企业面对员工"追社保"需承担的法律责任之边界

作者：徐永革隗宙

中国人力资源开发 2015年03期

　　一、追社保中的企业责任——两个典型案例的启示

　　用人单位在为员工缴纳社保问题上法律基本已经有了较为明确的规定，然而在实践中，企业欠缴社保的问题屡见不鲜，甚至会引发大规模的劳资争议，如广东裕元鞋厂因追缴社保而引发的劳资冲突。在企业与员工因社保问题引发的争议中，到底企业需要承担的法律责任的边界如何界定，则需要从实际的判例中得到启示。本文将通过两个典型案例的分析，对因追缴社保而引发的劳动争议中企业所需要承担的法律责任进行分析。

　　案例一：刘某与用人单位于2012年10月30日签订劳动合同、建立劳动关系。在职期间，刘某的工资一直维持在三千元以上，但用人单位却并未为刘某缴纳社会保险费。2014年3月30日，刘某向用人单位邮寄《解除劳动合同通知书》，其中解除理由为“由于贵单位未缴纳社会保险等原因”。随后，刘某向某市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求用人单位支付经济补偿5280元，并补缴社会保险费。

　　庭审查明，通过查询劳动保障个人信息系统，2012年10月30日至2014年3月30日期间，并无刘某的缴费信息；根据用人单位提供的工资表记录记载，刘某2013年的月平均工资为3520元。基于庭审查明的事实，劳动仲裁委认为，依据双方当事人提供的证据，公司未依法为刘某缴纳社会保险，刘某因此与公司解除劳动合同，被申请人应依法支付申请人解除劳动合同的经济补偿金”。据此，劳动仲裁委裁决支持刘某的仲裁请求，用人单位应当向刘某支付经济补偿5280元。同时，由于补缴社会保险费不属于劳动仲裁的受案范围，劳动仲裁委予以依法驳回。

　　案例二：李某系某国有企业离岗挂编人员，2008年9月，李某应聘入职科安公司。2013年10月20日，李某以科安公司未为其缴纳社会保险费为由单方解除劳动合同，并要求科安公司支付经济补偿共计32450元。科安公司对李某支付经济补偿的要求未予答复，李某诉至劳动仲裁委。

　　庭审查明，李某原系某国有企业职工，2000年3月15日，李某与该国有企业签订离岗挂编协议，约定李某自谋职业，国有企业不再承担李某的劳动报酬，但为李某继续缴纳社会保险费直至退休。2008年9月20日，李某入职科安公司，至2013年10月20日双方劳动合同解除之时，科安公司始终未为李某办理社保登记、缴纳社保费用。基于庭审查明的事实，劳动仲裁委认为，“用人单位虽然有为本单位劳动者缴纳社会保险的义务，但是，本案申请人与案外人另行签订离岗挂编协议，其中约定由案外人为其缴纳社会保险费，且案外人在事实上也履行了社保缴纳义务。被申请人答辩称客观无法为申请人缴纳社会保险费具有一定合理性，本委予以采纳。”最终，劳动仲裁委驳回了李某的仲裁请求。

　　二、用人单位未依法缴纳社会保险费的法律责任

　　如案例一所述，用人单位未依法缴纳社会保险费一般需要承担法律责任，其中，未缴纳社会保险费与未足额缴纳社会保险费的法律责任、把握尺度还存在较大差异。目前，各地区对未缴纳社会保险费的行为都予以严厉打击，但对未足额缴纳社会保险费的行为则存在较大差异。

　　1.用人单位未缴纳社会保险费的法律责任

　　就用人单位未为劳动者缴社会保险费的问题，实务界基本形成了统一认识，即如案例一所述，劳动者有权单方解除劳动合同，并主张经济补偿。同时，根据现行的审判实践，劳动者以用人单位未缴纳社会保险费为由主张经济补偿也较为便利，劳动者可以径行向劳动仲裁委、法院提交劳动合同或者其他证明存在劳动关系的证据，由用人单位举证证明是否已经为劳动者办理社保增员手续。如果用人单位无法举证，则须向劳动者支付经济补偿。

　　此外，相关法律规定：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。”该规定即赋予劳动者向用人单位主张社保损失的权利。但是，不可否认，该规定出台至今，并无太多案例可供参考，毕竟，依据该规定，如果劳动者要求用人单位赔偿社保待遇损失，应当首先确证无法补缴的事实，而在实践中，社保部门又不会向劳动者开具此类证明，故于劳动者而言，举证责任过重，索赔程序冗繁，缺乏现实操作性。

　　当然，用人单位未缴纳社会保险费也会面临《社会保险法》规定的按日加收万分之五的滞纳金，逾期仍不缴纳的，处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。以案例来看，如果以最低缴费基数2530元计算，欠缴周期累计一年，欠缴额总计13358.4元，则行政处罚在13358.4元至40075.2元之间，如果该公司有职工二十人，则处罚总额最高可达801504元，而如果公司选择足额缴纳社保费用，在此期间须为职工缴纳的社保费用仅为200376元，对比可知，欠缴行为可谓得不偿失。

　　2.用人单位未足额缴纳社会保险费的法律责任

　　虽然用人单位未足额缴纳社会保险费同样侵犯了劳动者的社保权益，但是，劳动者能否如案例一所述，据此解除劳动合同，并主张经济补偿尚有争议。《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；……”但是，就“未依法为劳动者缴纳社会保险费”是否包括未足额缴纳社会保险费尚有争议。包括北京在内的全国大多数地区的审判实践都认为，用人单位已经办理社保缴纳登记手续，仅未足额缴纳社保费用的，劳动者无权依据《劳动合同法》第三十八条单方解除劳动合同。仅有天津等少数地区的审判实践认为，劳动者有权以用人单位未足额缴纳社会保险费为由单方解除劳动合同，并主张经济补偿。为了加以明确，天津市甚至在新近出台的《天津市贯彻落实〈劳动合同法〉若干问题的规定》第十五条第一款规定：“用人单位应当按照法律规定为劳动者缴纳社会保险费，因用人单位原因导致未缴纳或未足额缴纳社会保险费的，劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。”天津出台的这项规定保护了劳动者社保权益，约束了用人单位不足额缴纳社保费的行为。

　　三、用人单位未缴纳社会保险费的赦免情形

　　如案例二所述，用人单位未缴纳社会保险费并非全都承担法律责任，包括离岗挂编（停薪留职）人员、非全日制从业人员等特殊主体，法律并未要求用人单位为其缴纳社会保险或者全部险种。因此，用人单位不必担忧此类人员提起的社保主张。

　　1.离岗挂编（停薪留职）人员

　　离岗挂编人员是指与原国有企业签订离岗挂编协议、外出自谋职业的劳动者，离岗挂编人员的劳动关系、社保关系仍在原国有企业，但国有企业不再向其支付劳动报酬，同时，离岗挂编人员外出自谋职业后，也可以与新的用人单位建立劳动关系。离岗挂编人员是在特定历史时期（九十年代末、二十一世纪初）形成，旨在安置国有企业富余人员。虽然离岗挂编人员外出自谋职业后，往往与新的用人单位建立劳动关系，但是，法律并未要求新的用人单位承担离岗挂编人员的社保缴费义务。对于企业富余职工、请长假人员、请长病假人员、外借人员和带薪上学人员等，其社会保险费仍按规定由原单位和个人继续缴纳，缴纳保险费期间计算为缴费年限。一般而言，国有企业的社保待遇往往高于民营企业；另一方面，新的用人单位无须为离岗挂编人员缴纳社保，也可以鼓励各类社会主体吸纳离岗挂编人员，推动国有企业富余人员的转移安置工作。

　　近一时期，发生了许多离岗挂编人员要求新的用人单位补缴社保费用以及以新的用人单位未依法缴纳社保费用为由主张经济补偿金的案例，但基本都未能得到支持。一方面，碍于法律的明确规定以及离岗挂编协议的明确约定，另一方面，也受制于社保账户一人一户、一企一户的现实背景，即一旦有单位为某一劳动者缴纳社会保险费，其他单位则无法再为其缴纳。因此，用人单位未给离岗挂编人员缴纳社保费用符合法律规定，也符合客观情况，不必担心受到有权机关的苛责、处罚。

　　2.非全日制用工

　　根据《劳动合同法》的规定，非全日制用工是指“以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式”。非全日制用工区别于一般的用工形式，即非全日制用工劳动者可以与多家用人单位建立劳动关系，用人单位也不得对非全日制用工劳动者存在双重乃至多重劳动关系的事实进行干涉。也正是因为存在多家用人单位，导致无法确定由谁承担社保缴费义务。同时，非全日制用工劳动者与用人单位可以随时终止劳动关系，这就导致非全日制用工的劳动关系处于长期不稳定的状态，在此情形下，如果要求用人单位承担社保缴费义务，则有失公平。此外，由于法律也未强制要求用人单位与非全日制用工劳动者签订书面劳动合同，而书面劳动合同又是开设社保账户的必备材料，因此，用人单位在事实上也无法为非全日制用工劳动者缴纳社会保险费。

　　但是，须注意的是，虽然用人单位为非全日制用工劳动者缴纳社会保险费存在上述种种困难，但是，法律并未完全免除用人单位的社保缴费义务。职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。因此，用人单位还须为非全日制用工劳动者缴纳工伤保险费。

　　然而，该规定在实施过程中也存在一定障碍，如社保开户需要用人单位提交书面劳动合同，而非全日用工不一定签订有书面劳动合同，此外，全国多数地区社保征缴机构也不允许用人单位单缴一项工伤保险，一般规定须至少缴纳三险，即养老、工伤、医疗保险。鉴于此，该规定在实践操作中并未得到有效实施，用人单位往往未给非全日制用工劳动者缴纳任何社会保险。同时，社保监管机构可能也自知单缴一险缺乏现实操作性，故笔者至今未曾听闻有用人单位因此受到处罚。至于劳动者方面，由于法律已经明确规定非全日制用工不适用经济补偿的相关规定，故劳动者也无法以用人单位未依法缴纳社保费用为由主张经济补偿。

　　四、用人单位需要注意的几点法律风险

　　1.工伤赔偿的风险

　　用人单位未依法缴纳社会保险费面临的最大风险来自工伤赔偿方面，根据《工伤保险条例》第六十二条第二款的规定：“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”因此，虽然用人单位未缴纳或者未足额缴纳社会保险费可以取得短期利益，但是，一旦发生工伤事故则可能得不偿失。

　　以工亡为例，根据北京市2014年的标准，一次性工亡补助金为539100元，丧葬补助金为34758元，供养亲属抚恤金因供养人数、供养人年龄的差异而不同，一般为200000元左右。那么，如果用人单位未缴纳社会保险费，则须承担前述费用共计773858元。对于一家初创型企业而言，一次工亡压垮一家企业，并非虚言。

　　2.群体性事件

　　2014年年初轰动一时的裕元鞋厂罢工事件，起因即用人单位未足额缴纳社会保险费。在现阶段，劳动者维权意识普遍加强，用人单位已经无法奢望劳动者对自身权益遭到侵害的事实沉默纵容。一旦劳动者联合起来维护权利，形成群体性事件，则势必会将一个司法案件提升到政治事件的高度。

　　笔者曾经参与处理某世界知名手机生产企业的劳资冲突事件，在与当地政府的沟通会上，政府领导对公司只提了三项要求，即“员工不上街、不上访、不上吊”，至于如何处理，全由单位自行决策。三项要求虽然简单，但单位却需要花费大量经济成本安抚职工，而一旦安抚失利，发生过激事件，以致政府领导担责，则政府势必归咎企业，对企业在该地区的发展壮大可谓有弊无利。

　　3.恶意诉讼、恶意举报的风险

　　在劳动者法律意识逐渐增强的大背景下，用人单位对社保违法行为继续抱有侥幸心理已不现实。《劳动合同法》第三十八条明确规定，用人单位未依法缴纳社会保险费的，劳动者可以单方解除劳动合同并主张经济补偿金，而劳动者依据《劳动合同法》第三十七条单方辞职则无权主张经济补偿，因此，很多原本就有辞职打算的劳动者最终以用人单位未依法缴纳社会保险费为由向单位主张经济补偿，而用人单位一旦接到这种诉求，则别无选择，必须给付。

　　此外，笔者还曾遇到过劳动者恶意举报的案例。某用人单位系大型民营企业，普遍存在未足额缴纳社会保险费的情况，某员工向企业人事沟通过程中提出，希望企业给予其十万元的补偿，否则，将向当地政府举报企业未足额缴纳社会保险费的问题，并煽动其他员工共同主张社保权益。至于用人单位最终是否满足了员工的请求不得而知，但可以确定的是，由于单位确有社保违法行为，因此，面对员工的此番“敲诈”将极为被动。

作者介绍：徐永革，天津经济技术开发区劳动关系专家，指导委员会专家委员；隗宙，天津金诺律师事务所律师