企业薪酬管理与企业人力资源配置影响因素的研究

人力源

资

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企薪酬业理管与业人企力资配置源影因素响的究

刘研 凤山西晋 城业集团通煤分信司

公【 摘要 】企发展业需要才 人 ，人的才长成需要好的环境、好的机 ， 制的好境需环要人来靠创 造， 的机制好需靠人要来行执 所。以 解，发展问 决， 题根到底归，还 要解是人决问题 。的想要升提业发展的能力企 ，实企业现好又快发展又， 就须得必建立全健业的企酬管薪制理度，完 企业善人力 的资配源置。文本就企业薪管酬与企业人力理源配置资一些问进行了探题 。 讨关键【】 薪酬词理 管人力资管源 理着随济全球化经 ，业企之间竞争的成变人才的竞争企和业管的理在 当今的市经场济 中， 酬管薪理成人力为资管源的理要环节，重 争， 好的薪竞酬理是管大加业竞争力的有企效手之一 段。人才市场逐 开 员工的渐求追不仅限于质物， 效有薪的管酬不理仅满能足物员需质 放求，还 能足员满的精工神追求 由。于前， 目我国业企管理里示出来显的一些人力资 管理源的问题 于是，多大企业数在考虑都， 制定什 样么薪酬 制的度能合适才企业的展发 。管自 身的素质够不 ，难会对员工的免核有考偏见所 ，而，且员工对 管主那 么薪管酬的情 也会影绪响核考科的性。学 一考旦变得核不科了， 学理体系体所出来现激励的作用完全就去失效果， 至会引发甚企员工业给 业管企造理成更大问题的 内。的矛盾，

部三

我国、企业薪管理酬思的

如考利用何薪酬好机制激励员工，来 调员工工作动积极性 让员工，全 身的为企业的发心而努展力， 是一个这重的要题问 。 然虽国内专家外、企业 在对此都行进究研作并出一分些，析 但我国企业不是能搬照套照， 须从企业必自的身际实情出况，发科学合 地制理、定实 对施薪管酬政 策。 理． 1权把还给企业力 ，塑一造开放个的部外境。环国企业薪酬我理管 政中企分， 不导企业缺乏致竞争力生和效产率下低 ，所以政府 转 变职把 管理变成效有地监， 为督业提供政策企持， 支企让可业为自以己 ， 能家做当，主 负盈自， 亏正地参真与到场市济经中。 来2 运用．效奖励有机，制打 平均破义主。实行多种 奖机励制，制 定 严格的惩制度， 奖用薪酬利激、 励识激励知 、励激鼓励手等， 段满在足工员 一“岗 对工员以肯定加使其在神精上到得满 。 足打 破质需物的求时候，， 一

薪”让 一每员个工作的努所力从薪酬都里现体来。出 提员工对企高业对工 作的满度意 。3 ．善市完激励约场机束制 “。职业 建经立且并全高健级人才档和 能案使得市场励激 、束机约得以制善。完 职经理业人市场的 理人观市场” 立建 起来源念美国的于薪酬理。 我管根据市国经场济发展的和需， 能有要效地避免人才失流 ，能 使自的己职业经理市人和高场人才档级，案得 有企国业在力资人管理的竞源力争处于利有地位。 4 ．寻适找自身发展的合酬薪式形。 国中在的现薪形式酬有，宽带 面全薪酬 、自助酬薪等， 但，是 于由业之企间的规 、 模型类 行业、有 等、 所不式，同企 业自身情的况也尽相同不，于 中国企业必须是找寻到于属自 发战展、略 企规模、业 业状况行薪的酬式形 ， 加对大营管 经己当前况、 状人理的激员励度， 力合理大拉职工入收差的距 5。． 大对员工加习和学培训投的。 资很员多在选工择一个作的工过 程中会都希望得一到个有学机习会发展空和的间岗位 ，重注员培工训与学习的企 必定业是个负一责任发展空有的企间，业不 能使员工提 但自高身素的质，而 很且大度地程强了企增业力资源人管理的竞力 。争 对员工来说 ，这际也实一个是励机激， 制利知识来用励激工的积极 团员员结工。性 ，． 6视员工重职业生的规涯划。来越多越企业的在应的聘候会时 问的企有在员业工上岗后对其之职业行进 及员职业工生规涯的划题，问规 。划样能这够好更了解员工的工地意愿和作求需 ， 在移潜化默，里使 员让工为认企业是 既得员的工业职生规划与涯业企的运连接命来，起 成长他、收 获地的， 方也他是职业涯规划中生的个里一碑程

。一、 薪

管酬

理酬管理是企业薪管者理对企业员工报本的酬付标准 支、 放水发平 、素结构进要行确定 分、配调整的和程 。过 由薪于管理受酬生到活平水、政 府的政令、 企的规业模 、企业文化以员及个人的工力、 所受教育能 程度、工作经验等 种因多的素响 。影以所 企，业不断要地定制符合实际 薪需预算酬，同时， 进行薪酬 管理应该企 和而要有预见性又的酬薪计 划 业、工有员所沟， 又通要参政府政令考以市及场费消水平 从而使得薪，酬管理工作不断地完善 企。业薪管理酬主包要 括 确定：薪管理目酬标 选、 薪酬政择、 制策薪定计划以及调整酬酬薪构 。

二、结 业企薪管理酬的足之处

不虽我国然酬薪度从建制以来国就经开已改始 革，进 21入世纪 ， 后不断地台出各种样各薪的改革酬案 方 ，是， 但国企的在薪管理酬度制改革 是有还难以些免避问题存在的。 1 ．

企业缺自乏主 权。在计划经年济，代企业的主人是 政府， 政管 所府以业企员工积性被消磨极尽， 生耗产很率低 ，着企业的理所事有物 造成大，量浪费 。企业的员工的薪都是以固酬的货币定衡量来 不会， 因员为对企业工的献多少贡而发变化生 虽。改革开发然国企的薪使酬管 是，但 仍存然在政企分不的象现。 理逐渐与自经济由挂 钩 ，2 ．资与工位职挂 。钩乎在所几有企业都会有这的一样现个 象 官， 位“垂直薪酬级阶梯 ”等 ，大越的资工高越。 被这为称 果如个一人要想 这得官种位本思让想多有很力能的秀员优工 到高工资必就须高处爬 往 ，往上“”爬把心 思都在花上 ，面把大 的量力精用人事于上 衍生出，么多 “那一一薪岗” 阿谀的奉承、 须拍马溜人的在我。企国业里所谓 的就根 是如一果个有力、 有 能岗位自据身的价值断来薪定酬 。的在这 种度里，制经 、验学历技 水术高的平 人， 好恰处于一比较低的职位里种， 其特专长业 法无得到应的有展示 而自身，岗所位需的术本领技相对很低 ， 于就 是一种， 第他弃现有的工放作 跳槽到，具有战挑性公 会的现出种几情 ，况司 ，成造人流才失 ；二第种 他留，来下续唉继声气地叹做本着职作 ，工 没 一有积极点，性 样会使这一个人才成庸变才 ，成造极大地费浪 ；三种， 第积极他往地上 ， 爬谀阿奉， 溜承须拍马 把一个，君子成变小人。 在种 “一岗这一薪 模式”的酬管理薪里 ， 不避免可产生能地和力位不职符相 现的象。 ． 3乏缺场竞市争 。 力中加国世贸入织组， 后国我市的越场越开 放来，国内 物资外、 技的术流也日益通畅 顺 。对于这国的企业来说是中 把是机既遇是挑又战， 在企业 理管最明显的里是就才的竞争人，双刃 剑， 这经发已成为展今社会当争的竞心核 但，是 ，于我国企业由身自的 问多具有高很历 、学 技高的术人才越越多来选择地外企 。题， 4 ．薪酬管混乱。很多企理薪酬混业 ，乱 “ 最如例薪在里加上酬一个 ， 低工” 这是资一平个均主色彩义浓烈版面 的， 完这全体现出不工的 技术员 、能技等的差， 无法异从酬水平力薪激员工励的积性极和进心取 ，员工酬薪的低高由么什要素决去变得不清定晰 并不是。薪酬水划分平反 而让薪结酬变得支离构破得越详 细就越表现能出酬薪构的合理结， 碎， 糊模企业了薪系统的酬鼓励作用。 5 ．考核 够科不学，难 起到以励作用 。激酬管理归根到薪底人才的是管理 ，这是业企发展的重要段手 ， 激而机励是人才制理管重要最的法 方一，之所 谓激的励是就企业过通设一些立外部的奖形惩或者

式工作环 以定的行为一规和范惩罚性施措， 借 助沟，通来激发 引、导 、保和 持，境规 范织组成员的为 行 ，以有地实现组织效及成其员人目个的系统活 动。标 是但 ，我国企业里在， 考核可避免不掺进一地主观因素些 ，果主

如四 结语、

2 世纪是一1充满个争的竞代时 ，之，总 人才已经成竞为争的核，心 所人力以源资管的竞争理得异变重常和激要烈。建立一个适 企合业自 发展和需求身的薪制酬度是强加业人企资源力配置重的要段手 。的 能激励好工积极性员和创造性 、 满足员 薪酬制度的该应是留得住工的员、工物质 和精神需的要薪酬式。 参考模献： ［文 ］1永史． 川国企我薪业管酬存理在问题与对策的J［．］市 场论坛 ，2006 03（ ）［ ］2夏咏． 冰国薪美制酬的最度新发展其及我对国的发启J［］． 会工200 年4 11 月 坛论 ［ ，］陈小红3．浅 谈 人 力 资 管源 理的有效 激励J］．［ 代现济经信 息 2，100 （07 ）］4鹏郭圣 ．析人力简源管理资中企的业薪改酬革创新［］．J魅 力中［ 0092（ 0 9 国， ［ ）］王5清，秀 — 薪—管酬［理J ． 山］东织经济纺，张 平．言人 力资源 2—090（ 01 ） 139