松下集团的经营理念

松下集团的经营理念

“贯彻产业人的本分，谋求社会生活的改善和提高，以期为世界文化的发展做贡献。”这是Panasonic 创始人松下幸之助在1929年制定了集团纲领。

“理解生产者的创业使命”

自从1918年创业以来，不断对产业人的使命及企业活动的职责反复深思的创业者——松下幸之助在1932年5月5日召集了当时的所有员工，强调了面向未来本公司务必实现的真正使命。那就是通过不断生产来提高人们的生活水平。他斩钉截铁地说：“例如，自来水经过加工的有价值的产品，但是即使有人擅自饮用路边的自来水也不会受到任何谴责。这里面就蕴藏着生产者的真正使命。换而言之，我们必须大量生产丰富的产品来使人们摆脱贫困，营造更为丰富美满的生活”，他的这一表态唤起员工的钦佩和共鸣。

“企业是社会的公器”

此观点立足于“企业是社会的公器”这一创业者确立的经营观。换言之，其观点就是“从法律上看，即使其企业属于私营企业，但本质上并不仅仅归属与某个人或股东。它包括了这些人在内的社会共有的物体。”本公司作为从社会调用人才、物品、金钱来经营事业的企业，通过其活动为社会做出贡献就是它的使命。换言之，就是“通过不断的技术革新，为人类的繁荣和幸福做贡献。”这一观点以“纲领”的形式传承至今，成为经营理念的根基。

对于人才的标准, 松下公司这样认为: 不念初衷而虚心好学的人, 不墨守成规而常有新观念的人, 爱护公司和公司成为一体的人, 不自私而能为团体着想的人, 有自主经营能力的人, 随时随地都有热忱的人, 能得体支使上司的人, 能忠于职守的人, 有气概担当公司重的人。

群体的智慧

松下企业的创始人松下幸之助认为, 一个人的能力是有限的, 如果只靠一个人的智慧指挥一切, 即使一时取得惊人的进展, 也肯定会有行不通的一天。

因此, 松下公司不是仅仅靠社长经营, 不是仅仅依靠干部经营, 也不是仅仅依靠管理监督者经营, 而是依靠全体职工的智慧经营。松下公司把“集中智慧的全员经营”作为公司的经营方针。

为了发挥全体职工的勤奋精神, 松下电器公司采取精神和物质双管齐下的办法, 激励职工。在精神方面, 公司提倡“全员经营”, 宣传搞好经营是“职员自己的事”, 职工是松下电器公司的主人翁。

集思广益, 全员经营, 是松下电器公司一贯遵循的原则。在松下公司, 每个人都把公司的事情当作自己的事来干。全公司没有上下的区别, 谁想到了好主意, 就提出来, 共同经营

松下公司。松下公司认为: “如果职工无拘无束地向科长提出各种建议, 那就等于科长完成了自己的一半, 或者是一大半, 反之, 如果造成“表面上唯命是从，内心打自己的小算盘”的局面, 那只有使公司走向衰败的道路。”松下公司对于职工提出的合理化建议, 都认真对待, 按成效分成1-9等, 有的表扬, 有的奖励, 贡献大的给予重奖。总之, 每一项建议, 都会得到满意的答复。

在物质方面, 既提倡员工为公司作出最大的付出，又为员工创造足够的休闲娱乐时间，使员工有足够的生活满意感。松下公司已经改变了过去按工龄和学历付酬的旧工资制, 采用按照工作能力确定报酬的新工资制, 并不断提高职工的工资收入。松下公司不鼓励员工只眼盯着眼前的短期物质利益，因此他们员工的当期工资在较大国际化公司里面，相对来说是较低的。但是对于认同公司并想与公司一起长期发展的人，公司给予丰厚的报酬和福利，使员工即使到退休也没有后顾之忧。

公司采取的上述这些措施, 对引导职工把公司的事业看成是“自己的事业”, 从而燃烧起自己的热情, 把创业精神用于工作, 从而使整个工作群体产生着无法想象的伟大力量。

如何留住人才

公司要发展，离不开一群优秀的人才长久地为公司服务，那么怎么才能营造良好的人才环境呢？

首先，任用就得信任。用他, 就要信任他; 不信任他, 就不要用他, 这样才能让属下全力以赴。如果上司不信任属下, 动不动就指示这样、 那样, 使属下觉得他只不过奉命行事的机器而已, 事情成败与他能力和高低无关, 如此对于交代任务也不会全力以赴了。

领导者都知道信任别人对工作会有所帮助, 但却很不容易。有的时候许多人本身就无法信任，带来一定的用人风险。上司在交代部属做事时, 心中总会存着许多疑问, 譬如说: “这么重要的事情, 交给他一个人去处理, 能负担得来吗？”或者想: “像这种敏感度很高, 需要保密的事, 会不会泄露出去呢？”领导者常会有这种微妙的矛盾心理。

而更微妙的是, 当上司以怀疑的眼光去对待部属时, 就好像戴着有色的眼镜, 一定会有所偏差, 也许一件很平常的事也会变得疑惑丛生了。相反地, 以坦然的态度会发现对方有很多可靠的长处。信任与怀疑之间, 就有这么大的差别。因此对待要用之人, 首先就要依赖, 并且要抱着宁愿让对方辜负我, 我也不愿怀疑他的诚意, 如此可能更会赢得别人的效劳。不要随便因为一个小的错误而对整个人都失去信任。

现代社会最大的缺点, 就是人与人之间普遍缺乏互信互敬的胸怀, 因此导致许多意识上的对立, 甚至行为上的争执, 造成社会秩序的混乱。所以，如果我们的同事之间如果能培养起信任别人的度量, 不但可以提高办事效率, 在整个公司营造一种互相信任的气氛和环境，还可以为这个冷漠僵冻的人间, 增添许多光明与和谐。

其次，不能忽略员工的升迁。适时地提升员工, 最能激励士气, 也将带动其他同仁的努力。提升员工职位, 应以员工的才能高低做为职位选定的主要标准, 年资和考绩应列为辅助材料。一家公司想求得发展的最好办法, 莫过于制造的产品日益精良。因此, 在工作上必须

造就更优秀的人才, 应采取“因才适用”的提升制度来配合作业。这种制度并不受年龄、 性别的限制, 完全依才干、品德、经验来衡量, 是否可以胜任另一新的职务。

但是按这种制度提拨的人才并不是百分之百正确。有时, 以为某人有八十分的程度, 可是真正做起事来却往往只有五十分的能力。相反地, 有的人办事能力却出乎意料之外。虽然这样, 松下还抱着一种“为所当为”的信念。他们认为, 为了公司的前途和利益, 必须要有冒险的精神。如果确信了某人有百分之六十的能力, 便可试用另一较高的职务。其中之百分之六十是判断, 其余百分之四十就是下赌注, 既然是赌博, 就有输赢之别了, 但常因公司的完全依赖和支持使他不负众望, 将业务管理得有条不紊。可见, 办理职员的职位提升, 还不能缺少冒险的勇气。

松下公司有许多留住人才的策略，尤其以这两条更加重要。企业营造诚信的环境，对留住人才有着非常重要的意义。而为员工提供美好的发展机遇和前景，才能更加激励员工的斗志，脚踏实地地为公司的发展服务

松下幸之助的管理理念

松下幸之助认为, 一个人的能力是有限的, 如果只靠一个人的智慧指挥一切, 即使一时取得惊人的进展, 也肯定会有行不通的一天。

因此, 松下电器公司不是仅仅靠总理经营, 不是仅仅依靠干部经营, 也不是仅仅依靠管理监督者经营, 而是依靠全体职工的智慧经营。松下幸之助的集中智慧的全员经营作为公司的经营方针。

为此, 公司努力培养人才, 加强职工的教育训练。公司根据长期人才培养计划, 开设各种综合性的系统的研修、教育讲座。

公司有关西地区职工研修所、 奈良职工研修所、 东京职工研修所、 宇都宫职工研修所和海外研修所等五个研修所。

由此可以看出, 松下所以取得如此巨大的成就, 除特定的历史条件和社会环境外, 他的经营思想的精华--人才思想奠定了他事业成功的基础。松下先生说: 事业的成败取决于人, 没有人就没有企业, 松下电器公司既是制造电器用品的公司, 又是造就人才的公司。

松下认为, 人才可遇不可求, 人才的鉴别, 不能单凭外表, 人才效应不能急功近利, 领导者不能操之过急。

如何去获得人才, 或许有些人认为要靠运气或缘分。但事实证明, 人才是要去寻求的。天下万物都是必须常常有求才若渴的心, 人才才会源源而至。

松下认为吸引人们来求职的手段, 不是靠高薪, 而是靠企业所树立的经营形象。

目前所有中、 小企业的烦恼, 在于不易吸收人才, 甚至于大企业也有同样的隐忧。就现在的日本来说, 大都缺乏劳动人口, 但是, 在日本, 初中或高中毕业后就做事的人, 有好几万。 因此, 如果有意录用, 就不可能找不到人, 但如想雇用合适的人才, 就必须使你的企业有吸

引人的魅力。以经商而言, 唯有培养这种吸引人的魅力, 才能逐渐地争取到所需要的人才。

松下认为争取人才最好不要去挖墙角。

松下认为被挖来的人不一定全部是优秀的人, 当然, 可依赖的人的确不少, 可是还是有些不可靠的, 所以还是不做的好。

如果碰到有要想从事新的工作的人, 只要这个新人人品好, 就可以让他去学习, 不必非要用有经验的人。

公司应招募适用的人才, 程度过高, 不见得就合用。

人员的雇用, 以适用公司的程度为好, 程度过高不见得一定有用, 而且有些人会说: 这种烂公司真倒霉。如果换成一个普通程度的人, 他会感激地说这个公司不蛮不错的而尽心地为公司工作。

适当这两个字很要紧的的, 适当的公司, 适当的企业, 招募适当的人才, 如果认真求才, 虽然不能达到100%, 但70%大概不成问题, 达到70%, 有时候反而会觉得更好。

所以, 程度过高, 不见得就合用, 只要人品好、 肯苦干, 技术和经验是可以学到的, 即所谓劳动成果=能力×热忱(干劲) 。

提拨年轻人时, 不可只提升他的职位, 还应该给予支持, 帮他建立威信。

不过, 提拨人才时最重要的一点是, 绝不可有私心, 必须完全以这个人是否适合那份工作为依据。松下认为, 树立了这种提拨风气, 有利于青年的成长, 会带动整个公司各个方面的进步。

松下先生要年轻的职员这样回答顾客提出松下电器公司是制造什么的问题, 说松下电器公司是制造人才的地方, 兼而制造电气器具。松下的心愿是这样的: 事业是人为的, 而人才则可遇而不可求, 培养人才就是当务之急, 如果不培养人才, 事业成功也就没有希望。日本顾客这样评价:别家公司输给松下电器公司, 是输在人才运用。

对于人才的标准, 松下这样认为: 不念初衷而虚心好学的人, 不墨守成规而常有新观念的人, 爱护公司和公司成为一体的人, 不自私而能为团体着想的人, 有自主经营能力的人, 随时随地都有热忱的人, 能得体支使上司的人, 能忠于职守的人, 有气概担当公司重的人。

现在松下公司课长、 主任以上的干部, 多数是公司自己培养起来的。为了加强经常性的教育培训, 总公司设有教育训练中心, 下属八个研修所和一个高等职业学校, 这八个研修所是: 中央社员研修所, 主要培训主任、 课长、 部长等领导干部; 制造技术研修所, 主要培训技术人员和技术工人; 营业研修所, 主要培训销售人员和营业管理人员; 海外研修所, 负责培训松正国外的工作人员和国内的外贸人员, 东京、 奈良、 宇都宫和北大阪四个地区社员研修所分别负责培训公司在该地区的工作人员, 松下电器高等职业训练学校负责培训刚招收进来的高中毕业生和青年职工。

松下的职工教育是从加入公司开始抓起的。凡新招收的职工, 都要进入八个月的实习培训, 才能分配到工作岗位上。

松下幸之助认为，企业存在与发展的“原动力”乃是不断满足人类社会物质与精神层面的需求。企业经营的本质是：以企业为单位有组织有计划地配置物质资料与人力资源，进行社会化生产，最终输出产品或服务。企业通过自身的经营活动为社会创造价值，从而获取相对称的回报。因此，任何企业都应当以不断创造价值来满足社会需求为经营的第一要义。

多数企业陷入竞争惨烈的“红海”难以自拔，深层原因在于尚未真正参悟企业经营的本质。长久以来形成的思维定势让多数企业经营者认为，只有击败竞争对手，占取更大的市场份额，才能获取更多利润。这就像所有人都聚集到一块田地上深耕细作，大家拼命争夺，却全然无视这块田地之外的广袤原野。

在企业与客户、企业与企业的多边博弈中，不应死守“你存我亡或你亡我存”的择一原则，而应当创造共存共荣，良性循环的局面。中国彩电业的败退，深刻印证了恶性竞争对整个产业的摧残。

人类经济发展至今，市场环境悄然发生了变化。当今社会大众市场与小众市场并重，人们不仅需要标准化的同质产品，而且对于个性化定制产品的需求量与日俱增。企业要满足细分的小众市场，仍旧依靠“批量生产”是无法实现的，而需要创新经营模式。

原则1：管理决策以长期理念为基础，即使因此牺牲短期财务目标也在所不惜。

企业应该有一个优先于任何短期决策的目的理念，使整个企业的运作与发展能配合着朝向这个比赚钱更重要的共同目的。了解你公司的历史地位，设法使公司迈向下一个阶段。企业理念的使命是所有其他原则的基石。

起始点应该是为顾客、社会、经济创造价值。评估公司每个部门实现此目的的能力。

要有责任。努力决定自己的命运，依靠自己，相信自己的能力。对自己的行为、保持与提高创造价值的技能等负起责任。

[第二类]正确的流程方能产生优异成果

原则2：建立无间断的操作流程以使问题浮现。

重新设计工作流程，使其变成创造高附加价值的无间断流程。尽力把所有工作计划中闲置或等候他人工作的时间减少到零。

建立快速输送材料与信息的流程，使流程与人员紧密地联结在一起，以便立即浮现问题。

使整个企业文化重视流程，这是促成真正持续改进流程及员工发展的关键。

原则3：实施拉式生产制度以避免生产过剩。

在你生产流程下游的顾客需求的时候供应给他们正确数量的正确东西。材料的补充应该由消费量决定，这是准时生产的基本原则。

使在制品及仓库存货减至最少，每项产品只维持少量存货，根据顾客实际邻取的数量，经常补充存货。

按顾客的需求每天变化，而不是依靠计算机的时间表与系统来追踪浪费的存货。

原则4：使工作负荷水准稳定（生产均衡化），工作应该像龟兔赛跑中的乌龟一样。

杜绝浪费只是实现精益所必须做的工作的1/3.避免员工与设备的工作负荷过重，以及避免生产安排的不均匀，也同等重要，但多数试图实行精益原则的企业并不了解这点。

尽量所有制造与服务流程的工作负荷平均化，以取代大多数公司实行的批量生产方法中经常启动、停止、停止、启动的做法。

原则5：建立立即暂停以解决问题、从一开始就重视品质管理的文化。

为顾客提供的品质决定着你的定价。

使用所有确保品质的现代方法。

使生产设备具有发现问题及一发现问题就停止生产的能力。设置一种视觉系统以警示团队或计划领导者某部机器或某个流程需要协助。“自动化”（具有人类智慧的机器）是“内建”品质（built-quality ）的基础。

在企业中设立支持快速解决问题的制度和对策。

在企业文化中融入发生问题时立即暂停或减缓速度、就地改进质量以提升长期生产力的理念。

原则6：工作的标准化是持续改进与授权员工的基础。

在工作场所中的任何地方都使用稳定、可重复的方法，以维持流程的可预测性、规律的运作时间，及规律的产出，这是“一个流”与拉式制度的基础。

到一定时间时，应该汲取对流程的累积学习心得，把现今的最佳实务标准化，让员工对于标准提出有创意的改进意见，把这些见解纳入新标准中。如此一来，当员工变动时，便可以把学习心得传递给接替此职务工作的员工。

原则7：运用视觉管理使问题无处隐藏。

使用简单的视觉指示，以帮助员工立即确定他们是否处于标准状况下，抑或状况是否发生变异。

避免因使用计算机屏幕而致使员工的注意力从工作场所移开。

设计简单的视觉系统，安装于执行工作的场所，以支持“一个流”与拉式制度。

尽可能把报告缩减为一页，即使是最重要的财务决策报告亦然。

原则8：使用可靠的、已经过充分测试的技术以协助员工及生产流程。

技术应该是用来支持员工，而不是取代员工。许多时候，最好的方法是让技术支持流程之前，先以人工方式证实流程切实可行。

新技术往往不可靠膈难以标准化，因此会危害到流程。让检验过的流程正常运转的重要性要优于未经充分测试的新技术。

在企业流程、制造系统或产品中采用新技术之前，必须先经过实际测试。

与企业文化有冲突，或可能会损及稳定性、可靠性与可预测性的技术，必须予以修正或干脆舍弃。

不过，在寻求新的工作方法时，必须鼓励员工考虑新技术。若一项适合的技术已经过充分测试，且能改进你的流程，就应该快速实施。

[第三类]发展员工与事业伙伴，为组织创造价值

原则9：把彻底了解且拥护公司理念的员工培养成为领导者，使他们能教导其他员工。

宁愿从企业内部栽培领导者，也不要从企业外聘用。

不要把领导者的职责视为只是完成工作和具备良好的人际关系技巧。领导者必须是公司理念与做事方法的模范。

一位优秀的领导者必须对日常工作有事无巨细的了解，方能成为公司理念的最佳教导者。

原则10：培养与发展信奉公司理念的杰出人才与团队。

创造坚实稳固的文化，使公司的价值观与信念普及并延续多年。

训练杰出的个人与团队以实现公司理念，获得杰出成果。非常努力地持续强化公司文化。

运用跨部门团队以提高品质与生产效率，解决困难的技术性问题，以改进流程。所谓授

权，系指员工使用公司的工具以改善公司运营。

持续努力教导员工如何以团队合作方式实现共同目标。团队合作是务必学习的东西。

原则11：重视事业伙伴与供货商网络，激励并助其改进。

重视你的事业伙伴与供货商，把它们视为你事业的延伸。

激励你的外部事业伙伴，要求它们成长与发展。这种态度显示你重视它们。对它们制定具挑战性的目标，并帮助它们实现这些目标。

[第四类]持续解决根本问题是企业不断学习的驱动力

原则12：亲临现场查看以彻底了解情况（现地现物）

解决问题与改进流程必须追溯源头、表现观察，然后验证所得数据，而不是根据他人所言及计算机屏幕所显示的东西来理论化。

根据亲自证实的资料来思考与叙述。

即使是高层经理与主管，也应该亲自查看情况，才不会对实际情况只有肤浅的表面了解。

原则13：不急于作决策，以共识为基础，彻底考虑所有可能的选择，并快速执行决策。

在还没有周全考虑所有其他选择之前，不要武断地选定一个方向而一路走下去。旦经过周全考虑而选定途径后，就要快速而谨慎地采取行动。

“根回”（nemawashi ）系指和所有相关者、受到影响者共同讨论问题及可能的解决方法，收集他们的意见，并对解决途径取得一致共识。这种共识过程虽花时间，但有助于全面寻求解决方案，一理作出决定后，便应该快速执行。

原则14：通过不断省思（日语是hansei ，意指“反省”）与持续改进以变成个学习型组织。

在建立了稳定的流程后，运用不断改进的工具以找出导致缺乏效率的根本原因，并采取有效的对策。

设计几乎不需要存货的流程，这将使所有人明显看出时间与资源的浪费。一旦浪费出现，要求员工改进流程去除浪费。

制定人事稳定、缓慢升迁及非常谨慎的接班人制度，以保证企业的知识库。

使用“反省”作为重要的里程碑，在完成某计划后，诚实地找出此计划的所有缺点，然后再制定避免相同错误再发生的对策。

把最佳实务标准化，以促进学习，而不是在每个新计划及每位新经理人上台后，又重新发明新方法。

经常发生的情形是，我们企业使用了丰田生产方式的各种工具，但因为只依循丰田模式中的少数几项原则，其结果可能是绩效指标在短期跃升，但无法持久。相反，若企业确确实实地实行整套的丰田模式原则，将会自然而然地遵循丰田生产方式，那么才能持久地保持竞争优势。

第一章 一个目标

一艘没有航行目标的船，任何方向的风都是逆风

1、你为什么是穷人，第一点就是你没有立下成为富人的目标

2、你的人生核心目标是什么？

杰出人士与平庸之辈的根本差别并不是天赋、机遇，而在于有无目标。

3、起跑领先一步，人生领先一大步：成功从选定目标开始

4、贾金斯式的人永远不会成功

为什么大多数人没有成功？真正能完成自己计划的人只有5%，大多数人不是将自己的目标舍弃，就是沦为缺乏行动的空想

5、 如果你想在35岁以前成功，你一定在25至30岁之间确立好你的人生目标

6、 每日、每月、每年都要问自己：我是否达到了自己定下的目标

第二章： 两个成功基点

站好位置，调正心态，努力冲刺，35岁以前成功

（一）人生定位

1、 人怕入错行：你的核心竞争力是什么？

2、 成功者找方法，失败者找借口

3、 从三百六十行中选择你的最爱

人人都可以创业，但却不是人人都能创业成功

4、 寻找自己的黄金宝地

（二）永恒的真理：心态决定命运，35岁以前的心态决定你一生的命运

1、 不满现状的人才能成为富翁

2、 敢于梦想，勇于梦想，这个世界永远属于追梦的人

3、 35岁以前不要怕，35岁以后不要悔

4、 出身贫民，并非一辈子是贫民，只要你永远保持那颗进取的心。中国成功人士大多来自小地方

5、 做一个积极的思维者

6、 不要败给悲观的自己

有的人比你富有一千倍，他们也会比你聪明一千倍么？不会，他们只是年轻时心气比你高一千倍。

人生的好多次失败，最后并不是败给别人，而是败给了悲观的自己。

7、 成功者不过是爬起来比倒下去多一次

8、 宁可去碰壁，也不要在家里面壁

克服你的失败、消极的心态

（1） 找个地方喝点酒

（2） 找个迪厅跳跳舞

（3） 找帮朋友侃侃山

（4） 积极行动起来

第三章： 三大技巧

1、管理时间：你的时间在哪里，你的成就就在哪里。

把一小时看成60分钟的人，比看作一小时的人多60倍

2、你不理财，财不理你

3、自我管理，游刃有余

（1） 创业不怕本小，脑子一定要好

（2） 可以开家特色店

（3） 做别人不愿做的生意

第四章： 四项安身立命的理念

35岁以前一定要形成个人风格

1、做人优于做事

做事失败可以重来，做人失败却不能重来

（1） 做人要讲义气

（2） 永不气馁

2、豁达的男人有财运，豁达的女人有帮夫运

35岁以前搞定婚姻生活

3、忠诚的原则：35岁以前你还没有建立起忠诚美誉，这一缺点将要困扰你的一生

4、把小事做细，但不要耍小聪明

中国人想做大事的人太多，而愿把小事做完美的人太少

第五章： 五分运气

比尔? 盖茨说：人生是不公平的，习惯去接受它吧

1、人生的确有很多运气的成人：谋事在人，成事在天：中国的古训说明各占一半

2、机会时常意外地降临，但属于那些不应决不放弃的人

3、抓住人生的每一次机会

机会就像一只小鸟，如果你不抓住，它就会飞得无影无踪

4、 者早一步，愚者晚一步

第六章： 六项要求

1、智慧

（1）别人可你以拿走你的一切，但拿不走你的智慧

（2）巧妙运用自己的智慧

（3）智者与愚者的区别

2、勇气

（1）勇气的力量有时会让你成为“超人“

（2）敢于放弃，敢于“舍得“

3、培养自己的“领导才能、领袖气质“

（1） 激情感染别人

（2） “三o 七法则“实现领袖气质

（3） 拍板决断能力

（4） 人格魅力

4、创造性：不要做循规蹈矩的人

25-35岁是人生最有创造性的阶段，很多成功人士也都产生在这一阶段

5、明智

（1） 知道自己的长处、短处，定向聚焦

（2） 尽量在自己的熟悉的领域努力

6、持之以恒的行动力：在你选定行业坚持十年，你一定会成为大赢家

第七章： 七分学习

1、知识改变命运

2、35岁以前学会你行业中必要的一切知识

a) 每天淘汰你自己

b) 在商言商

3、太相信的书人，只能成为打工仔

4、思考、实践、再思考、再实践

第八章： 八分交际

朋友多了路好走

1、智商很重要，情商更重要：35岁以前建立起人际关系网

2、人脉即财脉：如何搞好人际关系

3、交友有原则

4、善于沟通：35岁以前要锻炼出自己的演讲才能

第九章： 九分习惯

习惯的力量是惊人的，35岁以前养成的习惯决定着你的成功的大小

1、积极思维的好习惯

2、养成高效工作的好习惯

（1） 办公室

（2） 生活可以不拘小节，但要把工作做细

（3） 学习聆听，不打断别人说话

3、养成锻炼身体的好习惯

4、广泛爱好的好习惯

5、快速行动的好习惯

第十章： 十分自信

1、自信是成功的精神支柱

2、自信方能赢得别人的信任

3、把自信建立在创造价值的基础上

4、如何建立自信

（1） 为自己确立目标

（2） 发挥自己的长处

（3） 做事要有计划

（4） 做事不拖拉

（5） 轻易不要放弃

（6） 学会自我激励

（7） 不要让自己成为别人

第十一章 11个需要避开的成功陷阱

1、只有功劳，没有苦劳

2、不要“怀才不遇“，而要寻找机遇

3、不要想发横财

4、不要为钱而工作，而让钱为你工作

5、 盲目跟风，人云亦云，人做我也做

6、 小富即安，不思进取，知足常乐

7、 承认错误而非掩饰错误

8、 脚踏实地而非想入非非

9、 野心太大而不是信心十足

10、反复跳槽不可取

11、眼高手低

12、不择手段

第十二章 十二分努力

没有人能随随便便成功

1、小不是成功，大不是成功，由小变大才是成功

2、中国社会进入微利时代：巧干+敢干+实干=成功

3、努力尝试就有成功的可能

4、做任何事情，尽最大努力

5、把事情当成事业来做

6、我看打工者

7、祝你早日掘到第一桶金

一、墨菲定律

墨菲定律：事情如果有变坏的可能，不管这种可能性有多小，它总会发生。比如你衣袋里

有两把钥匙，一把是你房间的，一把是汽车的，如果你现在想拿出车钥匙，会发生什么？是的，你往往是拿出了房间钥匙。

" 墨菲定律" 产生于美国，据说事情发生在1949年。一位名叫墨菲的空军上尉工程师，认为他的某位同事是个倒霉蛋，不经意地说了句玩笑话：" 如果一件事情有可能被弄糟。" 这句笑话在美国迅速流传，并扩散到世界各地。在流传扩散的过程中，这句笑话逐渐失去它原有的局限性，演变成各种各样的形式，其中一个最通行的形式是：" 如果坏事有可能发生，不管这种可能性多么小，它总会发生，并引起最大可能的损失。"

这就是著名的" 墨菲定律" 。

" 墨菲定律" 诞生于20世纪中叶，这正是一个经济飞速发展，科技不断进步，人类真正成为世界主宰的时代。在这个时代，处处弥漫着乐观主义的精神：人类取得了对自然、对疾病以及其他限制的胜利，并将不断扩大优势；我们不但飞上了天空，而且飞向太空„„我们能够随心所欲地改造世界的面貌，这一切似乎昭示着：一切问题都是可以解决的。无论是怎样的困难和挑战，我们总能找到一种办法或模式战而胜之。

正是这种盲目的乐观主义，使我们忘记了对于亘古长存的茫茫宇宙来说，我们的智慧只能是幼稚和肤浅的。世界无比庞大复杂。人类虽很聪明，并且正变得越来越聪明，但永远也不能彻底了解世间的万事万物。人类还有个难免的弱点，就是容易犯错误，永远会犯错误。正是因为这两个原因，世界上大大小小的不幸事故、灾难才得以发生。

近半个世纪以来，" 墨菲定律" 曾经搅得世界人心神不宁，它提醒我们：我们解决问题的手段越高明，我们将要面临的麻烦就越严重。事故照旧还会发生，永远会发生。" 墨菲定律" 忠告人们：面对人类的自身缺陷，我们最好还是想得更周到、全面一些，采取多种保险措施，防止偶然发生的人为失误导致灾难和损失。归根到底，" 错误" 与我们一样，都是这个世界的一部分，狂妄自大只会使用使我们自讨苦吃，我们必须学会如何接受错误，并不断从中学习。

二、马太效应

《新约? 马太福音》中有这样一个故事，一个国王远行前，交给三个仆人每人一锭银子，吩咐他们：" 你们去做生意，等我回来时，再来见我。" 国王回来时，第一个仆人说：" 主人，你交给我们的一锭银子，我已赚了10锭。" 于是国王奖励他10座城邑。第二个仆人报告说：" 主人，你给我的一锭银子，我已赚了5锭。" 于是国王例奖励了他5座城邑。第三个仆人报告说：" 主人，你给我的一锭银子，我一直包在手巾里存着，我怕丢失，一直没有拿出来。" 于是国王命令将第三个仆人的一锭银子也赏给第一个仆人，并且说：" 凡是少的，就连他所有的也要夺过来。凡是多的，还要给他，叫他多多益善。" 这就是马太效应。看看我们周围，就可以发现许多马太效应的例子。

朋友多的人会借助频繁的交往得到更多的朋友；缺少朋友的人会一直孤独下去。金钱方面更是如此，即使投资回报率相同，一个比别人投资多10倍的人，收益也多10倍。 这是个赢家通吃的社会，善用马太效应，赢家就是你。

对企业经营发展而言，马太效应则告诉我们，要想在某一个领域保持优势，就必须在此领域迅速做大。当你成为某个领域的领头羊的时候，即使投资回报率相同，你也能更轻易的获得比弱小的同行更大的收益。而若没有实力迅速在某个领域做大，就要不停地寻找新的发展领域，才能保证获得较好的回报。

三、手表定理

手表定理是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，而当他同时拥有两只表时却无法确定。两只表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。你要做的就是选择其中较信赖的一只，尽力校准它，并以此作为你的标准，听从它的指引行

事。记住尼采的话：" 兄弟，如果你是幸运的，你只需有一种道德而不要贪多，这样，你过桥更容易些。"

如果每个人都" 选择你所爱，爱你所选择" ，无论成败都可以心安理得。然而，困扰很多人的是：他们被" 两只表" 弄得无所，心身交瘁，不知自己该信仰哪一个，还有人在环境、他人的压力下，违心选择了自己并不喜欢的道路，为此而郁郁终生，即使取得了受人瞩目的成就，也体会不到成功的快乐。

手表定理在企业经营管理方面给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人或同一个组织的管理不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标。甚至每一个人不能由两个人来同时指挥，否则将使这个企业或这个人无所适从。手表定理所指的另一层含义在于每个人都不能同时挑选两种不同的价值观，否则，你的行为将陷于混乱。

四、不值得定律

不值得定律最直观的表述是：不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忘。不值得定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。

不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。

哪些事值得做呢？一般而言，这取决于三个因素。

1、价值观。关于价值观我们已经谈了很多，只有符合我们价值观的事，我们才会满怀热情去做。

2、个性和气质。一个人如果做一份与他的个性气质完全背离的工作，他是很难做好的，如一个好交往的人成了档案员，或一个害羞者不得不每天和不同的人打交道。

3、现实的处境。同样一份工作，在不同的处境下去做，给我们的感受也是不同的。例如，在一家大公司，如果你最初做的是打杂跑腿的工作，你很可能认为是不值得的，可是，一旦你被提升为领班或部门经理，你就不会这样认为了。

总结一下，值得做的工作是：符合我们的价值观，适合我们的个性与气质，并能让我们看到期望。如果你的工作不具备这三个因素，你就要考虑换一个更合适的工作，并努力做好它。 因此，对个人来说，应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后为之而奋斗。" 选择你所爱的，爱你所选择的" ，才可能激发我们的奋斗毅力，也才可以心安理得。而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头来完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时给予定时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工更多地参加到某个团体中共同工作；让权力欲较强的职工担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。

五、彼得原理

彼得原理是美国学者劳伦斯？彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论；在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为" 向上爬" 原理。

这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。

对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的" 根据贡献决定晋升" 的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位

职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励，反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。

对个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。

六、零和游戏原理

当你看到两位对弈者时，你就可以说他们正在玩" 零和游戏" 。因为在大多数情况下，总会有一个赢，一个输，如果我们把获胜计算为得1分，而输棋为-1分，那么，这两人得分之和就是：1+（-1）=0.这正是" 零和游戏" 的基本内容：游戏者有输有赢，一方所赢正是另一方所输，游戏的总成绩永远是零。

零和游戏原理之所以广受关注，主要是因为人们发现在社会的方方面面都能发现与" 零和游戏" 类似的局面，胜利者的光荣后面往往隐藏着失败者的辛酸和苦涩。从个人到国家，从政治到经济，似乎无不验证了世界正是一个巨大的" 零和游戏" 场。这种理论认为，世界是一个封闭的系统，财富、资源、机遇都是有限的，个别人、个别地区和个别国家财富的增加必然意味着对其他人、其他地区和国家的掠夺，这是一个" 邪恶进化论" 式的弱肉强食的世界。 但20世纪人类在经历了两次世界大战，经济的高速增长、科技进步、全球化以及日益严重的环境污染之后，" 零和游戏" 观念正逐渐被" 双赢" 观念所取代。人们开始认识到" 利己" 不一定要建立在" 损人" 的基础上。通过有效合作，皆大欢喜的结局是可能出现的。但从" 零和游戏" 走向" 双赢" ，要求各方要有真诚合作的精神和勇气，在合作中不要耍小聪明，不要总想占别人的小便宜，要遵守游戏规则，否则" 双赢" 的局面就不可能出现，最终吃亏的还是自己。

七、华盛顿合作规律

华盛顿合作规律说的是：一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。多少有点类似于我们" 三个和尚" 的故事。人与人的合作不是人力的简单相加，而是要复杂和微妙得多。在人与人的合作中，假定每个人的能力都为1，那么10个人的合作结果就有时比10大得多，有时甚至比1还要小。因为人不是静止的动物，而更像方向各异的能量，相推动时自然事半功倍，相互抵触时则一事无成。我们传统的管理理论中，对合作研究得并不多，最直观的反映就是，目前的大多数管理制度和行业都是致力于减少人力的无谓消耗，而非利用组织提高人的效能。换言之，不妨说管理的主要目的不是让每个人做到最好，而是避免内耗过多。21世纪将是一个合作的时代，值得庆幸的是，越来越多的人已经认识到真诚合作的重要性，正在努力学习合作。

邦尼人力定律：一个人一分钟可以挖一个洞，六十个人一秒种却挖不了一个洞。 合作是一个问题，如何合作也是一个问题。

八、酒与污水定律

酒与污水定律是指，如果把一匙酒倒进一桶污水中，你得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒中，你得到的还是一桶污水。几乎在任何组织里，都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。他们到处搬弄是非，传播流言、破坏组织内部的和谐。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果你不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其它苹果也弄烂，" 烂苹果" 的可怕之处在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混

乱的部门可能会被吞没，而一个人无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，它很容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。

如果拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把它清除掉；如果你无力这样做，你就应该把它拴起来。

九、水桶定律

水桶定律是讲，一只水桶能装多少水，完全取决于它最短的那块木板。这就是说任何一个组织都可能面临的一个共同问题，即构成组织的各个部分往往决定了整个组织的水平。 构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣质部分往往又决定整个组织的水平。

" 水桶定律" 与" 酒与污水定律" 不同，后者讨论的是组织中的破坏力量，而" 最短的木板" 却是组织中有用的一个部分，只不过比其它部分差一些，你不能把它们当成烂苹果扔掉。强弱只是相对而言的，无法消除。问题在于你容忍这种弱点到什么程度。

如果它严重到成为阻碍工作的瓶颈，就不得不有所动作。

如果你在一个组织中，你应该：1、确保你不是最薄弱的部分；2、避免或减少这一薄弱环节对你成功的影响；3、如果不幸，你正处在这一环节中，你还可以采取有效的方法改进，或者转职去谋另一份工作。

十、蘑菇管理

蘑菇管理是许多组织对待初出茅庐者的一种管理方法，初学者被置于阴暗的角落（不受重视的部门，或打杂跑腿的工作），浇上一头大粪（无端的批评、指责、代人受过），任其自生自灭（得不到必要的指导和提携）。相信很多人都有这样一段" 蘑菇" 的经历，但这不一定是什么坏事，尤其是当一切都刚刚开始的时候，当上几天" 蘑菇" ，能够消除我们很多不切实际的幻想，让我们更加接近现实，看问题也更加实际，而对一个组织而言，一般地新进的人员都是一视同仁，从起薪到工作都不会有大的差别。无论你是多么优秀的人才，在刚开始的时候都只能从最简单的事情做起，" 蘑菇" 的经历对于成长中的年轻人来说，就像蚕茧，是羽化前必须经历的一步。所以，如何高效率地走过生命中的这一段，从中尽可能吸取经验，成熟起来，并树立良好的值得信赖的个人形象，是每个刚入社会的年轻人必须面对的课题。

十一、奥卡姆剃刀定律

如果你认为只有焦头烂额、忙忙碌碌地工作才可能取得成功，那么，你错了。

事情总是朝着复杂的方向发展，复杂会造成浪费，而效能则来自于单纯。在你做过的事情中可能绝大部分是毫无意义的，真正有效的活动只是其中的一小部分，而它们通常隐含于繁杂的事物中。找到关键的部分，去掉多余的活动，成功并不那么复杂。

奥卡姆剃刀：如无发要，勿增实体。

12世纪，英国奥卡姆的威廉对无休无止的关于" 共相" 、" 本质" 之类的争吵感到厌倦，主张唯名论，只承认确实存在的东西，认为那些空洞无物的普遍性要领都是无用的累赘，应当被无情地" 剃除" 。他主张，" 如无必要，勿增实体。" 这就是常说的" 奥卡姆剃刀" 。这把剃刀曾使很多人感到威胁，被认为是异端邪说，威廉本人也受到伤害。然而，这并未损害这把刀的锋利，相反，经过数百年越来越快，并早已超越了原来狭窄的领域而具有广泛的、丰富的、深刻的意义。

奥卡姆剃刀定律在企业管理中可进一步深化为简单与复杂定律：把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂。这个定律要求，我们在处理事情时，要把握事情的主要实质，把握主流，

解决最根本的问题。尤其要顺应自然，不要把事情人为地复杂化，这样才能把事情处理好。

十二、二八法则

你所完成的工作里80%的成果，来自于你20%的付出；而80%的付出，只换来20%的成果。

十三、钱的问题

当某人告诉你：" 不是钱，而是原则问题" 时，十有八九就是钱的问题。

关于金钱的本质、作用和功过，从古到今，人们已经留下了无数精辟深刻的格言和妙语。我们常会看到，人们为钱而兴奋，努力赚钱，用财富的画面挑逗自己。金钱对世界的秩序以及我们的生活产生的影响是巨大的、广泛的，这种影响有时是潜在的，我们往往意识不到它的作用如此巨大，然而奇妙的是：它完全是人类自己创造的。致富的驱动力并不是起源于生物学上的需要，动物生活中也找不到任何相同的现象。它不能顺应基本的目标，不能满足根本的需求——的确，" 致富" 的定义就是获得超过自己需要的东西。然而这个看起来漫无目标的驱动力却是人类最强大的力量，人类为金钱而互相伤害，远超过其他原因。

照一般的说法，金钱是价值的尺度，交换的媒介，财富的贮藏。但是这种说法忽略了它的另一面，它令人陶醉、令人疯狂、令人激动的一面，也撇开了爱钱的心理不谈。 马克思说，金钱是" 人情的离心力" ，就是指这一方面而言。

1. 奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人

2. 光环效应：全面正确地认识人才

3. 不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作

4. 蘑菇管理定律 ：尊重人才的成长规律

5. 贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会

6. 酒与污水定律：及时清除烂苹果

7. 首因效应：避免凭印象用人

8. 格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才

9. 雷尼尔效应：以亲和的文化氛围吸引和留住人才

10. 适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上

11. 特雷默定律：企业里没有无用的人才

12. 乔布斯法则：网罗一流人才

13. 大荣法则：企业生存的最大课题就是培养人才

14. 海潮效应 ：以待遇吸引人，以事业激励人

古语云：得人心者得天下！在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业

的认同感和忠诚度。只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不

胜。

15. 南风法则：真诚温暖员工

16. 同仁法则：把员工当合伙人

17. 互惠关系定律：爱你的员工，他会百倍地爱你的企业

18. 蓝斯登定律：给员工快乐的工作环境

19. 柔性管理法则：“以人为中心”的人性化管理

20. 坎特法则：管理从尊重开始

21. 波特定律：不要总盯着下属的错误

22. 刺猬法则：与员工保持“适度距离”

23. 热炉法则：规章制度面前人人平等

24. 金鱼缸效应：增加管理的透明度

有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超

越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标

奉献自己的热情。

25. 鲶鱼效应：激活员工队伍

26. 马蝇效应：激起员工的竞争意识

27. 罗森塔尔效应：满怀期望的激励

28. 彼得原理：晋升是最糟糕的激励措施

29. “保龄球”效应：赞赏与批评的差异

30. 末位淘汰法则：通过竞争淘汰来发挥人的极限能力

31. 默菲定律：从错误中汲取经验教训

32. “垃圾桶”理论：有效解决员工办事拖沓作风

33. 比马龙效应：如何在“加压”中实现激励

34. 横山法则：激励员工自发地工作

35. 肥皂水的效应：将批评夹在赞美中

36. 威尔逊法则：身教重于言教

37. 麦克莱兰定律：让员工有参加决策的权力

38. 蓝柏格定理：为员工制造必要的危机感

39. 赫勒法则：有效监督，调动员工的积极性

40. 激励倍增法则：利用赞美激励员工

41. 倒金字塔管理法则：赋予员工权利

42. 古狄逊定理：不做一个被累坏的主管

松下幸之助有句名言：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。

”管理者的真正工作就是沟通。不管到了什么时候，企业管理都离不开沟通。

43. 霍桑效应：让员工将自己心中的不满发泄出来

44. 杰亨利法则：运用坦率真诚的沟通方式

45. 沟通的位差效应：平等交流是企业有效沟通的保证

46. 威尔德定理：有效的沟通始于倾听

47. 踢猫效应：不对下属发泄自己的不满

48. 雷鲍夫法则：认识自己和尊重他人

49. 特里法则：坦率地承认自己的错误

比尔? 盖茨说：“团队合作是企业成功的保证，不重视团队合作的企业是无法

取得成功的。”建设一支有凝聚力的团队，已是现代企业生存发展的一个基本

条件。

50. 华盛顿合作定律：团队合作不是人力的简单相加

51. 木桶定律：注重团队中的薄弱环节

52. 苛希纳定律：确定最佳管理人数

53. 凝聚效应：凝聚力越大，企业越有活力

54. 懒蚂蚁效应：懒于杂物，才能勤于动脑

55. 蚁群效应：减掉工作流程中的多余

56. 飞轮效应：成功离不开坚持不懈的努力

57. 米格—25效应：整体能力大于个体能力之和

管理学家西蒙指出：“管理就是决策。”决策是企业管理的核心，它关系到企

业的兴衰荣辱、生死存亡。可以说，领导者科学理性的决策等于成功了一半。

58. 儒佛尔定律：有效预测是英明决策的前提

59. 吉德林法则：认识到问题就等于解决了一半

60. 手表定律：别让员工无所适从

61. 皮尔斯定律：完善培养接班人制度

62. 羊群效应：提升自己的判断力，不盲目跟风

63. 自来水哲学：大批量才能生产出廉价产品

64. 松下水坝经营法则：储存资金，以应付不时之需

65. 巴菲特定律：到竞争对手少的地方去投资

66. 吉格勒定理：设定高目标等于达到了目标的一部分

67. 卡贝定律：放弃有时比争取更有意义

68. 布利丹效应：成功始于果敢的决策

69. 普希尔定律：再好的决策也经不起拖延

70. 沃尔森法则：把信息和情报放在第一位

71. 哈默定律：天下没有坏买卖

72. 隧道视野效应：不能缺乏远见和洞察力

73. 青蛙法则：时刻保持危机意识

74. 坠机理论：依赖“英雄”不如依赖机制

75. 奥卡姆剃刀定律：不要把事情人为地复杂化

76. 帕金森定律：从自己身上找问题

创新是企业发展动力的内核，是市场竞争的必然结果。企业只有创新才可以打

破常规，突破传统；只有不断创新，才能在激励的竞争中永远立于不败之地。

77. 达维多定律：不断创造新产品，同时淘汰老产品

78. 路径依赖：跳出思维定势

79. 跳蚤效应：管理者不要自我设限

80. 比伦定律：失败也是一种机会

21世纪是一个充满竞争的时代，企业生存的最大武器就是竞争。在这场较量中

，对竞争方法、竞争策略以及竞争手段的管理，将成为企业决定胜败的关键因

素。

81. 犬獒效应：让企业在竞争中生存

82. 零和游戏原理：在竞争与合作中达到双赢

83. 快鱼法则：速度决定竞争成败

84. 马太效应：只有第一，没有第二

85. 生态位法则：寻求差异竞争，实现错位经营

86. 猴子—大象法则：以小胜大，以弱胜强

细节的不等式意味着1%的错误导致100%的失败。许多企业的失败，往往是由于

细节上没有尽力造成的。把任何细节做到位，企业就不会存在问题。

87. 破窗效应：及时矫正和补救正在发生的问题

88. 多米诺效应：一荣难俱荣，一损易俱损

89. 蝴蝶效应：1%的错误导致100%的失败

90. 海恩法则：任何不安全事故都是可以预防的

91. 王永庆法则：节省一元钱等于净赚一元钱