提升选人的信度与效度

1、 如何根据岗位需求，测试不同的电脑操作水平？

（1） 如果从事考勤工作人员，你可以测试他用电脑进行的统计、汇总及函数的使用

熟练程度；

（2） 如果从事人事档案人员，你可以专门测试他工号、身份证号及地址的输入速度

及正确度；

（3） 如果从事培训的人员，你可以测试他PPT的制作技巧及水平。

（备注：你可以要求在岗的工作人员将岗位需要使用的电脑技能列出来，不同岗位测试不同的电脑技能）

2、 岗位的工作及要求要清楚，如何能找到合适岗位的人才？没有有针对性的测试面试者的

能力与岗位匹配度，如何知道他到底胜任不胜任这个岗位呢？

3、 如何确定投简历的人对本公司或者岗位感兴趣？

（1） 电话沟通，了解投简历者的基本情况，求职意向、目的、动机；

（2） 简单介绍公司基本情况、岗位职责要求；

（3） 面试的过程是双向选择的过程，不单单是我们选择求职者，求职者也会选择我

们；

（4） 电话面试也是面试，能够通过电话面试，完成简单的双向选择，避免来公司，

双方发现不合格，浪费彼此时间，这是一件很有价值的事情。

4、 招聘过程中需要避免的一些问题：

（1） 忙于一些没有意义的招聘，只是简单的接待，将时间浪费在接待一些可能根本

就不合适的人身上；

（2） 对公司的基本情况不甚了解，岗位需求及职责更是含糊不清；

（3） HR部门与用人部门的信息不一致；

（4） 我们要重视自己的工作，尊重自己的职业。

5、 HR与用人部门在招聘中如何分工与合作？

（1） HR部门要做的事情如下：

① 制定招聘制度及流程；

② 设计招聘及面试相关表格；

③ 编制招聘相关测试题及评出测试结果；

④ 员工背景调查；

⑤ 基本面试及筛选；

⑥ 录用入职手续办理；

⑦ 招聘合理性的审核与评估；

⑧ 招聘渠道的开发与选择；

⑨ 招聘广告设计及招聘信息的发布；

⑩ 对用人部门主管进行面试技巧方面的培训及询问。

（2） 用人部门要做的事情如下：

① 提出合理、真实的招聘需求；

② 对人与岗位适合度进行评估；

③ 录用决策；

④ 入职前的实习计划安排。

6、 如何提升面试的信度与效度？

（1） 面试信度是指你采用的面试方法测试出来结果的稳定或可靠性。

（2） 面试效度是指你采用的面试方法测试出来结果的有效性。

（3） 所谓的面试方法是指面试问题或测试工具。

（4） 举例说明：比如你高考前的模拟考试。不是经常有一模、二模、几模的考试吗？

这个模拟考试的目的是让大家模拟一下高考，看看自己的实际水平。现在讲这

些模拟试卷的信度与效度。信度是指，你每次模拟考试的分数上下差不多，不

会出现一模与二模相差上百分，相差分数越小证明模拟试卷的信度越好。效度

是指你平时的成绩与模拟考试成绩的相关性。如果你平时成绩好，模拟考试成

绩也好，如果模拟考试每次都好，高考也取得了很好的成绩，证明模拟试卷效

度不错。

7、 面试中经常会犯的错误：

① 理念上的错误。俄罗斯套娃现象。第一，各级主管往往会找一个能做事，但是能力

水平不能超过自己的人。这样的话公司会沦为侏儒；要是敢于启用比自己能力高的人，公司就会成为巨人！第二，找超人。要求完美，面面俱到。

② 心理上的错误。第一，面试官要求应聘者与自己的想法及行为一致；第二，首因效

应、近因效应；第三，与前一位离职者做对比。

③ 技术上的错误。第一，主要是指面试官会提问一些没有意义的问题；第二，面试官

给应聘者上课，讲人生观，而忘记了自己要去考察求职者。

8、 对面试官的要求：

（1） 面试的核心：搞清岗位的需求及求职者的满足程度，求职者的需求及岗位或公

司的满足程度；

（2） 面试官要看求职者的肢体语言来综合判断他说话的真实性以及这个人的特点；

（3） 招聘人才时，不能仅限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个

人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑；

（4） 如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识

越全面，对企业的负面影响会越大。

9、 如何才能知道求职者能满足岗位及岗位能满足求职者呢？

（1） 岗位的需求，靠工作分析，靠真实有效的职务说明书，靠一线主管提供真实的

需求；

（2） 岗位的条件，需要我们熟悉岗位的环境、薪酬福利、晋升发展、学习培训及公

司能提供的相关条件；

（3） 为什么HR要熟悉业务？就是搞清楚岗位的需求及能提供的条件。越熟悉，越透

彻，越清楚要找什么样的人；

（4） 求职者的需求，我们需要通过面试及相关的招聘环节进行了解，挖掘出他的真

正需求。

10、 素质冰山模型——美国著名心里学家麦克利兰

（1） 素质冰山模型，就是将人员个体素质划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的

“冰山以下部门”；

（2） “冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在的表现，是容易了解与测

量的部门，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展；

（3） “冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以

测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但对人员的行为与表

现起着关键性作用。

11、面试很多时候像是一场相亲，虽然大家谈是为了了解对方，但是双方都会掩藏一些真实东西，所以这就需要我们不断提高面试的水平。

12、团队是人才生长的土壤，团队没有好的气氛，就没有生长的好气候，自然留不住人。要培养一个人才非常不容易，主管相当于播种农民。首先是选一粒好种子进来，选好种子的过

程就是选人的过程。种子播种下去了，不可能就不管了，你还需要浇水、施肥、除草、杀虫….我们经常好不容易招了一个人才进来，让他自由发挥，有困难也不帮助解决。

13、任何优秀的人，离开了上司、团队的支持与配合，都不可能做出什么成绩。永远要记得，人招进来了，不是一劳永逸，而是刚刚开始。种下的小树苗，可能遇到大风大雨，作为主管，不是袖手旁观，而是要及时地扶他一把，撑他一下，遇到寒冬来了，你要帮他过冬。其实，人才的培养与种树的过程大同小异。

14、试用期的考察是招聘工作的延续。试用期的设置，让求职者进入了一个实战的工作状态，如果细心观察，就能进一步了解他与企业或岗位的匹配性。

15、一个员工合不合适，并不是个人或公司觉得就可以了，一个岗位的工作职责，工作要求，工作目标摆在那里，你完成的数量、质量如何？用事实与数据来说明，这就是考核的作用了。

16、不用事实说话，做得再差的人，也会觉得你是在冤枉他。

17、一个部门的情绪掌握在部门主管的手里，主管开心，下属自然就开心，主管天天唉声叹气，愁眉苦脸，下属能开心得起来吗？主管要学会引导部门的气氛，要学会掌握自己的情绪，如果来了事情，主管都惊慌失措，你觉得你的下属谁会站出来担当。兵熊熊一个，将熊熊一窝，说的就是一个部门主管的精神状态，决定着一个部门的士气和氛围。

18、将问题放在脑中，将微笑挂在脸上，用自己积极的情绪去感染别人，而不是用自己坏情绪去影响别人。作为主管，更加要注意自己的情绪管理。

19、公司的需求要从公司的战略目标来，从岗位的要求来，从员工的绩效考核来。公司战略要实现，需要各层级、各岗位员工具备什么样的知识、技能、态度，就要通过培训来实现。岗位要胜任，需要在职人员具备什么样的知识、技能、态度，就要通过培训来实现。

20、培训的着力点应该是提升工作绩效。

21、谈恋爱就是从以下几个方面去寻找与自己相适合或能接受的对象。不能接受决不勉强，一旦接受，婚后也要接受。

一是价值观。价值观是婚姻冲突中最重要的因素，具有不可调和性，一旦两人价值观不同，决不要勉强，更不要凑合。价值观就是对事物的看法与态度。比如对钱，如果一方认为钱财乃身外之物，不义之财决不取。另一方认为有钱能使鬼推磨，有钱什么都可以干的话，那么此二人，一定会在将来的婚姻生活为钱发生冲突，而且不具调和性。在谈恋爱的时候就要将对方对钱的真实看法谈出来，当然还需要看他的行动与语言是否相符。类似对钱的看法，对子女的看法，对父母的看法，对家人的看法，对朋友的看法，对健康生活，对学习等的看法。这些方面越一致，婚后幸福的可能性越高，越不一致，婚后幸福的可能性越高！

二是性格。性格除了遗传，大多是习惯养成的，习惯是长期的行动形成的。性格很难改变，所以，恋爱中不能接受，就要早做决断。性格中最不能接受的就是极端。比如一吵架就要跳楼、自残，甚至自杀。这种人不论多么花言巧语，决不要与他在一起。诸如还有冲动、极易暴躁、顽固不化、超强固执、超抠门，还有不能接受的嗜好，比如赌博、酗酒等。

三是健康。身心健康是幸福婚姻的基础。一个体力充沛，爬山回来还要逛街的人，与一个爬五楼还气喘如牛的人，迟早会分手。心理健康是健康的重要组成部分，你能忍受一个与一个变态在一起吗？一个疑心极重，高度敏感，极度自卑性格的人，往往极易产生矛盾。身体素质与心理素质，在恋爱中是完全可以了解，只是我们很多人并不是特别在意。

四是爱好。相同爱好虽大可不必，但不能理解与认同对方的爱好，那就一定会导致矛盾。