劳务用工制度改革与劳务资质改革的联系与区别解析

劳务用工制度改革与劳务资质改革的联系与区别解析

在劳务供应总量难以改变的情况下，通过增加吸引力、改善用

工需求、降低行业壁垒等措施，鼓励劳务用工制度的创新，引导创

业者的进入，发挥行业协会和征信体系的作用，形成多元化用工的

可持续发展模式，最终实现建筑业劳务用工的可持续发展。

自1994年原建设部印发《全面深化建筑市场体制改革的意见》，推行管理层和劳务层两层分离以来，建筑业劳务用工制度「两层分离」的模式在建筑行业快速发展，一大批建筑劳务企业、劳务队伍成长起来，为建筑业提供了充足的劳动力资源，对建筑业健康增长发挥了积极作用。

住建部先后于2001年、2007年、2015年三次修订《建筑业企业资质管理规定》，在劳务用工制度上延续了「两层分离」的模式。2016年4月11日，住建部批准了浙江、安徽、陕西3省开展建筑劳务用工制度试点工作方案，三个省份试点方案侧重点不尽相同。

安徽省在全省范围取消了建筑劳务企业资质和安全生产行政许可管理；浙江省在杭州市、嘉兴市逐步取消建筑劳务企业资质，积极发展建筑业专业作业企业；陕西省在西安市、安康市和陕西建工集团、西安建工集团试点采用互联网+新型建筑用工管理模式，建立「建筑务工信息网」，弱化劳务企业资质及信用评级制度。

小筑长期从事劳动力市场分析和政策研究，先后多次组织实施了关于劳务企业内部管理状况、劳务人工成本管理情况、劳务用工制度改革等专题调研，也多次深入施工工地现场进行调研，结合大量文献资料的研究以及劳务用工管理工作实践，小筑总结出当前建筑市场劳务用工面临的新形势，分析了新形势下建筑劳务用工相关责任主体存在的问题，由此提出建筑劳务用工制度改革方向的建议。

建筑劳务用工面临的新形势

需求连年增加，供应总量减少、建筑业吸引力低，导致建筑劳务用工市场长期供小于求。需求方面，随着我国改革的不断深化和城镇化进程的推进，建筑业实现了连续增长，对劳动力需求也逐年增长。

根据国家统计局《2015年国民经济和社会发展统计公报》显示，2015年建筑业增加值46456亿元，比上年增长6.8%，实现了5年以上的连续增长。供应

方面，我国总体劳动力市场处于走向「刘易斯拐点」的进程中，每年新增就业人口的净增长都低于新增加的劳动力需求量。

相比制造业、服务业等其他行业，建筑业工作环境差、从业人员社会认同度低、职业风险高、从业稳定性低、劳动权益侵害率高、工资报酬吸引力逐步降低，新增就业人口进入建筑业的比例逐年降低，甚至一部分劳动力从建筑业转向其他行业。

《2015年农民工监测调查报告》印证了这一趋势，2015年农民工总量增加，增速继续回落，2012年、2013年、2014年和2015年农民工总量增速分别比上年回落0.5、1.5、0.5和0.6个百分点。在第三产业就业农民工比例提高，比上年提高1.6个百分点，制造业的农民工比重下降1.2个百分点。

劳务作业人员更关心的激励因素发生变化。伴随着物质生活水平的整体提升、以及新生代劳务作业人员群体进入建筑市场，劳务作业人员从过去的更关心收入、报酬的高低，转变为更关心其它激励因素，突出表现为更关注「自我」，个人荣誉感更强，要求能体现自我价值、更追求舒适的工作氛围，取得成绩时突出自我，面对失败时强调外在因素。小筑调研的劳务人员，有的希望施工现场提供免费Wifi，有的希望闲暇时的文化休闲活动等等。

招工方式比较落后。劳务企业仍使用传统的「人找人」、「人带人」的招工方式，靠现有的班组长、老工人介绍，「来了就能上岗」，「不行再换人」。

劳务企业对总体劳动力规模缺乏规划，凭借队长或班组长的个人判断，靠熟人介绍招用工人。基本不借助地方政府的力量，也基本不借助劳动力市场寻找工人。「互联网+」背景下，有个别企业开始研发手机APP招工软件，建造劳务用工「网络市场」，但整个市场招工模式仍然比较单一、比较落后。

年龄结构不合理。小筑发现，建筑劳务作业人员年龄普遍偏大，40-55岁的工人成为主力军，钢筋工、混凝土工、抹灰工等工种30岁以下的比例较低，水暖电安装等专业工种30岁以下工人占总人数相对较高。后续梯队不足，将在未来一段时期成为建筑业持续健康发展的制约。

劳务作业人员施工技能水平逐年下降，技能培训出现「真空」。劳务企业通过招用大中专毕业生、提拔熟练技术工人，增强管理力量，但一线劳务作业人员技能水平逐年下降，主要原因是培训工作「无人抓」。

输出地政府部门不再组织技能培训、劳务企业不安排上岗培训、总包企业不承担技能培训责任。工人技能培训仍靠个人自觉，停留在传统的「老带新」、「师傅带徒弟」模式，培养时限长、效果不尽一致，施工现场熟练技术工人成为稀缺资源。

人工费持续上涨。以某总包企业为例，对近5年所有办理劳务招投标的项目进行汇总分析，房建工程结构施工按建筑面积综合单价计价：2012年均价为206元/平米，2013年均价为248元/平米，2014年均价为290元/平米，2015年均价为311元/平米，2016年一季度均价为316元/平米。

此外，按工种工日单价、综合工日单价、工程量清单单价等计价方式的统计分析，也反映出人工费价格持续上涨的趋势。

新形势下建筑劳务用工相关责任主体存在问题

建设单位处于强势地位，对工人工资按时足额支付影响大。主要表现有：项目资金不到位、垫资施工仍然存在；不按期支付工程进度款、不按合同比例支付进度款时有发生；人工费造价远低于市场实际水平，人工费价差难以调整；压缩工期成为常态、设计变更频繁，由此产生的洽商变更结算周期漫长、支付滞后。

总包企业立足于培养优质劳务供方资源库，用工模式创新步子不大。总包企业对劳务企业依赖逐渐加大，原本应由总包完成的一部分工作转移给分包，如测量放线、塔吊信号、资料报验等，工期进度、劳动力调配等工作也由劳务队伍实施。

小筑总结出了直接对班组发包的4个优势：省去了劳务企业的中间环节，人工费支出减少约10%；有效减少现场窝工，可根据现场作业条件灵活安排专业班组进、离场；工作量清楚，结算时限缩短；顺应南方区域人文特点，保持了企业与区域内同行业单位的竞争力。

同时，整理了直接对班组发包的4个劣势：对总包项目资金状况要求高，班组资金承受能力弱，必须按时支付劳务费；对总包项目部人员配置要求高，总包须配齐预算人员、现场工长、质检员、安全员等专业人员，管理成本加大；进度、质量等控制难度大，在有抢工、大规模用工的项目不宜实施；缺乏法律制度支持，在资质规定未放开的前提下，仍需借用劳务企业资质完善总分包合同等手续。

分包企业自身建设不完善，抗风险能力较弱。当前劳务分包企业主要有对班组发包（结构、装修施工）、直管工人（水暖电安装）和混合管理3种模式，无

论是哪种模式，逐级承包制成为主要工资记取方式，除了个别不适合计件的工种实行按天或按工时计发工资（如焊工、壮工等）外，均采取了实物工作量单价逐级承包。

劳务分包企业利润预期维持高位，普遍存在「能挣不能赔」的观点，一部分劳务企业甚至设置了利润预期点，达不到利润预期就采取涨价、讨要等各种方式，引发社会稳定隐患。班组长权利较大但相关制约较少，容易产生侵害劳务作业人员权益的事件。

劳务企业资质借用、挂靠较多，企业实际控制风险能力弱。工资支付保障机制单一，总包资金不到位时，劳务企业通常选择贷款，甚至高利贷支付工人工资，缺乏金融保障机制。

用工制度改革方向建议

增加建筑业对劳动力的吸引力。其一，加快农民工身份的转换，培养社会认同度。当前产业化工人队伍的建设和培养成为舆论热点，建筑业工人的产业化有独特的优势，施工现场各工种之间在专业分工、作业时间、劳务费分配等环节均具备专业化管理的条件。住建部《关于推进建筑业发展和改革的若干意见》提出要构建有利于形成建筑产业工人队伍的长效机制。

小筑认为，可以依托国有大型建筑总包企业开展试点，取得经验后逐步推广。其二，改善从业环境和工作氛围，促进体面劳动。要全面落实住建部《建筑工程安全防护、文明施工措施费用及使用管理规定》（建办[2005]89号），抓好资金单项列支、专款专用。

大力推动绿色工地、文明工地创建，配足安全防护用具和安全防护服装，降低劳务作业过程对人和环境的危害，改善生活区卫生条件，提供丰富的业余文体活动。其三，推进各项配套保障制度建设，保障合法权益。

政府相关部门应对农民工的养老、失业、医疗、工伤等各项配套制度进行研究，深化户籍制度改革，通过社会保障机制，稳定劳务作业工人队伍。其四，切实提高劳动待遇，培养后备梯队。

建筑业各相关方应正视人工费上涨的客观事实，政府主管部门应及时调整人工费信息价格，使之与市场相符；建设单位和总包单位要在人工费水平上取得一致，允许市场人工费变化的价差调整；劳务企业要确保工资按时足额发放。

逐步清除劳务资质的障碍。国务院《关于大力推进大众创业万众创新若干政策措施的意见》（国发[2015]32号），提出「逐步清理并废除妨碍创业发展的制度和规定」，此次浙江、安徽、陕西3省的劳务用工改革试点，改革思路就是要逐步取消劳务资质，强化个人执业资格。

以浙江为例，其改革的三项主要措施：一是鼓励现有建筑劳务企业做大、做强或做专、做精；二是鼓励建筑施工企业招用自有工人；三是支持劳务企业向施工总承包（专业承包）企业发展。

小筑认为，3个试点省份可进一步出台细则，鼓励创业者向建筑劳务用工领域探索，给予更多政策优惠和便利，吸引社会资源向建筑劳务用工流动。

利用信息化手段提高供需对接效率。在互联网+的大背景下，谁能抓住先机，抢先在建筑劳务用工供需对接这一环节成功应用信息化，开发出符合施工现场特点的应用程序，谁就能获得制胜的机会，有可能成为下一个「风口」。

用工单位设置用工地点、工种、起止时间等内容，实现精准筛选，提高招聘效率，降低招工成本。劳务作业人员登记个人信息，按需搜索工作。供需双方可以互相评价，积累信用。通过在行业内引入新的创业者，更有助于建筑供需对接的信息化进程。

采用新技术新工艺新材料降低用工需求。「十三五」期间，大力「推广装配式建筑和钢结构建筑」，既能有效降低施工现场劳务作业人员需求，也能推进产业化工人进程。

蓬勃发展的建筑信息模型（Building Information Modeling，简称BIM）技术，通过数字信息仿真模拟，可以准确快速计算工程量，为精确制定劳动力计划提供依据，有效减少抢工、窝工。数控钢筋弯曲机可一次加工多根钢筋，降低人工需求。这些先进技术工艺直接作用于供需，进而影响劳务用工体制的变化。

发挥行业协会和征信体系的作用。由行业协会实施培训，解决技能培训不足的问题。建立政府出资，向协会购买培训服务的机制，劳务企业组织劳务作业人员免费参加培训。

由行业协会建立和完善信用评价机制，将建设单位、总包企业、劳务分包和专业化班组长均纳入信用评价，实行年度定期评价、动态更新，引入互评机制、

鼓励相关方采信评价结果。劳务用工征信体系与社会征信体系挂钩，与从业人员生活挂钩，强化个人征信的作用，树立劳务企业的契约精神。

鼓励和允许多种用工模式并存。应坚定不移地培养、组建一批有实力、讲信誉的大型劳务企业。在特大型工程、超高、精、尖项目以及政治性工程、抢险项目中，发挥整建制品牌劳务企业能打硬仗的作用。

建筑总包企业都应培养战略合作劳务企业，开展建筑劳务基地建设，建立长期稳定的合作关系。建筑总包企业抓紧政策有利时机，组建自有劳务企业，增加劳动力供应渠道，搭建基础技能管理人才的培养平台，培育核心技术工种，提升工人操作技能和综合素质，摸清人工成本变化情况。

总包企业在选择劳务作业发包时，应根据工程实际情况选择队伍，工程体量不大、难度不高的选择中小型队伍或直接发包给专业化班组；重大工程、难度高的工程，尽量选择规模较大、人员配置齐备的整建制队伍。

综上所述，建筑业劳务用工制度改革不能简单等同于劳务资质改革，而是一项系统工程，需要政府相关部门、行业内相关责任主体共同发挥作用。

在供应总量难以改变的情况下，通过增加吸引力、改善用工需求、降低行业壁垒等措施，鼓励劳务用工制度的创新，引导创业者的进入，发挥行业协会和征信体系的作用，形成多元化用工的可持续发展模式，最终实现建筑业劳务用工的可持续发展。