关于我国民营企业人才流失问题研究

浅析我国民营企业人才流失问题及对策

【内容摘要】：

人力资源是企业最重要的资源，人才的流失，直接导致企业人才数量不足,严重削弱了企业竞争力。如何扭转人才流失的不利局面，是事关企业生死存亡、急待解决的一个重大问题。 本文在旨在了解我国民营企业人才流失的现状，简要分析人才流失的原因，提出解决企业人才流失问题的对策。提出要创建良好的坏境、有效激励制度、建立现代企业制度、培养先进的企业文化,以利中小企业长期、健康和谐、可持续发展。

【关键词】：人才流失；民营企业

目 录

1、民营企业对国民经济的贡献〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃2

1.1对就业的贡献〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃2

1.2对经济增长的贡献〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃2

1.3对财政收入的贡献〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃2

1.4对繁荣市场，消除短缺经济的贡献〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃3

1.5对社会投资的贡献〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃3

1.6对增加出口的贡献〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃3

1.7对社会发展和稳定作贡献〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃3

2、民营企业所处的人才困境〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃3

3、人才流失对民营企业的影响〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃4

3.1人才流失会造成企业核心技术和经验流失〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃4

3.2人才流失会增加企业的经营成本〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃4

3.3较高的人才流失率会造成企业客户的流失〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃5

3.4人才流失会使竞争对手的竞争力提高〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃5

4、人才流失的原因〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃5

4.1人才个人的因素〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃5

4.2企业的因素〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃6

4.2.1一味注重应聘者的工作经验〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃6

4.2.2盲目追求人才的高学历〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃6

4.2.3企业培训管理失误〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃7

4.2.4企业缺乏人才职业生涯规划〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃7

4.2.5薪酬制度不合理〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃7

4.2.6缺乏良好的工作氛围、工作环境〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃8

4.3企业人才的社会需求大于社会供给〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃8

5、民营企业人才流失的应对策略 〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃8

5.1夯实好基础〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃9

5.2搭建好平台〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃9

5.3把好入口关〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃10

5.4亡羊补牢，防患未然〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃10

参考文献〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃11 致谢〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃12

【正文】

民营企业在经济发展中表现出了公有制经济无可取代的作用，他调动了生产组的积极性，促进了生产力的发展，收纳了大量的求职人员，大幅度减轻了社会的就业压力。其次，社会主义市场经济制度离不开民营企业的发展，民营企业是非公有制经济，他也市场经济相容，互为发展条件，它的一切生产经营活动都必须通过市场去实现。

1、民营企业对我国经济发展的贡献

1.1对就业的贡献。2010年全社会就业总数为7.347亿人，其中国有单位就业人员7136万人，占全社会的9.7%；民营企业就业占到全社会的90.3%，特别是民营经济在二三产业的就业比重达到84%，在城镇中的结业比重已经超过了百分之70%。

1.2.对经济增长的贡献。2010年民营经济的增长在国内生产总值中的比重约为48.5%，民营经济还成为许多地区经济发展的主体。民营经济越发达的地区，经济增长率越快。2010年底民营企业的数超过30万户的有江苏，广州，浙江，上海，北京，山东六省市民营企业数占全国比重60%以上。

1.3.对财政收入的贡献。民营企业上缴税收比重不断升高，到2009年底已在37%以上，民营企业中的个体私营企业的税收增长率从2003年开始已连续8年超过50%。民营经济师部分地区财政收入的主要来源。2010年，在经济发达的浙江省，分公企业入库税收占地方税收比重为60.2%，在欠发达地区的县域经济中，民

营经济上缴的税收占县级经政的比重一般也在50%以上。

1.4.对繁荣市场，消除短缺经济的贡献。2002年到到2010年，民营经济中的个体私营经济实现社会消费品零售总额年增长25.6%，同期全社会消费品零售总额的增长率为14.2%。2000年来，民营经济中的个体私营经济完成的社会消费品零售总额已经基本占到全社会消费品零售总额的50%。

1.5.对社会投资的贡献。从2002年到2010年，民间投资平均增长35%，2010不包含外资民间投资达到1.7亿元，增长22.4%，占全社会投资比重为40.3%。

1. 6.对增加出口的贡献。全国工商联会员企中营业收入总额在1.2亿元以上的1583家企业中拥有自营进出口权的企业1024家。以个体私营经济为例，2002年以来个体私营企业的平均出口增长速度超过150%，2004年个体私营企业出口总额高达139亿美元，增长154.8%，而2010年全国出口增幅为22.3%。

1.7.对社会发展和稳定作贡献。一时回报社会，民营企业积极参与社会公益事业，光彩事业，实施光彩项目9765个，到位资金523.73亿元，带动脱贫人数459.46万，安排就业210.24万。二是安排下岗职工，目前再就业的国有企业下岗职工中有70%在个体私营企业工作。

2、民营企业所处的人才困境

虽然民营企业在国民经济中占据重要的地位，展会越来越重要的作用但是也有自己困境和不足，诸如缺乏现代企业制度、缺

乏研究资金、融资困难，是特别是面临人才流失的问题，已经严重削弱了民营企业的竞争力，甚至影响到自身的生存问题。

大企业（特别是国有大中型企业）可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,但是对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力。人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。

3、人才流失对民营企业的影响

处于对经营成本的考量，民营企业往往一个岗位重点培养一名核心员工。一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源。总的说来，人才的流失会给企业造成巨大的损失。

3. 1．人才流失会造成企业核心技术和经验流失

对于一个企业而言，核心岗位的人才流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些人才和技术的获得需要企业花费大量的人力、物力和财力。当一些关键人才离开企业时，他们把一些关键技术一起带离企业，使得企业的竞争力受到巨大影响，并直接影响到企业的生产效率，使得企业一些关键步骤无法正常运行。

3.2．人才流失会增加企业的经营成本

人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升。中小企业本身就存在着资金不足、效益低下等问题，管理费用的增加，利润的减少对于中小企业来说无疑是雪上加霜。同时，员工离职后还会造成企业其他员工的工作负担过重、效率降低企业由此遭受的隐形损失更是难以估计。

3.3．较高的人才流失率会造成企业客户的流失

员工在一个企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，也就更加了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。客户之所以长期与该品牌合作，不仅因为其良好的口碑与质量，同时是基于长期合作所形成的良好关系。当客户所熟知的业务员或业务经理离开公司时，这部分客户也会终止与现有企业的合作。甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上的竞争力。对于中小企业而言，这种员工的离职给企业带来的损失是难以估量的。

3.4．人才流失会使竞争对手的竞争力提高

人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。

4、人才流失的原因

4.1.人才个人的因素。人才自身一般接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力强，成就欲望高，重视自身知识的获得与

提高，重视个人的发展前景。企业中的优秀人才更加重视他们个人的成就和发展。如果员工发现在本企业长期无法实现其职业生涯计划目标，他们就可能通过流动到更适合自己发展的企业中去学习新知识提升自身价值，实现其人力资本的增值。这是企业人才自身具有的特点。

4.2.企业的因素。企业要求人才能够创造价值，而人才要求企业提供发展的平台，使人才在实现企业目标的过程中实现自身的目标，实现企业发展和人才发展的双赢。如果人才发现企业没有提供适合的发展平台，就可能因不满而跳槽。企业存在的不利于人才成长和发展的各种问题，是造成人才流失的主要原因，具体表现在：

4.2.1一味注重应聘者的工作经验。企业招聘人才过分强调工作经验，很少考虑应聘者的价值观与企业的价值取向是否统一，缺乏科学的人才甄选程序，这样甄选人才使企业在短时间内得到了所急需的人才，但从长期来看，却增大了企业员工的流失率。

4.2.2盲目追求人才的高学历。企业拥有一批高学历人才，对企业来说具有战略意义，但如果高学历人才过多，人才积压，企业就不能提供更多适合岗位与人才匹配，不利于员工发挥自己的专长，造成企业人才不能发挥应有的作用，最终还是留不住人才。

4.2.3企业培训管理失误。企业培训目的不明确，企业没有系统地分析培训需求，不清楚培训项目对企业未来发展的作用，以及培训项目对企业人力资源素质和能力的提升程度，企业没能够

根据当前及未来的任务，对员工素质与能力的差异设计培训项目，其结果是：一方面导致培训不足，没有使员工能力培训到应有的高度，造成企业培训无效支出；另一方面导致培训过高，员工接受培训后，企业无法提供能发挥其所学知识和技能的职位，以至于员工没有施展的平台，从而产生离开公司的念头。

4.2.4企业缺乏人才职业生涯规划。企业人力资源管理落后，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，企业的人力资源管理仍处于较低层次的档案管理阶段，人力资源管理主管没有人才职业生涯管理意识，企业高层领导看不到人才职业生源管理投资的价值，担心企业开展人才职业生源管理，人才技能提高，增强了企业人才的受应聘能力会加剧人才的流失，企业承担风险大。而企业人才又看不到自身的发展前途和晋升的机会，渐渐失去工作的兴趣与激情，企业的吸引力剧减，人才流失了。可见，缺乏对人才的职业生源管理导致员工人才发展与企业发展的分离。

4.2.5薪酬制度不合理。企业分配不合理缺乏公平性，主要表现在两个方面：一方面，内部不公平，即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小。企业优秀人才的绝对、相对收入不能体现其价值，缺乏优秀人才长期工作的激励机制，使大量的未能享受倾斜政策的人才丧失积极性。另一方面，外部不公平，即企业员工同其他行业或企业比较，在付出同等努力的情况下，物质待遇偏低。当人才的经济收入很低或者经济收入无法体现个人价值时，人才流

失便成为必然。

4.2.6缺乏良好的工作氛围、工作环境。若企业一味强调效率、效益，为调动员工积极性，采用单一的、传统的办法，即效益与酬劳挂钩，或以所谓高薪留住人才的举措，这种举措的功效就会越来越显得乏力。当今的人才渴求企业的价值取向和自身观点的统一，期望企业建设尊重知识、尊重人才的企业文化氛围，形成员工间彼此关心，交往融洽，利于发挥人才聪明才智的工作环境。良好的企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。 另外，企业的激励机制、发展前景以及企业领导者的性格特点、行为方式、领导风格、工作能力等因素，也是人才是否流失的因素。

4.3.企业人才的社会需求大于社会供给。在市场经济社会里，市场竞争归根到底就是人才的竞争，企业在拥有充足的资金，物质资源的同时，若拥有一批专业知识人才，经管管理人才，尤其是拥有一些优秀战略管理人才，非程序化决策人才，企业将会持续经营，长期稳定地保持较高的速度发展。可见，人才的竞争，将是本世纪企业间的根本竞争，人才是决定企业生存与否的关键性因素，这样，必然导致企业间对人才的争夺，这就为他们提供了比一般员工多得多的职业机会。

5、民营企业人才流失的应对策略

人才流失是多方面原因造成的。因此应对人才流失的策略也是一个系统性工程。具体来说，夯实企业留人的基础；搭建人员

发展的平台；从源头把好人员的入口关；做好亡羊补牢工作，防患于未然。这样多管齐下，才能有效地减少人才的流失。

5.1、夯实好基础。薪酬待遇和企业文化是留人的基础，把基础夯得越实，留人就越有保障。通过市场薪酬调查和激励性设计，要保证企业薪酬在市场上的竞争力，薪酬不能保证比别人的高，但一定要保证不比别人的低。尤其是骨干薪酬的竞争力，要保持在行业中等偏上水平，这样既能让人员安身立命础，又体现出了人才的价值和市场水平。企业文化：建立有效的激励机制，通过严格的考核评价，形成奖优惩劣的企业文化，让懒散的人在企业无法立足，让努力付出的人能得到优厚回报。同时，消除家长作风，尊重每一个人的尊严，加强内部的沟通，形成人性化的管理氛围，这样人员在企业才会干的热火朝天。

5.2、搭建好平台。为人才创立在内部发展的平台，人才的干劲就会经久不息，这是企业持久留人的必由之路。多通道职业生涯：通过多通道的职业生涯设计，管理人员、技术人员、营销人员都有职业发展路径，都有向上发展的空间，能看到自己未来的前途和希望。尤其是对技术人员来说，即使不当管理者照样能够独当一面，这样可以大大的提高人员的稳定性。同时，企业可以通过内部轮岗或者外派委以重任等形式来实现人员发展的多元性；对于有创业激情的人员，企业还可通过搭建内部创业的创业平台，或成立新的事业部门来满足员工的创业欲望。如美国3M公司的多个兴趣研发小组，极大的激发了人员的工作热情。

5.3、把好入口关。根据企业的文化和用人标准，招聘合适企业的人员，把不适合、不适应企业的人员在进来之前就剔除出去。这样人员流失的概率就会大大降低。把好入口关不仅包括企业基层员工，也包括企业中高层人员，这需要让他们提前熟悉本公司的作风和文化，提前磨合。

5.4、亡羊补牢，防患未然。建立企业的后备人才梯队，建立企业的知识体系，这是避免人员流失的亡羊补牢有效之举。后备人才梯队建设：企业在平时要加强人才储备，对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，要进行重点的培养。同时要把管理者培养下属职责作为一个必要的考核指标，下属不成长，主管就提拔不起来。这样，有了充足的后备人才梯队资源，人员流失了也不怕。建立企业知识体系：企业要有意识的积累自己的经验，把散落在每个员工头脑中的智慧汇集起来，形成企业共有的财富。并通过建立企业培训课程库的形式固化下来，一代代的向下传承。这样即使人员流失了，经验财富也不会流失，企业照样能发展起来。

参考文献:

[1]John M.Ivancevich.Human Resources Management.1998.McGraw.Hill.

[2]蒋建武，王岭.让核心员工与企业共成长[J].人力资源开发与管理，2005，

[3]余世维著.《突破中小企业发展瓶颈》.东方出版社2006年1月第一版.

[4]王端旭.《企业间人才争夺-一理论与实践》.北京大学出版社2006.4.

[5]赵慧军.《现代管理心理学(第3版)》.首都经经济贸易大学出版社.2006.

[6] 高玉柱《民营企业人才流失的现状、原因与对策分析》 。《石家庄理工职业学院学术研究》 2009.9

致 谢 在本次论文设计过程中，感谢我的学校，给了我学习的机会，在学习中，老师从选题指导、论文框架到细节修改，都给予了细致的指导，提出了很多宝贵的意见与建议，老师以其严谨求实的治学态度、高度的敬业精神、兢兢业业、孜孜以求的工作作风和大胆创新的进取精神对我产生重要影响。他渊博的知识、开阔的视野和敏锐的思维给了我深深的启迪。这篇论文是在老师的精心指导和大力支持下才完成的

感谢所有授我以业的老师，没有这些年知识的积淀，我没有这么大的动力和信心完成这篇论文。感恩之余，诚恳地请各位老师对我的论文多加批评指正，使我及时完善论文的不足之处。 谨以此致谢最后，我要向百忙之中抽时间对本文进行审阅的各位老师表示衷心的感谢。