组织职业生涯设计方案

通威集团有限公司

员工职业生涯设计方案

新华信管理咨询制作

2002年8月22日

目 录

前言 .............................................................. 3

第一章 职级系统介绍 ................................................ 4

1.1 岗位分类 ................................................... 4

1.2 发展序列分类 ............................................... 4

第二章 熟悉中成长—入职篇 ......................................... 8

2.1新员工入职培训 ............................................. 8

2.2 试用期管理 ................................................. 8

第三章 成长线路设计—发展篇 ...................................... 10

3.1 纵向发展 .................................................. 10

3.2 横向发展 .................................................. 11

3.3 发展与培训计划的制订 ...................................... 13

3.4 个人职业发展流程 .......................................... 14

第四章 做最优秀的实践者—成就篇 .................................. 15

4.1 绩效激励制度 .............................................. 15

4.2 经理人培训计划 ............................................ 17

4.3 技术专家培训计划 .......................................... 18

第五章 以责任谋求共进 ............................................ 20

第六章 附录 ...................................................... 21

6.1 批准权与修订权 ............................................ 21

6.2 附件 ...................................................... 21

前言

欢迎加盟通威集团有限公司！您将在这里开始一段全新的职业经历。经过十年的拼搏，通威集团有限公司已经取得了巨大的成功，而且正在向多元化、国际化的方向迈进。公司的发展与员工的努力是分不开的，通威希望能够为员工提供一个良好的平台，与员工共同发展。

无论对员工，还是对公司而言，职业发展管理都至关重要。个人的职业发展很大部分与员工个人的努力息息相关，员工个人应该承担50%以上的自我职业发展责任，只有员工个人的不断进取、努力工作和学习，才能在公司的职业发展道路上不断前进；同时，公司承担约25%的责任，主要是明确职业发展矩阵，提供发展空间并给予培训支持；员工的直接管理上级承担约25%的责任，主要是辅助员工制订发展计划和培训计划。

广大通威员工的积极进取、不懈拼搏造就了通威集团有限公司现在的辉煌，公司认为员工是最宝贵的财富，是创新的源泉。本《员工职业发展手册》正是为了明确在员工职业发展的道路上公司承担的责任，致力于表达公司对员工的支持与尊重。

因此公司除了为员工提供合理的薪酬，更向员工提供了大量的培训与发展的机会。在这里您将能按照多种路径来规划您的职业生涯，并得到相关培训的支持。在这里您将接受、融入并推广积极、健康的生活理念，在发展事业的同时发展您的人生！

在此刻，让我们共同牢记通威集团有限公司的宗旨和经营理念：

宗旨

追求卓越 奉献社会

经营理念

诚，“诚”字当头，以诚相待

信， 信用，信义为本

正， 正当合法经营

一， 事事争创一流

第一章 职级系统介绍

首先，您需要了解通威公司的职级系统。通威的职级系统是通威职业发展规划的重要基础，它根据岗位性质的不同，把岗位进行分类并设定对应的发展等级序列，同时针对具体岗位设定了等级发展区间。

1.1 岗位分类

通威的职业发展规划将所有岗位分成六类：管理类、通用类、营销类、技术类、生产类和研发类。

（1） 管理类岗位指公司总部具有行政管理职责的各级岗位，包括总裁、总裁助理、

总经理、副总经理、各部门经理、办公室主任、部门副经理、部门经理助理。

（2） 通用类岗位包括公司的人力资源、办公室、财务、CI、发展、广告、国际业

务、监察、审计、证券、期货与对外贸易等部门的普通员工岗位，还包括其他部门的文员岗位。具体又可分为三类：

 财务类：包括财务、审计；

 人事行政类：包括人力资源、办公室；

 业务发展类：包括CI、发展、广告、国际业务、监察、证券、期货与对外

贸易部、其他部门的文员岗位等。

（3） 营销类岗位指市场部的营销代表和服务代表岗位

（4） 技术类岗位指品管部门、原料部门和市场部的技术人员岗位

（5） 生产类岗位指生产部门的生产人员岗位

（6） 研发类岗位指研究所的研究人员岗位

1.2 发展序列分类

通威职业发展规划设置了六个发展序列：管理、通用、营销、技术、生产和研发序列，分别对应管理类、通用类、营销类、技术类、生产类和研发类岗位。

每个发展序列都有相应的职级分布。根据具体岗位的性质、经验技能要求、职责大小等的不同，每个岗位所覆盖的职级不同。（具体见附件《通威集团岗位职级对应表》）

（1） 管理序列分为总裁级、高级管理者(MA)、 中级管理者(MB)、初级管理者(MC)

四层，具体包括总裁级的8个级别，MA、MB、MC各14个级别。

 总裁级，应具有极强的计划、组织和协调能力，具有很强的战略思考能

力，开阔的国际视野，以及丰富的企业管理经验。

 经理MA层,应具有很强的计划、组织和协调能力，并且有十分丰富的管理

工作经验，知识结构系统且知识面广阔。

 经理MB层，应具有较强的计划、组织和协调能力，并且有较丰富的管理工

作经验，知识结构比较全面。

 经理MC层，应具有一定的计划、组织和协调能力，并且有一定的管理工作

经验，知识结构以所在领域的专业知识为主。

（2） 通用序列分为GA、GB、GC、GD、GE五层，其中每层包括10个级别。

 员工GA层，有相当丰富的相关工作经验，在本专业领域及其相关领域都有

较深的造诣，能够创造性地解决十分复杂的问题，业绩突出，能够给公司

发展带来显著的贡献。

 员工GB层，有较丰富的相关工作经验，专业知识和相关技能胜任本职工

作，并且能够独立解决复杂的问题，具有良好的工作业绩表现。

 员工GC层，有一定的相关工作经验，专业知识和相关技能满足工作需要，

需要较少的工作指导，能够独立解决较高难度的问题。

 员工GD层，有较少的相关工作经验，基本具备岗位所需的专业知识和相关

技能，能够在上级指导下解决有一定难度的问题。

 员工GE层，对相关业务较为陌生，基本没有相关工作经验，岗位所需的专

业知识和相关技能仍有待考察， 负责的是日常的流程性工作。

（3） 营销序列分为SA、SB、SC、SD、SE五层，其中每层包括10个级别。

每个发展序列都有相应的职级分布。根据具体岗位的性质、经验技能要求、职责大小等的不同，每个岗位所覆盖的职级不同。（具体见附件《通威集团岗位职级对应表》）

（1） 管理序列分为总裁级、高级管理者(MA)、 中级管理者(MB)、初级管理者(MC)

四层，具体包括总裁级的8个级别，MA、MB、MC各14个级别。

 总裁级，应具有极强的计划、组织和协调能力，具有很强的战略思考能

力，开阔的国际视野，以及丰富的企业管理经验。

 经理MA层,应具有很强的计划、组织和协调能力，并且有十分丰富的管理

工作经验，知识结构系统且知识面广阔。

 经理MB层，应具有较强的计划、组织和协调能力，并且有较丰富的管理工

作经验，知识结构比较全面。

 经理MC层，应具有一定的计划、组织和协调能力，并且有一定的管理工作

经验，知识结构以所在领域的专业知识为主。

（2） 通用序列分为GA、GB、GC、GD、GE五层，其中每层包括10个级别。

 员工GA层，有相当丰富的相关工作经验，在本专业领域及其相关领域都有

较深的造诣，能够创造性地解决十分复杂的问题，业绩突出，能够给公司

发展带来显著的贡献。

 员工GB层，有较丰富的相关工作经验，专业知识和相关技能胜任本职工

作，并且能够独立解决复杂的问题，具有良好的工作业绩表现。

 员工GC层，有一定的相关工作经验，专业知识和相关技能满足工作需要，

需要较少的工作指导，能够独立解决较高难度的问题。

 员工GD层，有较少的相关工作经验，基本具备岗位所需的专业知识和相关

技能，能够在上级指导下解决有一定难度的问题。

 员工GE层，对相关业务较为陌生，基本没有相关工作经验，岗位所需的专

业知识和相关技能仍有待考察， 负责的是日常的流程性工作。

（3） 营销序列分为SA、SB、SC、SD、SE五层，其中每层包括10个级别。

 员工SA层，有相当丰富的营销工作经验，具有突出的市场开拓能力，能够

创造性地解决十分复杂的问题，业绩突出，能够给公司发展带来显著的贡

献。

 员工SB层，有较丰富的营销工作经验，专业知识和技能能够胜任本职工

作，具有很强的市场开拓能力，并且能够独立解决复杂的问题，具有良好

的工作业绩表现。

 员工SC层，有一定的营销工作经验，专业知识和相关技能满足工作需要，

需要较少的工作指导，能够独立地完成营销任务。

 员工SD层，有较少的营销工作经验，基本具备岗位所需的专业知识和相关

技能，能够在上级指导下完成有关营销任务。

 员工SE层，对营销业务较为陌生，基本没有营销工作经验，岗位所需的专

业知识和相关技能仍有待考察， 负责的是日常的流程性工作。

（4） 技术序列分为TA、TB、TC、TD、TE五层，其中每层包括10个级别。

 员工TA层，有相当丰富的技术工作经验，在本专业领域及其相关领域都有

较深的造诣，能够创造性地解决十分复杂的问题，业绩突出，能够给公司

发展带来显著的贡献。

 员工TB层，有较丰富的技术工作经验，专业技术知识和相关技能能够胜任

本职工作，并且能够独立解决复杂的问题，具有良好的工作业绩表现。

 员工TC层，有一定的技术工作经验，专业技术知识和相关技能满足工作需

要，需要较少的工作指导，能够独立解决较高难度的问题。

 员工TD层，有较少的技术工作经验，基本具备岗位所需的专业技术知识和

相关技能，能够在上级指导下解决有一定难度的问题。

 员工TE层，对相关业务较为陌生，基本没有相关工作经验，岗位所需的专

业技术知识和相关技能仍有待考察， 负责的是日常的流程性工作。

（5） 生产序列分为PA、PB、PC、PD、PE五层，其中每层包括10个级别。

 员工PA层，有相当丰富的生产工作经验，在本专业领域及其相关领域都有

较深的造诣，能够创造性地解决十分复杂的问题，业绩突出，能够给公司

发展带来显著的贡献。

 员工PB层，有较丰富的生产工作经验，专业知识和相关技能能够胜任本职

工作，并且能够独立解决复杂的问题，具有良好的工作业绩表现。

 员工PC层，有一定的生产工作经验，专业知识和相关技能满足工作需要，

需要较少的工作指导，能够独立解决较高难度的问题。

 员工PD层，有较少的生产工作经验，基本具备岗位所需的专业知识和相关

技能，能够在上级指导下解决有一定难度的问题。

 员工PE层，对生产业务较为陌生，基本没有生产工作经验，岗位所需的专

业知识和相关技能仍有待考察，负责的是日常的流程性工作。

（6） 研究序列分为RA、RB、RC、RD、RE五层，其中每层包括10个级别。

 员工RA层，在本研究领域及其相关领域都有较深的造诣，能很好的组织人

员进行科研攻关，并给公司发展带来突出的贡献。

 员工RB层，有丰富的科研工作经验， 具备良好的从事科研的素质和专业

知识，能独立地进行深入的科研工作。

 员工RC层，有相当的科研工作经验，具备较好的科研素质和专业知识，能

够较独立地进行科研工作。

 员工RD层，有较少的科研工作经验，具备基本的科研素质和专业知识，能

够在上级指导下从事辅助性的科研工作。

 员工RE层，对科研业务较为陌生，基本没有相关工作经验，岗位所需的专

业知识和相关技能仍有待考察，负责的是日常的流程性工作。

第二章 熟悉中成长—入职篇

从入职的第一天起，您就步入了通威公司的职业发展通道，您首先将接受到新员工入职培训并度过试用期。

2.1新员工入职培训

新员工入职培训在员工到岗后的1周内进行，主要内容包括：

（1） 企业文化培训

企业文化的精神层包括企业创始人介绍、企业发展历程、企业理念等。其中，我们会突出介绍通威“诚、信、正、一”的企业文化。员工将在几个小时内了解通威公司的企业精神，使自己尽快融入企业的工作环境。

企业文化的制度层主要讲解企业的组织结构及与员工最直接关系的规章制度。这些制度不是为了约束员工的自由和创新，而是为了给大家创造一个真正充满活力的有序的工作环境。

企业文化的物质层主要讲解通威公司视觉识别所用标识的意义以及使用场合。

（2） 工作职责培训

新员工需要了解《员工手册》、《质量管理手册》中与岗位相关的文件及程序文件、公司产品、所担任的业务工作介绍等。除了阅读相关文件，其直接管理上级在工作中也要进行口头沟通与辅导。

注：有关培训的详细情况，请参阅《通威集团有限公司培训管理办法》

2.2 试用期管理

每位新入职员工在成为正式员工之前都要经历1-6个月的试用期，普通员工岗位通常为2个月，管理岗位通常为3个月。试用期实际上是员工与公司相互熟悉的一段时间，公司希望一切适合通威集团的员工能珍视这段时间的锻炼机会，积极进取，克服不适感。公司也会采用有效的手段帮助新员工成为合格的正式员工。

试用时人力资源部将向试用员工上级发出《新员工试用通知书》，详细介绍新员工在招聘过程及培训中的具体表现，提醒部门经理应在试用期内对员工重点考察的内容。

各试用员工上级在试用期中对新员工进行严格细致的观察使用，在工作能力、态度、业绩、执行指令程度、团队合作、公司文化认同、自身学习提高、遵守工作规则等各方面向新员工提出具体要求，并进行监督检查。

注：有关试用期的详细情况，请参阅通威集团有限公司人事管理制度中试用期相关规定

第三章 成长线路设计—发展篇

尊重员工，尊重员工选择的发展方向，协助员工发展是通威集团有限公司恪守的信条。通威集团有限公司为员工设计了纵向发展、横向发展的职业发展道路（如图所示）。在公司结构趋于扁平化的今天，员工的满足感将不仅仅来自传统的行政级别晋升，而且还来自职级的上升（伴随薪资的上调）、技术水平的提高、专业水平的提高、管理技能的提高等多个方面。

员工职业发展示意图

通过纵向和横向的发展，公司丰富了员工职业发展的通路，使员工获得了更多的发展机会，鼓励员工积极上进，努力工作，朝自己理想的职业目标发展。

3.1 纵向发展

在通威集团有限公司的职业发展体系里，纵向发展指的是传统的晋升道路，即行政管理级别的晋升。公司鼓励员工努力工作，在管理类岗位出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先的晋升和发展机会，公司执行竞争上岗、择优录用的制度。具体晋升条件如下：

 具备良好的职业道德；

 个人工作能力优秀，工作绩效显著；

 年度考核成绩处于公司整体的中上水平；

 对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣；

 具备其它与职务要求相关的综合能力；

 已参加过拟晋升职务需接受的系列培训，成绩合格；

 达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求。

此外，公司要求员工在晋升至总部部门经理及以上职位前，原则上须在子公司对应的部门任职一年以上。特殊情况需要总裁批准。

3.2 横向发展

传统的晋升道路即行政管理级别的晋升机会毕竟是有限的，为了满足更多员工发展的要求，在通威集团有限公司的职业发展体系里，设计了横向发展的路径。横向发展路径分为两种方式：同岗位职级调整、岗位调整。

3.2.1同岗位职级调整

根据员工的工作表现，在本序列本岗位上员工的职级会做出相应的调整，对应的薪酬也会做出调整。同岗位职级的调整主要取决于员工的绩效水平以及个人能力的提高。

3.2.2 岗位调整

绩效符合公司要求并积极要求上进的员工有机会得到不同职责范围内的工作岗位。岗位调整包括轮岗、换岗。岗位的调整，往往也伴随着责任的加大、工作任务的丰富化。这样的轮岗、换岗不仅仅局限于本发展序列，对于有兴趣向其它序列方向发展的员工，通威集团有限公司鼓励员工针对自己特长提出的横向发展要求，也鼓励员工发展自己的多重技能。在新的岗位上，员工将在专业知识上有新的提高，同时工作任务会更加丰富，从而通过多岗位锻炼成为一专多能的人才。

各序列员工可以轮换的岗位如下，

（1） 生产序列的员工除了在生产序列发展以外可以选择到营销序列和通用序列发

展，有技术专长的生产类的员工也被鼓励向技术类的岗位移动。

（2） 营销序列的员工除了在营销序列发展以外可以选择技术序列和通用序列发

展。

（3） 技术序列的员工除了在技术序列发展以外可以选择营销序列和研究序列发

展。

（4） 研究序列的员工除了在研究序列发展以外可以选择营销序列和技术序列发

展。

（5） 管理序列的员工基本在本序列发展，岗位轮换一般在本序列进行。

（6） 通用序列的员工中

 财务类：财务与审计之间可以换岗轮岗，也可以选择业务发展类中的证

券、发展岗位。

 人事行政类：主要在人事行政类内选择岗位轮换的机会，公司鼓励员工在

高绩效地完成本职工作后寻找新的发展空间，部门经理将负责具体的协调

工作。

 业务发展类：业务发展类里的岗位较多，岗位轮换的机会可以根据员工的

具体能力和兴趣去考虑。

公司采取内部招聘的方式向员工提供换岗的机会，公司所有招聘信息会在办公信息平台上优先向内部员工发布。同时，如果员工本人有在其他工作领域发展的兴趣，也可以向人力资源部提出申请，在结合个人兴趣与公司工作需要的基础上，可以参照内部招聘流程进行操作，向员工提供步入新的工作岗位的机会。

公司会结合个人发展的需要,每年安排部分员工跨部门、跨公司轮岗,使员工充分了解子公司及其他部门的实际业务运作，有利于加强员工对公司整体业务的了解从而提高整个公司的内部沟通与整体运作。每年轮岗员工的比例可以在10-30%之间，轮岗时间根据实际情况安排，一般在3-6个月左右。

3.3 发展与培训计划的制订

在通威集团有限公司，员工通过勤奋的工作除了可以获得薪金、享有福利以外，更可以得到公司适时提供的培训和发展机会。个人发展与培训计划应由每位员工和上级一起根据个人工作的发展需要而制订。

3.3.1 个人发展计划

通威集团有限公司给予每位员工一个发展空间，将形成积极的推动力量。但是，对职业发展负主要责任的仍然是员工自己。员工在制订个人发展计划时可参照以下步骤：

步骤一：了解通威集团有限公司的业务目标；

步骤二：参考部门的策略和发展计划；

步骤三：依据岗位需求拟订工作中的主要目标并与直接上级形成共识；

步骤四：在拟订主要工作目标后清晰相应的衡量标准与实施计划；

步骤五：定时检查进展情况，并根据实际状况修正计划；

步骤六：基于工作表现的考核结果与直接上级共同商定发展和培训计划。

3.3.2 培训计划

为进一步了解公司，适应岗位职责要求，员工可申请或被指定参加公司内部举办的各种培训课程，课程类别主要有：

（1） 通用类培训。指利用公司内外的培训资源组织开展的全员适用的通用类知

识、技能和态度培训，如电脑使用、经营管理知识、时间管理、沟通技巧、

团队建设、专项训练等。

（2） 专业类培训。指利用公司内外的培训资源开展的与业务、技术相关的知识和

技能培训，包括养殖业知识、饲料知识、新型原料知识、营销知识等。

具体培训计划的制订采用由下至上与由上至下相结合的方式。

由下至上的步骤是：

步骤一：参考员工目前和期望的工作业绩；

步骤二：参考员工所在岗位（或潜在岗位）所需的知识技能；

步骤三：选择课程并起草培训计划；

步骤四：与上级讨论个人培训计划草案；

步骤五：落实培训计划并交上级批准；

步骤六：实践已批准的计划，并在完成课程后，与上级评估成效。

由上至下的步骤是：

步骤一：人力资源部与部门经理交流各岗位所需能力；

步骤二：讨论要提高所需技能需进行的培训项目；

步骤三：结合岗位的KPI判断培训内容能否对员工业绩产生正面影响；

步骤四：制订培训计划，由部门经理与员工进行交流探讨；

步骤五：实践已批准的计划，并在完成课程后，与员工一起评估成效。

3.4 个人职业发展流程

3.4.1 新员工转正定级

在试用期时，新员工的序列级别由人力资源部比照正式员工初步拟定。根据试用期的考核结果，对新员工进行转正、确定序列和级别，具体见附则中的基层、中层、高层员工转正定级申请表。

3.4.2 转岗

员工在任何时候都可以提出转岗申请，具体见附则中的转岗申请表。

公司根据需要对空缺职位进行内部招聘，所有具备条件的员工都可以应聘，具体见附则中的内部招聘流程图。

内部员工应聘成功或员工转岗申请得到批准后，到新岗位试用期为一个月，司龄顺延。根据试用期的考核结果，对员工进行转正、确定序列和级别，具体参见附则中的基层、中层、高层员工转正定级表；若未转正者，则由人力资源部提出处理意见。

3.4.3同岗位职级调整

对于年度绩效考核连续两年达到B级的员工、一年达到A级的员工可在本人所在职业发展序列中晋升一级；对于年度绩效考核达到S级的员工可在本人所在职业发展序列中晋升两级；对于年度绩效考核成绩为C级的员工则在本人所在职业发展序列中降一个等级。

年度绩效考核等级为C级的员工建议培训和转岗，或者在原岗位留用但职业发展等级降一级，并相应调整标准工资等级；年度绩效考核等级为D级或连续两年年度绩效考核等级为C级的员工应被安排待岗，待岗期间薪酬标准参照当地最低工资标准。

员工通过国家相应的资格或评级考试获取证书后，可以酌情予以升级的鼓励。 公司安排员工轮岗时，在轮岗期内，级别一般不变动。

3.4.4 行政级别晋升

参照公司干部选拔规定。

第四章 做最优秀的实践者—成就篇

4.1 绩效激励制度

每个工作年度终结之前，根据各自的考核标准，部门经理都会与员工共同回顾总结一年来的工作业绩，明确员工职业发展的短期目标和长期目标，同时考察员工的工作能力和态度，制定达到职业发展目标的计划。

公司将根据员工在下图中的位置提供相应支持。

高 被评价为工作业绩、态度与工作能力双高的员工将被赋予更大的责任，公司总裁或总经理将与“双高”员工进行面谈。“双高”员工除获得职级的晋升外，还将得到精神上的奖励。

被评价为“一高一符合要求”的员工将得到培训和发展的机会。培训合格后，员工可能获得职级与薪酬的提升机会。

“单高”的员工同样有机会参加公司的培训，被鼓励在未来提高能力、业绩，进而取得成就。

4.2经理人培训计划

针对“双高”及“一高一符合”且有在管理序列发展意愿的员工和称职的部门经理以上员工，公司设置经理人培训制度。其核心思想是有针对性地提高通威集团有限公司核心人员的职业管理素质，培养一批德才兼备的管理人才。

培训课程分为两类：EMBA课程培训、短期经理人培训课程，具体如下：

（1） 第一类是EMBA课程培训。

称职的总经理级员工、“双高”及“一高一符合”部门经理级员工经申请批准后，由公司保送参加国内名校的EMBA培训项目。保送前公司与员工签订培训协议，约定员工培训后的最少服务年限。EMBA培训为在职培训项目，员工有责任保证学业不影响本职工作的正常开展。 低 符合要求

高 工作业绩

（2） 第二类是公司设置的短期经理人培训课程。

本类课程可以涉及以下几部分内容：

商务英语课程：包括日常用语，办公室用语，商务谈判用语及商务函电，通过情景模拟、多媒体等教学手段使学员在较短时间内掌握必备的英语知识以迎接入世带来的挑战。

成功心理训练：包括成功习惯介绍，成功素质的培养。

公司战略管理：包括行业和竞争对手分析，市场份额观点及一般策略，资源与能力分析，多样化战略，竞争战略，国际化战略以及战略的实施和控制等。 课程注重理论联系实际，通过案例分析和实例讨论培养学员的战略分析能力，传授管理方法。

非财务主管的财务管理：包括财务报表介绍，经营决策的财务分析，投资决策的财务分析，企业的财务控制等。

非人力资源主管的人力资源管理：着重介绍人力资源管理的战略、政策和实践，强调领导艺术和团队精神在成功运作中的重要性。内容包括领导与管理的差异，如何使员工发挥其积极性和潜力，如何建立高绩效的团队并指导下属有效地工作，激励员工，如何提高沟通能力。

营销管理：通过理论讲解与案例研讨等方式向学员传授市场营销思想、策略、手段和方法及其在实践中的应用。内容包括如何确定市场营销战略，如何塑造品牌，怎样进行市场细分与定位，怎样拟定营销组合以便有效地满足目标市场的需求并实现企业盈利与发展。

针对短期经理人培训课程，公司可以采用外派员工到国内高校学习，也可聘请相关专家来公司授课。原则上员工参加该项培训一年脱产不超过30天。

4.3 技术专家培训计划

技术专家培训计划主要面向选择技术、研究和生产序列的“双高”及“一高一符合”员工。目的是为公司一批专家级的技术骨干以提高通威的研发技术和生产技术。

专业培养计划包含两大类：

（1） 第一类是自我开发计划

对于符合培训发展要求的专业员工（双高或一高一符合），可根据提升知识技能的要求为自己制订培训计划。培训计划的制订如下：

步骤一：确定目标，打算研究什么？更新何种知识？

步骤二：了解公司培训标准

步骤三：选择合适的培训项目

步骤四：制定时间表交部门经理审阅

步骤五：人力资源部审查备案

（2） 第二类是工作组培训

公司将有计划地选派“双高”员工组成一个工作组与相关高校及科研机构进行一定的项目研究与开发，费用由公司承担。

第五章 以责任谋求共进

通威集团有限公司是中国最大的民营企业之一，有着强大的开发实力、营销实力和出色的管理能力。在通威集团有限公司，员工在尽心尽责工作的同时将自觉或不自觉地得到以下收获：

 员工将学到时间管理的技巧；  员工将学到如何发挥团队精神；  员工将学到更为有用的专业技术知识；  员工能交到很多好朋友；  员工能保持健康的心态和身体。

业绩突出并为公司做出卓越贡献的员工会被授予“终身荣誉员工奖”。表现优异的个人与团队将在每年年终获得“优秀个人”、“优秀团队”的称号，同时获得一定的物质奖励。并且，根据实际情况，公司将组织荣获嘉奖的员工到外地考察，考察单位包括优秀的企业或机构。

但是对于违反公司制度的员工，将参照公司相关规定予以处罚。而公司员工在达到退休年龄、辞职或辞退的情况下，将终止与公司的劳动合同关系。同时，公司对曾为公司发展做出巨大贡献，但由于各种原因限制不适合在通威继续工作的中高层管理人员或高级专业人才提供“降落伞”。根据具体情况，“降落伞”可以包括以下内容：

 荣誉，例如“终身荣誉员工”证书；

 资金补偿，由公司的高级领导班子确定补偿的金额和形式，例如一次性支付该员

工半年到一年的薪金；

 到公司下属企业从事工作的机会。

发展中的通威集团有限公司真诚欢迎并欣赏一切具有真才实学并愿与公司共同发展的有志之士。

第六章 附 录

6.1 批准权与修订权

本职业发展手册由通威人力资源部草拟，报总裁批准后实施，由人力资源部负责解释。每年人力资源部根据实际情况需要进行修订，并报总裁批准。

6.2 附件

本手册包括附件如下：

（1） 基层员工转正定级申请表 （2） 中层员工转正定级申请表 （3） 高层员工转正定级申请表 （4） 员工转岗申请表 （5） 通威集团岗位职级对应表

基层员工转正定级申请表

优缺点。

2、从业绩、能力、态度方面对适用期员工进行转正定级的审定。 3、本表留存人力资源部、用人部门和财务部各一份。

中层员工转正定级申请表

有缺点。

2、从业绩、能力、态度方面对适用期员工进行转正定级的评判。 3、本表留存人力资源部、用人部门和财务部各一份。

高层员工转正定级申请表

有缺点。

2、从业绩、能力、态度方面对适用期员工进行转正定级的评判。 3、本表留存人力资源部、用人部门和财务部各一份。