中层管理人员在目标管理和绩效考核管理工作中的作用

探讨适合于企业发展的管理手段、措施和方法，对于企业管理者来讲应该说是永恒的主题。企业管理的理论从最初泰勒提出的定额管理历经近百年的发展，至今企业管理已不再是单一的手段或方法，而是将企业战略目标的确立和实施、企业发展的短期利益和长期利益、激励和约束机制等等因素综合性地融合在一起，充分调动各级人员的积极性、创造性，全面促进企业战略目标的实现和整体绩效的提升。 据统计目前世界500强企业普遍运用的管理方法是目标管理与绩效考核管理办法。该办法之所以能受到世界500强的青睐，就在于目标管理系统在企业管理中就像一根主线、一个纲一样系统性地把各项工作由表及里、由点到面、自上而下一线贯通、纲举目张，再通过绩效考核管理系统这把尺子和利剑把每个环节的工作绩效衡量一遍，公司整体工作绩效就浮出水面，工作差距和短板就一览无余，就可采取有效措施进行资源整合、去除短板效应，公司的整体绩效就会得以全面提升。由于企业的整个系统都在这个管理体系之下，每个工作环节遵守的都是同一个运行规则，因此各单位、部门之间为了完成工作任务目标，彼此能够自觉展开竞争，形成自觉争先创优的氛围，进而有力地促进经营管理目标的达成。

目标管理和绩效考核管理工作，先是对中层以上管理人员进行目标管理和绩效考核管理体系的内容培训，随之要求集团所属企业按照工作方案要求建立目标管理体系和绩效考核管理体系并贯彻实施。公司按要求进一步明确了战略发展目标，并将目标任务分解到部门，对部门负责人和员工岗位建立了目标管理体系并开展绩效考核工作。对提高公司整体工作质量和效率起到了促进作用。

企业开展目标管理和绩效考核管理工作的基础上，进一步在开展目标管理和绩效考核管理工作，实施目标管理和绩效考核管理工作对整体工作质量和绩效的提升还是起到了积极的促进作用。

经过目标管理和绩效考核管理工作的实践证明，中层管理人员在该项工作中起着举足轻重的作用，可以说在很大程度上决定着集团目标管理和绩效考核管理工作的成败。因此集团进一步深化目标管理和绩效考核管理工作的关键环节，就是要进一步发挥好中层管理人员的作用，使中层管理人员进一步认清自己在目标管理和绩效考核管理工作中应担当的角色和应发挥的作用，进而促进该项工作的深入开展，推进集团管理工作提升到更高水平。

作为中层管理人员在目标管理及绩效考核管理工作中要注重以下方面：

一、目标管理和绩效考核管理工作的实践者

中层管理人员是目标管理和绩效考核管理工作的促进者和实践者，不是旁观者。要充分认识到目标管理与绩效考核管理工作不仅仅是人力资源部门的工作，更重要的是每个部门每个中层管理人员都要担负的工作。人力资源部门的作用是建立目标管理及绩效考核评价体系，制定运行规则，组织实施，监督每个环节的执行及运行情况。如果把该项工作比作体育竞赛，那么人力资源部门除对内部人员的目标管理及绩效考核管理工作担当运动员的角色外，针对集团层面更多的是规则制定者和对执行规则者行使裁判员的职责。中层管理人员则是目标管理体系及绩效考核管理体系实施方案的制定者、执行者，更多的是担当运动员的角色。中层管理人员不仅要制定部门工作目标，还要帮助下属明确工作目标，制定岗位工作考核标准，对员工工作职责的履行情况实施考核，对员工的工作绩效兑现奖惩并帮助员工提升工作业绩等，可以说担当的工作责任大、任务重。

二、认真履行好领导工作职责

1、员工岗位工作职责任务目标的制定者

中层管理人员首先要提出部门年度工作目标，然后协调主管领导对本部门的工作目标给予确认，将确认后的部门工作目标按本部门岗位职责进行分解。分解目标任务的同时要求员工提出岗位年度工作任务与目标，结合部门分解到各岗位的任务目标，帮助员工确认年度岗位工作任务目标。要保证工作任务目标的分解不漏项、不缺项，并要求每个岗位提出年度工作任务目标月度分解实施计划，做到部门与岗位工作目标一致、上下同欲、分步实施、落到实处。

在这个工作环节中要重视主管领导的工作要求，要与主管领导充分沟通，深刻领会工作要点，达成上下目标的一致。要与员工充分沟通，指导员工领会工作要点，分析完成目标的可行性，帮助员工提出实施办法和措施，保证工作目标的实现。

2、工作绩效标准的制定者

每一岗位的工作质量验收标准，人力资源部门或中层管理人员的主管领导并非像员工岗位的直接主管即中层管理人员那样清楚，同时每个岗位的工作目标和任务都不尽相同，不能采取统一的衡量标准。因此对各岗位工作绩效的考核要一岗一标准，充分体现个性化，用有针对性的岗位工作评价标准评价其工作的成效才更有说服力。中层管理人员最能公正、客观、如实地选取本部门岗位工作绩效考量指标、对其工作质量标准进行描述，因此是最适宜的岗位工作绩效标准的制定者。

中层管理人员在制定岗位工作考核标准时一定要注意标准的可操作性：要具体的、有可衡量性、可比性、有时间节点、可量化，不能量化的尽可能描述细化，使之便于定性考量。同时要注意不要把标准固化，要使之处于动态的持续完善的状态，边实施边完善，不断剔除不合理因素，使考核标准有利于工作目标的实现和工作质量、效益的提高。在实践中要不断和员工进行有效沟通，避免员工的抵触情绪，提高员工工作士气，提高绩效管理的有效性。

科学地确定考核指标及考核标准，可以让员工明确自己工作的质量水准，可使员工自觉按照考核标准塑造自己，从而引导员工按照质量要求完成工作目标。

3、员工工作绩效的考评者

对员工工作绩效的考核最好能够按照月度进行，平时要多注意与员工的沟通与交流，随时掌握员工工作动态。月底由员工对当月工作提出总结报告，并由员工对自己的工作作一个评价。

中层管理人员在召开月度绩效考评会前要全面掌握每一岗位员工月度工作完成的数量和质量，把员工在考核期内的工作业绩、工作能力以及态度方面的信息进行综合评定，做到心中有数。然后召集部门考核工作会议，由每位员工在会上总结工作并评价自己的工作业绩，最后由中层管理人员对每位员工完成的工作按照对每一岗位的考核标准进行工作点评，肯定工作成绩，指出不足，找出差距，并分析差距产生的原因，帮助员工提出改进工作的措施。

该项工作最重要的问题在于中层管理人员对员工的评价意见能否让员工感到有理有据、心服口服。因此中层管理人员平时要加强工作监督，除对员工工作的完成效果进行正面评价外，还要注意工作方法，讲求领导艺术。肯定员工的工作成绩要具体，指出员工工作的差距与不足在考核会上要概括，会下与员工沟通交流时要具体，充分考虑员工的接受程度。要充分尊重员工的付出，对待事情要公平公正，不能偏激和带有感情色彩，要真诚、善意地与员工沟通交流，不能生硬地批评、轻视。

中层管理人员要在目标管理和绩效考核管理工作中要放开自己，不以个人得失为重，真正把提升员工绩效作为出发点，大胆指出员工的不足，真心帮助员工找出差距提高自己，员工绩效提升的同时，中层管理人员的能力也随之提升了，同时也会赢得员工的尊重和信任。只有放开自己、不计较个人得失、认真履行领导职责才能享受到领导成功的喜悦。

切忌对员工的工作评价无根无据、不痛不痒，对员工的工作绩效搞平均化、一刀切，没有是非观念、中庸保身，没有根据地兑现考核工资。如此做的结果就是丧失自己在员工心目中的威信，不能很好地履行领导职能，最后被员工所淘汰。

4、员工的奖惩兑现与绩效提升者

中层管理人员根据绩效考核结果与员工进行有效沟通，向员工兑现奖惩，是目标管理与绩效考核管理工作的至关重要的环节。通过与员工的有效沟通，指出员工的差距与不足，让员工明确认识到自己的优点和缺点、成绩与不足、明确自己的努力方向。让员工在目标管理体系与绩效考核管理体系的运行中获得成长、提高、提升。同时还要注意对提升员工绩效、技能的措施要有实质性内容，必要时要采取培训等手段，使员工业绩与能力获得提升的同时也获得更多的职业发展机会。

员工工作绩效提高了，部门的整体工作就会再上新高，进而就会促进公司整体绩效的提升。如果这个环节的工作做不好就会事倍功半。因此该项工作的优劣，很大程度上决定着目标管理与绩效考核工作的效果。

三、灵活运用激励手段形成团队集体合力

中层管理人员要深刻认识团队的力量和价值，要充分体会部门的工作是与每个岗位的工作息息相关的，岗位工作如果出现了短板，就会影响部门整体工作效能的提高，因此要善于发现短板，并及时采取措施改进工作。要灵活运用精神与物质的激励手段，把每个人的工作积极性调动好。比如每个部门的绩效工资是由中层管理人员来分配的，月绩效工资是否要全部分尽？该问题值得探讨。笔者认为要有适当的机动留存，以便于激励那些在工作中绩效提升快、机动工作任务完成好、专项工作完成好的员工。对员工而言并非仅仅就是绩效工资才是唯一的激励手段，如果从物质和精神层面多角度对员工给予充分尊重和认可，激励效果也许会更好。

还要大力倡导集体协作精神，对促进团队凝聚力建设、促进团队任务完成、争得团队荣誉等等行为要给予大力支持和鼓励，引导部门成员跳出自我的圈子，胸怀团队观念，关注集团的发展与成长，进而把自己的队伍造就成有协作精神、献身精神的有战斗力的团队，达到这样一种状态，目标管理和绩效考核管理工作就达到了理想化的境界。为此各级人员肩负的工作任务是非常艰巨的！