宽带薪酬设计方案
宽带薪酬设计方案
1.基本工资+技能工资采用调整后的岗位评估数据；2.绩效管理针对技能工资进行；3.带内薪酬调整原则每年一次，考核“合格”以上可上调一级；跨带晋级采用笔式、论文、有效技术革新、实操等来决定。
宽带工资体系建立的大略步骤与程序
第一步： 明确公司的部门与岗位分类确定公司的职务等级序列（管理层次和部门划分以及职位类群的划分），明确划分并建立公司所有部门和岗位的职责说明，统一公司内部的职位称呼，同时依据部门和岗位的说明书建立考核体系与制度；
第二步：确定公司的薪资等级序列，即工资的标准
宽带薪酬的操作要点如下：
根据公司的岗位分析，划分出职级，然后在每个职级内划分出职等。给不同的职等赋予不同的薪幅。在不同职级的首尾职等之间可以有重复。 1、 确定宽带的数量。
即公司依据职务等级的划分要确定使用多少个工资带，在这些工资带之间通常有一个分界点。在每一个工资带对人员的技能、能力的要求都是不同的。 2、 确定宽带内的薪酬浮动范围。
确定每一个宽带的浮动范围以及级差，简单讲就是同一宽带内部的浮动范围，是指同一类职务或同一个工作岗位上的员工薪资，因为工作量、工作技术与能力的要求不同，而获得的薪资报酬也应当不同，如目前销售部的输单员与后勤部的文员，在职务上他们都属于文员类，但是因为工作量、岗位的重要程度与技术要求不同，他们之间的工资就应当有所差别，后勤文员的工资与输单员比，应当在他们所在的工资带的底部或中部即比输单员低一些，而新进来的输单员与一个工作经验丰富、岗位技能熟练的后勤文员相比则正好相反。 薪资公平隐含的意义之一就是岗位之间的新酬差距要体现出来。
3、宽带新酬虽然有很多的优点，但是在操作中由于经理或主管在决定员工工资时有更大的自由，与以往相比人力成本有可能上升，这里的上升是指其幅度在公司确定的工资浮动范围内。 4、做好任职资格、绩效考核工作为了有效地控制人力成本，抑制宽带薪酬模式的缺点，在建立宽带薪酬体系的同时，还必须构建相应的任职资格体系（在我公司就是在岗位说明书中确立的岗位任职资格和素质模型标准），明确员工考核标准及办法，营造一个以绩效和能力为导向的企业文化氛围。
5、进行企业培训，给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。
第三步：是将职务等级序列与薪资等级序列相互对位，依据已经制定的职务等级序列和薪资等级序列，相互对位，精确确定出公司现有每一位员工调整后的工资数额。
第四步：是制定完整的薪资管理调整制度、流程和注意事项，（公司目前的考勤制度行同虚设！也应同步建立整套人事管理制度），这部分的工作重点是执行的问题，老员工和管理人员已经习惯了原来的方式，所以事先的沟通宣传必不可少，一但开始执行就必须贯彻到底否则将全部半途而废。