AAA李天田:让85后.90后发挥创造力有五大招
导读
在一次演讲中，罗胖直言：目前中国企业面临的最大的挑战，不仅有互联网对传统企业的冲击，还有让人手无足措的85后、90后的管理问题。他们具有怎样的共性？如何有效管理，发挥他们的创造力？
来源：领教工坊 作者：中国软实力创始合伙人，正和岛岛邻李天田
技术商业将会重新发明一切，除了人。一切产品都有可能被互联网颠覆，除了人。作为生物学、心理学、管理学等等研究领域共同的圣殿，人，只能被渐进的、全新的发现，而不会被重新发明。
人，作为一种复杂的、多变的有机体，构成了公司这个更为复杂多变的小环境，并且最终彼此联结起一个超大的生态圈。就像肉眼不可见的细菌实际上统治着地球一样，人，作为公司生态中最基本的构成分子，他们的变化与冲突，正在成为公司面临的最大变量。
对于大多数完全竞争领域的中国公司来说，他们将会在未来的几年持续面临的变数是：90后正式进入职场，85后成为职场主力。也就是说，我们将不得不着手于解决和适应全球范围内最为复杂的代际冲突。
为什么？
虽然人性“贪嗔痴”的本质不变，但是，在这一代人身上，贪嗔痴将会披着全新的外衣重新附体。这是由于三大因素同时作用所带来的变异：
第一，独生子女。
如果是在一个多子女的家庭环境中，个人本能的会有一种“争取关注”的倾向，这就要求个人对其他家庭成员的状态有所观察、对自己的行为举止有更多的觉察与控制。但是，421家庭结构在85年之后成为中国社会的绝对主流，所以，从出生开始，他们就是在其他家庭成员的高度关注中长大的。
关注，不再是一个稀缺的、需要争取的资源，而是迅速过剩。高关注度所带来的自我中心主义，本身就是他的一个自然生存状态。因此，这样的个人进入职场之后，会表现出对周边环境缺乏探察、对他人情绪反应不够敏感、过于执着于自我感受的倾向。同时，他们又寄希望于家庭生活中的高关注度能够延续到工作环境中。这就给今天的管理者带来的一个很大的挑战，比如，前一段时间，在对一群85后优秀职场人士进行的调研中，当问到“如果你的上级能够作出一项可以让你士气更高的改变，你希望那是什么”时，异口同声的回答是：“他们应该更关注我和我的工作。”
第二，社会变革。
过去的二十多年在中国社会所发生的变革，在全球范围内都是罕见的。在极度密集的时间内，这场变革对社会结构、生活方式、价值观念的影响之巨大，堪称是一次人类社会进化史上的突变。特别是完全成长于92年之后的一代，物质财富摇身一变成为全社会最鲜明最共识的身份标签，这导致人们对工作、职业等长期关系的心理契约的牢固程度大大减弱，经济压力与自我包装成为指挥棒，在这种生存焦虑的干扰下，人们更容易轻率的做出变化或放弃的决定。
第三，网络文化。
特别是网游文化对行为的影响将是长期持续的。首先是极度追求独立：什么权威、专家统统过时，“我”才是绝对的主宰，在虚拟的世界里，屏幕前的人手握神器，“我”可以是任何人，想灭谁灭谁。因此，投射在工作中，他们对“独立作业”、“自成一格”的热情远远超过他们对“权力”的欲望。在同一家公司中，那些工作能够在自身职权范围内形成小闭环的人，其士气普遍高于那些需要开展更多横向沟通协同的人。
而网游成瘾的关键在于“即时反馈”机制：无论动作对错，网游都会即时提供视觉或者听觉的强感官刺激，并且通过巧妙地积分回报体体系，让游戏者越陷越深欲罢不能。因此，在职场中，他们不再像前辈一样喜欢通过漫长的等待换取一个超大的回报，而是倾向于即时反馈和激励，反馈速度越快、激励周期越短，对他们的影响力就越大。
让85后、90后发挥创造力的五大招
这些变异，归根结底只不过是公司人的一场进化，无需急于进行价值判断，更没有痛心疾首的必要。对于管理者来说，这就是今天客观存在的管理环境，要生存，必适应。面对人的变量，管理者是否应该立即觉察到自己着手的方向：
·如何为新一代公司人创造一个高关注度和高互动性的工作软环境？
·如何借助新的沟通工具，形成一种高反馈频率的管理习惯？
·如何适应互联网去中心化对组织的冲击，甚至是接受传统大而硬的组织模式的逐步解体？
·如何在公司以外创造更多的工作机会，变创造就业岗位为提供创业机会，变领导“在册员工”为协同“在线员工”？
·如何大胆拆除高管办公室、拆除封闭的会议室，让所有的管理者回归工作现场，在尽可能基层的层面上解决问题？
在新变量的冲击下，公司是进行管理下沉，深潜到人性深处挖掘组织能量的时候了。