别人也是管理中极为有效的手段。采用“与人为善”的管理方式，不仅有助于营造和谐的工作气氛，而且可以提高员工的满意度，使其能继续坚持不懈地为实现企业目标而努力。

沟通是一种很好的激励。企业在决策过程中，要建立起上下畅通的言路，使领导和员工之间的能够就一些分歧进行沟通，对那些关系员工利益的事情进行协调，能够调动员工的积极性采用“与人为善”的管理方式，不仅有助于营造和谐的工作气氛，而且可以提高员工的满意度，使其能继续坚持不懈地为实现企业目标而努力。

3、让员工参与报酬制度的设计与管理

国外许多公司的实践表明：与没有员工参与设计的薪酬制度相比，让员工参与报酬制度的设计与管理更能令人满意且能长期有效。参与报酬制度的设计与管理是在报酬的激励作用减弱时能够恢复其作用的一种重要方式，员工的更多参与无疑有助于一个更符合员工的需要和更切合实际的薪酬制度的形成。

今后，在薪酬制度调整的过程中，可以先把握一下有代表性的员工的想法，并结合多数员工关注的热点和需求，就薪酬政策原则及调整目的加强双向沟通，促进管理者与员工之间的彼此理解与信任，使得调整后的薪资系统变得更加有效。员工参与、双向沟通和相互信任会显著影响员工对薪酬制度的看法，并给予积极的回应。

4、视员工为重要资产, 提供个人发展机会

传统的人事管理多将员工作为成本来看待，因此基于这种思想的人事管理必然是只走降低用人成本或提高单位成本工作效率的道路；而“以人为本”

的管理思想，强调把人视为企业中最宝贵的、可以增值的资产，这样企业就会想尽办法地使资产保值、增值，舍得进行投入。在实践中，中国人寿保险公司往往追求成本的降低、绩效的改进、出勤率的增加、效益的提高等功利性目标，虽然这并不为错，但人力资源管理强调的是工作生活质量的改善、员工满意度的提高、员工的成长与发展等与人性相关的人文目标。

员工培训本身就是一项投资，既然对员工提供了训练，就需要把他的潜力发挥出来，对员工而言，只要用对地方，就会事半功倍。企业应本着与个人共同发展的激励策略，通过提升员工培训的层次和力度，尤其是为具有一定潜质和上进心的年轻员工提供多种培训机会，让他们伴随着企业得发展而一同发展，赢得员工的现在就是赢得企业的未来。

结论

当今时代，经济竞争的实质是人才竞争。企业的发展需要员工的支持。每一个企业管理者应该懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存和发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励。在全球经济中竭力竞争的各个企业都在减小规模，实行兼并，转变机制和进行迁徙，以便形成了更新的生存模式。管理者与员工一样，都受到了巨大的挑战，旧的传统和体系必须要打破，以超出常规的方式思考，并以全新的方式相互合作，真正达到共同的目标，争取突破性的成果。

（1）激励也是一种人力资源的开发，是人力资源管理科学中的主要内容。有效激励的效果便是工作效率的提高。激励的开发是有别于传统的思想政治工作，激励贯穿于企业人力资源理论的整个过程，每一项激励活动又是人力资源开发活动。因此企业的激励要始终树立起“开发”的理念，确立符合本企业实际的激励运行机制，提高企业人的质量，充分调动企业人的活力和智慧，企业应根据自己所处的位置及企业员工的差异，确定适合本企业员工的激励政策。

（2）树立激励理念，掌握激励技巧是企业提高竞争力的关键。企业是由人组成的，而激励具有特殊的规律性，要有效地激励员工去实现企业的目标，管理者必须了解人们的各种需求和强度，恰如其分地进行激励，对不同的人采取不同的激励方式和激励频率。

（3）激励要以人为本。人是企业最主要的资源，企业应以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合因素，科学安排最合适的工作，人性化管理就是“人的问题”，而以人为本的激励措施就要充分尊重员工的自我选择，与此相应的激励措施就是事业发展与规划管理。

致谢语

在整个论文的写作过程中，我的指导老师林云莲在定稿之前给予我多次指导，使论文得以顺利完成，借此机会，谨向导师表示真挚的谢意。导师严谨的治学态度、丰富的知识、诲人不倦的人品和学品都给我留下了深刻的影响，是我学习的榜样。

同时，在本文的案例研究中，中国人寿保险公司对于管理中现行的激励机制等提供了不少有价值的资料，得到了有关人员的支持和帮助，在此一并表示感谢。

感谢在山东工商学院管理学院2004级4班学习和论文期间各位老师、同学以及室友对我的帮助。

谨以此文献给所有曾经给我关心、理解和支持的亲人、师长和朋友!

The current situation of drive mechanisms and its countermeasures in

China Life Insurance Company

Abstract

Insurance has become the most dynamic economic growth and an important part in of the china's socialist market economy meeting people's spanersified needs, financial management training spanision and provide new employment opportunities is playing an increasingly

important role. However, with in-depth development of market economy, its economic market development factors are also increasingly appear,

one of the most important factor is the lack of insurance industry to mobilize the enthusiasm of the staff and attract staff and make staff loyal to the enterprise incentive mechanism. Based on China Life

Insurance Company Limited incentive mechanism of the status quo, on how to establish an effective incentive mechanism for a preliminary study. How to use a good incentive mechanism well will become the Insurance industry an important issue that it is to be face.

Key words: the insurance industry; inspired mechanism; staff

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论探讨，2002年5月.

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学位论文原创性声明

本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行的研究工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经特别注明引用的内容和致谢的地方外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式注明并表示感谢。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。

学位论文作者（本人签名）： 年 月 日

学位论文出版授权书

本人及导师完全同意《中国博士学位论文全文数据库出版章程》、《中国优秀硕士学位论文全文数据库出版章程》(以下简称“章程”) ，愿意将本人的学位论文提交“中国学术期刊（光盘版）电子杂志社”在《中国博士学位论文全文数据库》、《中国优秀硕士学位论文全文数据库》中全文发表和以电子、网络形式公开出版，并同意编入CNKI 《中国知识资源总库》，在《中国博硕士学位论文评价数据库》中使用和在互联网上传播，同意按“章程”规定享受相关权益。

论文密级：

□公开 □保密（___年__月至__年__月）(保密的学位论文在解密后应遵守此协议) 作者签名：_______ 导师签名：_______ _______年_____月_____日 _______年_____月_____日

独 创 声 明

本人郑重声明：所呈交的毕业设计(论文) ，是本人在指导老师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，成果不存在知识产权争议。尽我所知，除文中已经注明引用的内容外，本设计（论文）不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明。

本声明的法律后果由本人承担。

作者签名:

二〇一〇年九月二十日

毕业设计（论文）使用授权声明

本人完全了解滨州学院关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定。

本人愿意按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版，同意学校保存学位论文的印刷本和电子版，或采用影印、数字化或其它复制手段保存设计（论文）；同意学校在不以营利为目的的前提下，建立目录检索与阅览服务系统，公布设计（论文）的部分或全部内容，允许他人依法合理使用。

（保密论文在解密后遵守此规定）

作者签名:

二〇一〇年九月二十日

致 谢

时间飞逝，大学的学习生活很快就要过去，在这四年的学习生活中，收获了很多，而这些成绩的取得是和一直关心帮助我的人分不开的。

首先非常感谢学校开设这个课题，为本人日后从事计算机方面的工作提供了经验，奠定了基础。本次毕业设计大概持续了半年，现在终于到结尾了。本次毕业设计是对我大学四年学习下来最好的检验。经过这次毕业设计，我的能力有了很大的提高，比如操作能力、分析问题的能力、合作精神、严谨的工作作风等方方面面都有很大的进步。这期间凝聚了很多人的心血，在此我表示由衷的感谢。没有他们的帮助，我将无法顺利完成这次设计。

首先，我要特别感谢我的知道郭谦功老师对我的悉心指导，在我的论文书写及设计过程中给了我大量的帮助和指导，为我理清了设计思路和操作方法，并对我所做的课题提出了有效的改进方案。郭谦功老师渊博的知识、严谨的作风和诲人不倦的态度给我留下了深刻的印象。从他身上，我学到了许多能受益终生的东西。再次对周巍老师表示衷心的感谢。

其次，我要感谢大学四年中所有的任课老师和辅导员在学习期间对我的严格要求，感谢他们对我学习上和生活上的帮助，使我了解了许多专业知识和为人的道理，能够在今后的生活道路上有继续奋斗的力量。

另外，我还要感谢大学四年和我一起走过的同学朋友对我的关心与支持，与他们一起学习、生活，让我在大学期间生活的很充实，给我留下了很多难忘的回忆。

最后，我要感谢我的父母对我的关系和理解，如果没有他们在我的学习生涯中的无私奉献和默默支持，我将无法顺利完成今天的学业。

四年的大学生活就快走入尾声，我们的校园生活就要划上句号，心中是无尽的难舍与眷恋。从这里走出，对我的人生来说，将是踏上一个新的征程，要把所学的知识应用到实际工作中去。

回首四年，取得了些许成绩，生活中有快乐也有艰辛。感谢老师四年来对我孜孜不倦的教诲，对我成长的关心和爱护。

学友情深，情同兄妹。四年的风风雨雨，我们一同走过，充满着关爱，给我留下了值得珍藏的最美好的记忆。

在我的十几年求学历程里，离不开父母的鼓励和支持，是他们辛勤的劳作，无私的付出，为我创造良好的学习条件，我才能顺利完成完成学业，感激他们一直以来对我的抚养与培育。

最后，我要特别感谢我的导师赵达睿老师、和研究生助教熊伟丽老师。是他们在我毕业的最后关头给了我们巨大的帮助与鼓励，给了我很多解决问题的思路，在此表示衷心的感激。老师们认真负责的工作态度，严谨的治学精神和深厚的理论水平都使我收益匪浅。他无论在理论上还是在实践中，都给与我很大的帮助，使我得到不少的提高这对于我以后的工作和学习都有一种巨大的帮助，感谢他耐心的辅导。在论文的撰写过程中老师们给予我很大的帮助，帮助解决了不少的难点，使得论文能够及时完成，这里一并表示真诚的感谢。