绩效与薪酬管理全案

1. 什么是深度技能格广度技能，举例说明？

2. 什么是职位薪酬体系？什么是技能薪酬体系？他们的区别（举至少三个点） 职位薪酬体系是对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位相当的薪酬的这样一种基本薪酬决定制度。

技能薪酬体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度来支付基本薪酬的一种报酬制度。

别区

1.职位薪酬体系适用于大部分企业（但并不适合过于扁平化的企业以及技术研发为核心的企业），而技能薪酬体系则特别适用于以技术研发为核心的行业（比如IT行业）

2.职位薪酬体系是一种较为稳定的体系，员工的薪酬增长是随着职位晋升而提高的；而技能薪酬体系则给员工提供了更大的薪酬增长机会，员工更加重视自身的技术发展

3.在监督管理方面，职位薪酬体系的企业需要加强监管力度，而技能薪酬体系的企业则可以减少一些

4.技能薪酬体系更适合于大公司，因为他们能够在提供培训机会和支付高额培训费中更有优势

3. 如何理解薪酬水平的外部竞争性？ 薪酬水平是指企业支付给各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬

外部竞争性是指不同组织间的薪酬关系——与竞争对手相比组织的薪酬水平，实际上就是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。

在现代竞争中，薪酬的外部竞争性是一个十分具体的概念。进一步说，将一个组织所有员工的平均薪酬水平与另外一家企业的全体员工平均薪酬水平进行比较的意义越来越小, 薪酬外部性的比较基础更多地要落实在不同组织的类似职位或者类似职位族之间。而不能简单地停留在企业层面上

4. 什么是薪酬结构？包括什么方面

薪酬结构是指内部不同职位或者技能之间薪酬（工资率）等级数量的相互关系及安排，反映组织内部不同职位或不同薪酬水平之间的相互关系。 一般来讲，薪酬结构包含以下三方面内容：

(1)、组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量；

(2)、同一薪酬等级内部的薪酬变动范围(或薪酬变动比率)；

(3)、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。

5. 什么是薪酬宽带，它产生的背景？作用 宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。

背景：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取一种被称为“薪资带”或“薪资宽带”的新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较宽的薪资宽带所取代。

作用

1支持扁平化组织

2引导员工重视技能和能力的提高

3有利于岗位轮换

4适应劳动力市场薪酬的变化

5推动良好绩效

6. 转变管理模式

7. 什么是职位评价，职位评价意义何在？ 职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位等级结构的过程。职位评价是以职位的工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。

意义：岗位评价对公司的薪酬体系的建立有着非常重要的意义，它通过一种相对合理的企业各方都能接受的方法解决了公司内部各部门、各岗位利益平衡的问题。是目前在各企业广泛应用的相对合理的方法，有了这个工具，我们企业的薪酬改革工作就可以顺利地进行下去.

(1)

薪酬水平决策的几种类型及其优缺点（4种）

（一）薪酬领袖政策

即在同行业或同地区市场上保持优势的薪酬水平。

企业特征：1.规模大

2.投资回报率高

产品市场上的竞争者少，具有一定垄断性。

优点

1. 可以更多吸引优秀人才 2. 降低员工的离职率

3. 有利于提高组织的形象和知名度

4. 不必跟随市场水平经常性地为员工加薪，节省薪酬管理成本 缺点

1.管理压力大，若没有使人才得到合理的配置，高薪会成为负担

（二）市场追随政策

（又称市场匹配政策，实际上就是根据市场平均水平来确定本企业薪酬定位的一种常用做法。适用于大多数企业。

优点：

风险最小，能够吸引到足够数量的员工为其工作。

缺点：

1.招募员工花费的时间多；

2.随时调整员工薪酬水平； 3.招聘优秀人才有一定难度

（三）拖后政策

拖后策略即在同行业或同地区市场上保持较低的薪酬水平。

企业特征

适用条件：1.企业规模小

2.成本承受能力弱

3.处于竞争性的产品市场

优点：

如果薪资水平的拖后是为了换取更高的未来收益，那么这会增强员工的承诺性以及培养合作精神，而这可能会有利于提高生产率。

缺点：

1.不能吸引高质量员工，影响人才招聘； 2.员工的流失率较高

（四）混合政策 是指组织在确定薪酬水平时，根据职位的类型或者员工的类型分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。 优点

灵活性和针对性强

既有利于企业保持自己在劳动力市场上的竞争力，又有利于合理控制其薪酬成本开支，还有利于企业传递自己的价值观和达成自己的经营目标

1.组织行为学的激励理论有哪些？论述他们对于绩效奖励计划的设计有什么样的启示？ 1.马斯洛的需求层次理论

启示

₤ 基本薪酬保证员工基本生活所需——基本薪酬足够高。

₤ 奖励性薪酬要能帮助员工实现高层次需求。

₤ 不同类型员工的需要不同——多样化的薪酬计划。

₤ 纯粹的货币激励边际效用递减——货币激励与非货币激励相结合。

2.赫茨伯格的双因素理论

启示

 基本薪酬保证员工基本生活所需，但薪酬本身不会对绩效产生较大的激励作用。

 绩效奖励计划具有激励性。

 需要对员工提供全方位的内在激励和外在激励。

3.期望理论。

 员工对个人能力的自我评价非常重要——企业应该提供各种资源提高员工的能力（培训等）。

 让员工相信自己对结果的控制力——建立公平、完善的绩效评价体系。  薪酬和绩效建立紧密的联系。

2.产品因素对薪酬水平的影响？

劳动力市场因素确定了企业所支付的薪酬水平的低限，产品或服务市场则明确了企业

可能支付的薪酬水平的高限。产品或服务市场上的以下两种情况会影响企业的实际支付能

力。

（1）产品市场上的竞争程度。企业产品常见的是垄断竞争性的市场结构，企业的产品既与

其他企业的产品有一定的差异又存在一定的可替代性。完全处于竞争或接近完全竞争市场上

的企业是没有能力提高自己产品的价格的，价格上涨必然销售量下降，垄断地位上的企业在

一定范围内是可以随心所欲地确定确定产品价格。所以，产品市场的竞争程度对薪酬水平决

策的影响是相当重要的，如果企业在垄断地位上，就能够获得超出市场平均利润水平的垄断

利润，利润的增加为企业在劳动力市场上的薪酬决策提高了强有力的保障。

（2）企业产品的市场需求水平。当组织的薪酬水平比较高，可以通过提高产品或服务的价

格将薪酬水平高出市场平均水平的部分转嫁到顾客身上，或者在原产品价格不变的情况从总

收入中拨出更多的份额作为劳动力成本。