职业压力对员工的影响 完成版

毕 业 设 计（论 文）

题 目 工作压力对新生代员工幸福感的影响

姓 名 郭开升

学 号 0810842105

所在学院 管 理 学 院

专业班级 08人力资源管理1班

指导教师 张桂平

日 期 2012年5月20日

摘 要

80、90年代的员工已经成为人才市场的主力走上工作岗位，他们常被称为“垮掉的一代”、“草莓一代”，这些新生代员工由于受时代和社会环境等各种因素的影响，使得他们具备不同于以往员工的特点，在面对工作时与老员工的表现有很大的差异，这对传统的命令和控制式的管理模式是一个很大的冲击。在工作压力越来越大的今天，这些新生代员工在面对工作时遇到了许多以前不曾有过的问题。本文以工作压力对新生代幸福感的影响为主题，从不同类型的压力角度研究了新生代员工幸福感与工作压力的关系，从个人及企业的角度提出了提高新生代员工幸福感的办法与建议。文章的第一部分介绍了工作压力、新生代员工以及幸福感等相关内涵，第二部分研究了工作压力是如何影响新生代员工的幸福感，第三部分是提高新生代员工幸福感的建议。

关键词： 挑战性压力, 阻碍性压力, 新生代员工, 幸福感

Abstract

Employees in the 1980s and 1990s has become the main force of the talent market , they often referred to as the "Beat Generation", "strawberry generation", these new generation of employees influenced by various factors such as age and social environmentthey possess characteristics different from the previous staff, makes the great difference between the performance of older employees face to the work, and these difference have a very big impact on the traditional command and control style management mode. With the increasing pressure, the new generation of employees faceing many problem never had before. Based on the work of the influence of the new generation pressure happiness for themes,this paper discuss from the perspective of the different types of pressure to study the relationship between happiness and the working pressure of the new generation of employees, and give some suggestions from personal and business perspective to improve the happiness of the new generation of employees . The first part of this paper describes the pressure of work, the new generation of employees, as well as happiness and other related content, the second part , is how working pressure affects the happiness of the new generation of employees, and the third part is to improve the proposal of the new generation of employees happiness.

Key words:challenges pressure;hindering pressure; well-being ；the new generation of employees ;

目录

摘 要 .................................................................... 2

Abstract .................................................................... 2

目录 ........................................................................ 3

前 言 ....................................................................... 1

1 工作压力、新生代员工与幸福感概述 ......................................... 2

1.1 工作压力概述 ........................................................... 2

1.1.1 工作压力的定义 ....................................................... 2

1.1.2 工作压力源( job streesor) ............................................ 3

1.2 新生代员工概述 ......................................................... 3

1.2.1 新生代员工成长背景 ................................................... 4

1.2.2 新生代员工的特点 ..................................................... 4

1.3 幸福感概述 . ............................................................ 5

1.3.3 工作幸福感 ........................................................... 6

2 工作压力对新生代员工幸福感的影响 ......................................... 7

2.1 .新生代员工工作压力与幸福感现状 ........................................ 7

2.1.1新生代员工的工作体会和幸福感现状 ...................................... 7

2.1.2 幸福感与企业的关系 ................................................... 8

2.2 新生代员工幸福感的影响因素 ............................................ 10

2.2.1 职业认同因素 ........................................................ 10

2.2.2 自我实现因素 ........................................................ 10

2.2.3 工作任务因素 ........................................................ 11

2.2.4 组织认同因索 ........................................................ 11

2.2.5 人际协调因素 ........................................................ 11

2.2.6 环境与待遇因素 ...................................................... 11

2.3 工作压力对幸福感的影响 ................................................ 12

2.3.1 传统的观点 .......................................................... 12

2.3.2 二维压力源观点 ...................................................... 12

2.3.3 压力源影响幸福感的不同模型 .......................................... 14

3 提升新生代员工幸福感的建议 .............................................. 15

3.1 员工方面 .............................................................. 15

3.1.1 明确个人目标，做好职业生涯规划 ...................................... 15

3.1.2 要不断充实自己，要学习新知识 ........................................ 15

3.1.4改变工作方式，学习团队合作 ........................................... 16

3.2 企业方面 .............................................................. 16

3.2.1 管理新生代员工要转变心态及角色，注意创设轻松和谐的工作氛围 ........... 16

3.2.2 重视人力资源规划 .................................................... 16

3.2.3 完善组织制度，精简流程 .............................................. 17

3.2.4 建立健全企业文化，创建良好的工作和生活环境 . ......................... 17

3.2.5 鼓励员工参与管理 .................................................... 17

3.2.6 坚持物质激励和精神激励相结合的原则 .................................. 17

3.2.7 不断创新激励手段，采用个性化的激励手段 .............................. 17

3.2.8 建立压力咨询机构，实行EAP 计划 ...................................... 18

3.2.9 提供心理资本增值服务 ................................................ 18

结束语 ..................................................................... 19

致敬 ....................................................................... 20

参考文献 ................................................................... 21

前 言

“我们所做的一切都是要让人民生活得更加幸福、更有尊严，让社会更加公正、更加和谐。”温家宝总理在十一届全国人大三次会议上作的政府工作报告中的这一句话，如此温暖人心，又如此震撼人心。幸福是人们永恒的追求，无论在哪个国家，个人、企业还是政府，所从事的一切工作都是为了让人民幸福。但是在经济飞速发展的当今世界，激烈的竞争与挑战无处不在，人们承受各种来自工作、 社会、 家庭的压力也与日俱增，这些压力人们让越来越觉得生活不是那么幸福。年轻人是未来的希望，80后、90后这些新生代对生活的体验将会影响到中国未来的发展，如今他们都登上了工作舞台，他们过得幸福不幸福，能不能做好工作，这都是关系到中国的长远发展。在工作压力越来越大的今天，如何管理好新生代员工，提高他们的幸福感，激发他们的工作积极性，这是一个值得思考的问题。

工作压力的研究起源于国外，在国外的研究历史已有七八十年，国内起步较晚，也取得了一定的成就，但针对新生代员工如何面对工作压力的问题研究还比较少，目前工作压力的研究还是笼统的面对员工，很少考虑到新生代的特点，自富士康连跳事件后，国内学者也开始从新生代员工、企业、政府等多角度研究了新生代员工的管理问题。

本文结合工作压力与幸福感，从新生代员工的特点为突破口，研究了新生代员工面临的工作压力现状，影响新生代员工的因素，对工作压力进行了不同的划分并阐述了其对新生代员工幸福感的不同影响。通过这些分析，探索了职场中出现的新问题，提出了针对员工和企业提高幸福感的建议。

1 工作压力、新生代员工与幸福感概述

1.1 工作压力概述

1.1.1 工作压力的定义

压力的研究起源于医学领域，是由加拿大 Montreal 大学国际压力研究所主任 Hans Selye 于20世纪30年代开创的，其主要目的探讨压力对人的生理、心理和行为的影响。Selye 认为压力是身体为满足需要所产生的一种非特异性反应。20 世纪70 年代在工作场所中也开始关注压力，这种由工作引起的压力在管理学和组织行为学研究领域中被称为“工作压力( Work stress) ”。研究者对工作压力的研究角度不同使得对压力的定义还未达成一致，Vandi － jkhuizen ( 1980) 调查发现当时已有大约四十种对工作压力的定义，但目前大多数人都赞成以四类学说:

第一，压力的刺激学说。它关注的是压力刺激的实质和来源，强调压力的核心就是压力源本身。注重压力的外部因素，忽视个体对压力的感知评价及不同的处理对策。持这种观点的学者主要有Weiss ( 1967) 、Janis 和Mann( 1997) 等。[2]

第二，压力的反应学说。认为工作压力是个体对外界环境的变化或刺激所做出的一种主观反应，强调人对压力的体验和认知评价。持这种观点的主要有Ivancevich ＆Matteson ( 1980 )[3] 、Beehr ＆ Newman ( 1995 )[4] 、Summers ，Decotiis ，Denisi ( 1995 )[5] 、李中海， 廖建桥( 2001 ) 、舒晓兵等人[6]。

第三，压力的主体特征学说。从个体的需求第三，压力的主体特征学说。从个体的需求和能力等主体特征出发，探讨不同主体在相同的压力环境下所表现出的差异性的原因。持这一观点主要有McGrath ( 1976) [7]、Launier ( 1978 )[8] 等人。

第四，压力的刺激—反应交互作用学说。认为压力不单是个体或环境的产物，而是环境刺激和个体对环境刺激所可能产生的威胁的认知评价相结合的产物，是个体特征和环境刺激之间相互作用的结果。持这一观点的是Lazarus 和Folkman ( 1984) 。[9]

刺激说、反应说、主体特征说偏重于对压力本质的认识与界定，而刺激—反应学说则更偏向于对压力的理论模型的研究。

[1]

1.1.2 工作压力源( job streesor)

工作压力源是工作压力问题的核心内容，主要指个体在工作环境中受到刺激或威胁的因素。传统的具有代表性的对工作压力源的定义及分类主要有:

第一、Kahn ，Wolfe ，Quinn ，Snoek Rosenthal ( 1964) 将工作压力源归为: ①角色冲突; ②角色模糊; ③不能满足的希望; ④工作过度负荷; ⑤成员之间人际关系冲突。Weiss ( 1976) 把工作压力源分为: ①工作本身因素; ②组织中的角色; ③职业发展; ④组织结构与组织风格; ⑤组织中的人际关系。[10]

第二、Cooper 和Marshall ( 1978) 认为工作压力源主要有:①工作本身的因素; ②组织中的角色; ③工作中的人际关系; ④职业发展; ⑤组织结构和组织倾向; ⑥家庭、工作相互作用。[11]

第三、Ivancevich 和 Matteson ( 1980) 把压力源分为: ①生理条件; ②个人层面; ③团队层面; ④组织层面; ⑤组织外因素。Summers ，Denisi 和Decotiis ( 1995) 认为工作压力源包括: ①人格特征; ②组织结构特征; ③组织程序特征; ④角色特征。[3] 第四、Robbins ( 1996) 将压力源分为: ①环境因素; ②组织因素; ③个人因素。[12]马可一( 2000) 认为工作压力包括: ①任务压力; ②竞争压力; ③人际压力; ④环境压力四个部分。[13]

第五、目前学术界有一种新的观点，即工作压力源的二维分类法：挑战性—阻碍性压力源模型，也称挑战性—沮丧性压力源。该模型由Cavanaugh 等于2000年提出，挑战性压力源是能给企业和员工带来积极影响的一类压力源，包括以下方面的工作要求，如高工作负荷、时间压力、工作范围和高工作责任，挑战性工作压力源虽然会带来压力，这种压力源也会带来未来的成长、回报和收益，能激发成就感，因此，也会带来积极的影响; 障碍性压力源给企业和员工带来消极影响的压力源，包括以下几个方面的工作要求，如组织的政策、烦琐和拖拉的公事程序、角色模糊以及顾虑工作安全，它会阻碍个人的成长和目标的达成，所以这种压力源会带来消极的影响[14]

1.2 新生代员工概述

新生代员工指出生在20世界80年代以后，年龄在16岁以上的以非农就业为主的员工。新生代员工不仅受到过计划经济体制下的“社会主义教育”，也接受过市场经济大环境下“变革教育模式”的熏陶。新生代员工中大多数是独生子女，也是高等教育改革、高校扩

招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突下共同熏陶的“结晶”。

1.2.1 新生代员工成长背景

第一、新生代中多数是独生子女，没有了传统社会中与兄弟姐妹分享资源的经历，常常集六位长辈的宠爱于一身。成长历程中，成了家长老师关注的中心，因此感性认知成分比重较大。

第二、随着社会竞争的加剧，生活、工作节奏的加快。家庭的部分功能日益社会化。新生代独立空间加大，为自主意识的形成创造了条件。

第三、生活于大众传媒高度发展环境中的新生代，由于获得信息与社会教化分离，不同步，加速了新生代的个性化发展。以快乐轻松，刺激为价值取向的青年文化由边缘走向主流文化，快乐这一价值取向在媒体与新生代的正馈互动过程中成为他们的主流价值观。网络英雄的成功成为了他们自我实践的标杆。

第四、他们的成长、学习过程伴随着中国经济日益全球化的过程。造就了新生代价值观的西化倾向。他们思想开放，接受新生事物快，认知能力强注重解决问题的实效性。他们追求公平，更加关心利益分配的公平，他们淡化权威，厌恶规则，崇尚自由。 第五、新生代成长过程中，没有经历过重大的挫折，又没有多少历史情节，在处理问题时，不会循规蹈矩，在遇到问题时没有了刻板印象，他们在多变的环境中具有更强的适应性。[3]

1.2.2 新生代员工的特点

新生代员工成长在复杂的环境下，因此也有着与老一辈员工不同的思想行为特点。 第一、价值观取向多样化。新生代员工，特别是80后员工，既经历过计划经济时代，也生活在市场经济时代，对成功和财富的观点已经不像老一辈员工那样，不认同为工作拼命或者工作是取得满足感的唯一途径，他们更重视自由、公平和自我，喜欢有挑战性的工作而不是稳定的工作，对精神方面的需求更高，并且希望自己的投入能最快的获得回报。并且新生代员工注重工作和享受的平衡，在选择职业和工作时，他们不喜欢为工作牺牲自己的利益

第二、自主性强，团队意识差。 新生代员工都出生在计划生育后，大部分是独身子女，在家庭中收到来自其他人的照顾，集万千宠爱于一身，自己的想法和要求都得到了比老一辈更多的满足和实现，这让他们形成了自我的习惯，认为只有自己的才是正确的而且

可以实现的。在读书期间也没有和其他人合作的习惯和经验，所以在走上职场后面对上级的要求命令会产生反感和不配合情绪，和同事的合作也很难进行。而且他们对人际关系的认可也是基于能力，而不是刻意讨好，对于自己不喜欢的同时，会采取针对性措施或不合作态度。

第三、工作压力大，心理承受能力差。随着时代和科技的发展，工作内容也更多样化，新生代员工因为掌握了更多的理论知识和电脑等高科技工具，企业对他们的工作要求也会提高，但是他们在如何处理复杂或者单调的工作上显得力不从心，而且急于求成，一旦工作出了问题就会心烦意乱，怨天尤人。特别是在恶劣的环境下整天做简单重复的工作时，让他们觉得自己的才能没有发挥，容易不满甚至的意志崩溃

第四、有创新意识，不喜欢循规蹈矩。新生代员工信息渠道畅通, 富有创造力和想象力。随着互联网的普及, 新生代员工成长于经济、思想、信息等全方位同时开放的年代。在这种社会背景下成长, 他们的思想束缚少, 可以通过各种渠道尤其是网络接触到最新的思想、技术等方方面面的信息, 使得新生代员工对新鲜的事物更加开放, 更容易接受, 加上接受的良好的教育基础和知识结构, 他们具有更强的创造力和想象力。

第五、流动性高，对企业忠诚度低。新生代员工选择工作比较随意，缺乏长远考虑，他们更忠诚于自己的职业而不是企业。他们往往不追求铁饭碗，而是追求自我增值和不断的就业能力他们更注重功利、讲求实惠、看重眼前利益, 着眼于企业提供的物质报酬, 而对于企业给他们描绘的未来前景并不感兴趣。由于没有足够的休息时间、月收入不高以及缺乏个人成长机会等原因，会导致新生代员工频繁跳槽。流动率高是新生代员工的突出行为表现，造成企业人力资源不能稳定，增加培训成本

第六、工作期望高，关注个人成长。新生代员工一般都具有较高的学历，相对于老一辈员工，他们更认为自己扮演的是“未来领导者”的角色，所以对自己在工作中的成绩更加重视，期待得到大家的赞同和认可，希望在工作中得到更多的锻炼，尽快走上管理岗位。

1.3 幸福感概述

正如古希腊哲学家伊壁鸠鲁所言，“幸福就是身体的无痛苦和灵魂的无纷扰。”从心理学的角度看，“幸福感”是人类个体的需要得到满足以及理想得到实现时产生的一种情绪状态，是由需要（包括动机、兴趣、欲望）、认知、情感等心理因素与外部诱因相互作用形成的复杂的、多层次的心理状态。现代意义上的幸福感研究中， 比较有影响力的两

种取向是主观幸福感（Subjective Well-being, SWB）和心理幸福感（Psychological Well-being, PWB ），它们的哲学基础分别是快乐论（Hedonism ）和现实论（eudaimonism ）。

1.3.1 主观幸福感（SWB ）

主观幸福感是指人对自己生活的整体认知评价和情感体验。主观幸福感包含以下三个维度：认知因素、体验积极情感和缺乏消极情感。具有较高主观幸福感的人对生活比较满意，经常体验到积极的情感，少有消极情感；而低主观幸福感的人则对生活不满意，经常体验到消极的情感而非积极情感。

1.3.2 心理幸福感（PWB ）

心理幸福感是一区分于主观幸福感的概念，PWB 的定义为“努力表现美的真实的潜力”。然而，在对PWB 的研究中，不同学者对其理解也不同：Waterman （1993）将幸福分成两种：一种是个人表现（personalexpressiveness ）的幸福，是指个人全心全意地投入活动中时，意识到自己的潜能得以充分发挥，自我得以表现，进而有助于达成自我实现的体验，是实现自我的愉悦。另一种是尽情享乐（hedonicenjoyment ）的幸福，指在活动中体验到自己的生活或心理需要得到了满足。Ryff 将PWB 分为6个不同的维度：自我接（selfacceptance ）、个人成长（personal growth ）、生活目的（purposein life ）、良好人际关系（positive relation with other ）、情境把握（environment master ）和独立自主（autonomy ）。[15]

1.3.3 工作幸福感

工作幸福感是一种具体的(特殊的) 生活满意感，是指个体对工作领域的具体认知评价 它包含了一系列不同的工作要素和不同的维度．因此它涉及员工对工作或工作环境的各个方面的感受 如对工作本身、工作量、工作场所的物理条件、报酬、同事、上级升迁、补偿、组织政策及实施情况等要索的感受。另外。对于总的工作员工也会产生一个总体的情感反应．这是建立在对工作各个侧面的满意感整合基础上的一般满意感。工作幸福感可以分为三个部分：价值实现感、需求满足感，工作满意感，而工作幸福感变动的影响因素可 以分为几个部分：个人动机、工作性质、职业认同、组织支持、人际因素、环境与待遇因素。

2 工作压力对新生代员工幸福感的影响

2.1 新生代员工工作压力与幸福感现状

走进职场后，新生代的表现不仅与自身的特点有关，也与社会和企业带来的压力有很大的关系，在工作中的体会和企业对他们的影响，直接影响到他们的幸福体验。

2.1.1 新生代员工的工作体会和幸福感现状

在许多人看来，“80后90后”是温室里长大的幸福一代，但广州日报2010年做的调查显示，他们的幸福感却普遍不强。在回答“你觉得‘80后’面对的压力大吗”的问题时，52.6%的受访者认为“很大，超过‘70后’、‘90后’”；37.0%对此持宽容态度，认为“每一代人都有自己的压力，这是正常的”；8.7%认为“一般，不如‘70后’和父辈”；只有

1.7%的受访者认为“压力很小，我们是幸福的一代”。48.1%的受访者认为压力主要来自“生活，如买房子、养孩子”等；29.7%受访者认为来自“工作，要闯出一番事业太难”；18.7%认为“整个社会都在给我压力，压得喘不过气来”；另有3.5%表示压力来自于家长对自己的期望过高。

可以看到有三成的新生代员工认为他们的压力来源于工作，大约五成的新生代员工认为压力来自生活。在社会保障体系不健全的中国，工作是取得收入的唯一来源，生活成本的压力实质上还是工作压力引起的，可能是薪酬不满意，或者工作与家庭生活冲突，可见工作压力对新生代员工幸福感的影响有多大。

调查还显示，有54.5%的“80后”曾有过跳槽的经历。其中，有三次以上跳槽经历的，占23.7%。而46.8%的人“现在就有跳槽的打算”；从没有跳过槽的“80后”占45.4%；只有12.2%的人打算在现在的单位干到退休。 这反映出“80后”群体普遍受到“青鸟综合征”的困扰，具体表现为：总是对自己现有的成就不满，频繁跳槽，找不到适合自己的职位。总认为“理想在别处”。就像童话《青鸟》中总也找不到理想的那只青鸟，只是一直不停地奔跑。没有明确的职业规划，不知道什么是适合自己的工作，已经成为新生代员工频繁

跳槽的首要原因，这也对他们工作带来巨大的压力。

2.1.2 幸福感与企业的关系

员工的工作压力是否过大，员工是否幸福，这都于企业文化有巨大联系。当前企业虽说都标榜“以人为本”，把人当做企业的第一资源，但是真正关系员工是否幸福的企业还是凤毛麟角，目前国内做的最好的当属打造“幸福企业”的阿里巴巴公司，马云说幸福感是让他们有信仰，并对员工的幸福有自己的定义，但是像阿里巴巴这样打造“幸福企业”的公司更是少见，这样的企业必须财力丰厚，人文主义深入人心，并且集中在互联网、手机等高科技公司，更多的公司仍然没有重视员工幸福感。2010年富士康连跳事件暴露了许多企业忽视员工感受的事实，新生代员工的工作幸福感是在是堪忧。 阿里巴巴成立十周年时，马云对全公司乃至全社会说，阿里巴巴的三大愿景之一是成为最具幸福感的企业。阿里巴巴对员工幸福感的诠释：1. 幸福感的基础层级是：保障个体和家庭安居乐业。2. 幸福感的第二层级是：帮助员工找到并实现其自我价值。3. 幸福感的第三个层级是：群体的使命感。阿里巴巴专门成立了幸福指数小组，专门从事幸福指数的研究和实施。经历了内部员工的讨论、外部相关领域的学习，逐渐形成了一些共识，并讲这些共识在实践中运用得很好。这个幸福工作小组的工作有几个亮点：1. 幸福指数自测 员工在任何时间，想测就可以登录平台测测自己的幸福指数，通过平台，员工还可以将自己的幸福指数与组织其他成员的指数水平做比较，做到心中有数，还能自己提出影响自己幸福感的因素，建立自己的幸福指数体系。2. 将生存与生活的因素定为幸福感指数的最低级 以满足员工的衣食住行需要为最基础的工作，解除他们为生活而工作的烦劳，这相对其他企业员工奋斗几十年仅为房车奋斗的情况，无疑是巨大的领先，为提高员工幸福感打了坚实的基础。3. “赛马”项目和“煮酒”交心 如果有员工提出了优秀的计划或者发展了新的领域，阿里巴巴委员会审核下来觉得有实施的可能性，会给相关项目负责人各种资源支持，帮助其招兵买马，甚至从原岗位上脱离出来专门做他喜欢的事，这就是所谓的“赛马”。这不仅是项目的创新与竞争，更是人才的发掘渠道，为人尽其才提供了广阔的舞台。“煮酒交心会”则是新进员工或核心员工直接与公司高层领导交流的方式之一，员工可以要求主管人员限期为自己的困惑和问题进行解答，有时问题在几天内就能解决。这样员工感觉到自己不仅是有发挥才能的地方，而且自己是受领导关注的，这满足了员工自我实现的需要，是提高员工幸福感的第二层级。4. 群体使命感 阿里巴巴最终将员工的个体使命感提

升到组织乃至社会的高度，把员工的使命感、价值观和愿景联系到一起，让大家觉得自己的工作是有意义的、崇高的、幸福的。正因为阿里巴巴这样重视员工的主观感受，在过去几年阿里巴巴一直被评为“最佳雇主”，最近他们正在打造最具幸福感企业的道路上探索着，相信阿里巴巴一定会是员工幸福感研究的里程碑。

当前企业虽说都标榜“以人为本”，把人当做企业的第一资源，但是真正关系员工是否幸福的企业还是凤毛麟角，像阿里巴巴这样打造“幸福企业”的公司更是少见，这样的企业必须财力丰厚，人文主义深入人心，并且集中在互联网、手机等高科技公司，更多的公司仍然没有重视员工幸福感。反观2010年富士康连跳事件，这次连跳事件暴露了许多企业忽视员工感受的事实。

“富士康远看像天堂，近看像银行，走进像牢房，不如回家放牛羊，人人都说富士好，人人都往富士跑，富士康挣钱富士康花，哪有钞票拿回家，兄弟姐妹快回家。”

这是富士康连跳前员工之间口口相传的一首歌谣，在有的问卷调查中，富士康员工以监狱来形容自己的公司。员工对富士康军事化的管理体验大多是严厉、压力、压抑等感受，这样的企业很难与员工幸福联系到一起。总结富士康企业的用工情况，可以得到以下几个特点：1. 人成了机器，没有存在感和价值感 富士康作为世界上零件配件加工的巨头，理应是机械化程度高，工作轻松的代表，但是实际上富士康曾因机器拆卸产品产生的废料过多，直接拆除了机器，用员工来手动拆卸产品，富士康的用工理念仍是几十年前的标准化流程，所有的生产步骤都是设定好的，什么时候什么动作，停留几秒，间隔几秒都是严格规定的，人完全成了机器的替代品，甚至附属品。2. 超强的工作强度，摧残员工的身心健康，也切断了员工之间的交流 在富士康，员工没有不加班的自由，只有加班的自由。在公司工厂接到任务时，用工时间都是直接把加班时间算在内计算，任务没有按计划进度完成时会安排更多的加班时间。产量指标也是不断增加的，生产管理员会根据员工每天完成的工作任务估计该员工是否达到了最高的效率，如果认为还有提升的空间下次生产时还会增加任务，这种工作评价完全是主观的，对员工的压榨显而易见，员工长期与电子产品接触，身体受到很大损害。在这种状态下，员工身心也极度疲乏，互相之间没有交流，彼此淡漠，千篇一律的动作，对人性是极大的摧残。3. 工资待遇差，侵害员工权利 富士康的工资结构是基本工资加加班补贴，不加班只能拿到基本工资，富士康员工称他们打工都是为了挣钱，由于工作做不完，只能加班，而富士康表面上规定了加班时间，实际上这样的

规定只是为了压榨员工的剩余劳动力，工作任务大部分情况下都会超过员工正常工作时间和加班时间的综合，额外的工作时间不计算在工资范围内，所以出现员工累死累活却只拿很低的工资，也没有五险一金，在这样的工资下，只能满足基本的生活需要，更别说其他反面的提高和满足，如果发生什么意外，员工的家庭就算毁了。就连辞职也是件困难的事情，在富士康有一套很复杂的辞职程序，而且耗时很长，在申请辞职期间仍然要为富士康工作。4. 绝对服从的企业文化和惩罚性的制度，员工自我实现感弱 以郭台铭语录为最高指示，以上级的意见为准则，这是富士康的文化内涵，在员工培训时，强调得最多的就是服从，完全压制了员工的思想和创新。员工在工作时只要是违背了上级的要求就算是犯错误，小错误等于大错误，大错误等于离职，各种惩罚手段，比如惩罚令、检讨、写保证书、警告和罚做义工等都让员工觉得没有尊严，自己完全是下等人，只是会工作的动物，完全忽略了员工自我实现的需要。[16]

对比阿里巴巴和富士康这两个新生代员工都比较多的企业，我们可以发现员工幸福感与公司的状况有很大的关系，但是目前的情况是像阿里巴巴这样的企业少之又少，像富士康这样的企业却不可胜数，整体的幸福感状况还是很让人担忧。

2.2 新生代员工幸福感的影响因素

通过对新生代员工特点和工作幸福感的影响因素研究．可以将影响新生代员工幸福感的因素划分为六种．即：

2.2.1 职业认同因素

职业因素包括以下几点：对工作是否喜欢、工作与生活是否冲突、家人和朋友是否支持自己的工作。在对工作的态度上，新生代员工有个特点，如果这份工作是自己喜欢的，那肯定会投入最大的精力，在工作中获得的幸福感也会更强。同时，就算工作是自己喜欢的，生活如果与工作发生了冲突，牵扯了精力，工作上的不愉快影响到生活，生活上的烦劳渗透到工作，这就大大降低了工作带来的幸福感。身边的人对员工的影响也十分大，能够获得家人和朋友的认可，在无形中也就增加了员工对工作的认可程度，进一步提高了幸福的体验。

2.2.2 自我实现因素

自我实现因素包括：工作中充分是否发挥了自己的能力与特长、在单位是否感觉有发展前途、在工作中能不能获得成就感、在工作中有没有胜任感。按照马斯洛的理论，自我

实现因素属于高层次的需要，满足了这样的需求，幸福水平就会提高。新生代员工都很重视自己的人生价值，能在工作中发挥自己的特长，看到自己未来的希望，有机会把自己的能力发挥到最好并圆满完成任务，在工作中看到自己是有价值的，自己做的事是符合自己价值观的，这样的工作给新生代员工带来的满足感强化了自信，给他们带来快乐和幸福。

2.2.3 工作任务因素

工作任务因素包括：工作量是否合理、工作职责划分是否明确、有没有宽松活跃的工作氛围，工作有没有挑战性。新生代员工喜欢宽松轻松且明确的工作，他们认为自己的工作的重点在于所做的事情是否有意义而不在于做的事情是不是多，新生代员工都不喜欢做分外的事情，模糊的工作职责可能使他们不知道应当做什么，明确的工作职责让他们能更投入的进行工作

2.2.4 组织认同因索

组织认同因素：单位的各项管理制度和流程是否合理、对直接上级的管理方式和风格是否满意、单位处理各项事情是否公平、有没有参与管理的机会。公平与民主原则是新生代原则对企业的普遍要求，这也与他们自我意识的提高有关。新生代员工反感繁琐和拖拉的工作程序，他们办事讲究效率，如果身处在效率很高的企业，他们会认为该企业充满活力，与自己年轻人的性格相似，更容易认可该企业。新生代员工对上级的认可源于对其人品和能力，如果上级领导的管理方式和风格与新生代员工的期待不相符合，不能激发他们的潜力，他们就会有一种“屈居人下”的感觉，势必会影响他们的幸福程度。

2.2.5 人际协调因素

人际因素包括：与单位同事之间的关系融冶、获得尊重与关心、获得理解与信任。人际关系处理是新生代员工的软肋，虽然他们普遍有自我中心的倾向，但是还是希望能于大家有共同语言并且和睦相处，在工作中获得大家的信任，能受到大家的关心。

2.2.6 环境与待遇因素

环境与待遇因素包括：对客观工作环境和工作条件满意、对现有工资待遇满意 新生代员工大多数成长环境较上代优越，因此对工作环境与工作条件要求也比老一辈员工更高，在薪酬方面虽然也重视物质待遇，精神方面的补偿和福利在他们心里也是同等重要的，许多新生代员工离职跳槽就是因为精神方面的待遇不够好。[17]

2.3 工作压力对幸福感的影响

2.3.1 传统的观点

过去的观点认为工作压力对幸福感的影响符合下图的倒U 型曲线。 在工作压力还很小时，增加工作压力能给员工带来挑战感，激发斗志，让他们在工作中发现自己的价值，发挥自己的能力，特别是新生代员工，他们喜欢有挑战性的工作，适当的时间要求，较大的工作范围和职责能够给他们带来价值实现感和工作认可，提高他们的幸福感。随着工作压力的不断增加，这种满意度是边际递减的，在超过临界点后，过大的压力会影响员工的身心健康，引起生理疾病或心理疾病，而且过大的工作压力往往增加了员工之间的心理距离，使员工觉得压抑，特别是新生代员工心理承受能力不强，过大的工作压力降低了新生代员工的自尊感和工作动机，工作压力超出新生代员工的能力范围，给他们无能为力的感觉，不能在工作中体会到自我实现和工作满意感，

2.3.2

二维压力源观点

在压力源的二维分类中，工作压力源可以分为挑战性压力和阻碍性压力。虽然挑战性压力源和阻碍性压力源都会带来焦虑和情绪枯竭，在量变方面也符合倒U 曲线的特点，但是两种性质的压力源带来的影响却不同，挑战性压力源与学习绩效、忠诚度、工作动机、工作绩效、组织支持感、组织承诺正相关，与工作搜寻行为、工作退缩行为、离职意向负相关，而阻碍性压力源却与工作搜寻行为、自愿离职率、离职意向、工作退缩行为正相关，与学习绩效、忠诚度、工作动机、工作绩效、组织支持感、组织承诺负相关。总的来说挑战性压力源与工作满意度之间存在显著正相关关系，阻碍性压力源与工作满意度之间存在显著负相关关系。挑战性压力源为员工的能力提升提供了空间，因此员工在迎接并克服挑

战的努力中可以体会到一种满意感。而在面临阻碍性压力源时，员工感知到这种压力源与自己的心理需求不一致，因而会产生消极的体验，并减少自身内在动机，进而降低工作满意度[18]

目前学者们对挑战性压力源与阻碍性压力源他们各自的具体内容没有统一的的认识，但是我们仍可以通过统计做一些简单的划分。 挑战性压力包括：挑战性工作：高工作负荷、时间压力大、较大的工作范围和高工作责任、工作的重大意义、领导的期望与要求、自我要求和自我期望高。 阻碍性压力包括：组织的政策压制、烦琐和拖拉的公事程序、角色模糊以及顾虑工作安全、工作所需资源受限、多头领导、职业前景和工作家庭冲突。

2.3.2.1 挑战性压力对新生代员工幸福感的影响

工作难度、工作符合、时间压力、工作范围和工作责任以及工作的意义这都属性影响幸福感的工作任务因素，而挑战性压力中，具有挑战性、高负荷、时间紧、范围大、责任大、意义重大特点的工作，更能使新生代员工具有干劲和斗志，在完成这样的工作后，他们觉得自己的能力得到发挥甚至提高，满足了他们锻炼自我和进步的要求，能提高他们的价值实现感，因此他们的的幸福感会得到提高。领导的期望与要求、自我要求与自我期望属于自我实现因素，如果新生代员工被领导给予厚望或者专门的要求，他会觉得自己是被领导关注的人或者重点培养的人，这符合新生代员工对自己的高要求和高期待，在工作做也会更加努力并且自信，满足了他们自我实现的需求，这也会使他们的工作幸福感得到提高。

因此可以得出结论：挑战性压力更符合新生代员工自我价值实现的需要，能满足他们内心自我挑战的需求，能提高新生代员工的幸福感

2.3.2.2 阻碍性压力对新生代员工幸福感的影响

组织政策制度、工作程序、领导风格这些这些组织认同因素在新生代员工眼中已经成为他们不幸福的首要原因，新生代员工不喜欢循规蹈矩，反对条条框框的制约，他们更喜欢创新的工作方式与流程，组织政策的规定制约，繁琐拖沓的工作程序，简单重复的工作内容都会让新生代员工产生厌烦的情绪，降低对工作的兴趣，降低新生代员工的幸福感。另外在工作任务中，模糊的角色定位这类负面的因素会让新生代员工对工作产生怀疑，对企业是否正规也产生怀疑，进而影响工作积极性，更不谈幸福感的提高。多头领导、工作

资源受限的情况会影响新生代员工能力的发挥，工作时间与休闲时间，工作性质导致的与家庭关系的矛盾，工作安全性不高，这些都降低了新生代员工的工作满意感，阻碍了新生代员工幸福感的体验，可以说这些因素都是降低新生代员工幸福感的罪魁祸首。在新生代员工当中，人际关系处理也不如老一辈员工，由于新生代员工普遍的以自我为中心，团队合作能力差，所以人际关系处理对于他们也是阻碍性压力，每天工作在没有情感的组织中，很大程度上降低了他们的幸福感。

由此可以看出阻碍性压力对新生代员工的幸福感是负相关的关系

2.3.2.3 中性压力源

另外，像企业的薪酬体系这类可以短变化的因素对新生代员工幸福感的影响不能确定，由于每个企业每个岗位的薪酬支付依据不同，若是采取绩效工资，则会对新生代员工有更大的激励作用，提高他们的幸福感，若采用固定工资，则会打击他们的主动性，遏制他们能力的发挥，不能满足新生代员工自我价值的实现需求，进而降低他们的幸福感。领导行为也属于类似的可变化的因素

事实上，员工每天面对的不只是一种或一类压力，挑战性压力和阻碍性压力往往是并存的，他们之间的能量也是不同的，研究表明，消极消息比积极消息对人的影响更大，也就是说在两类压力源同时出现时，员工更容易受阻碍性压力的影响，挑战性压力对员工幸福感的提升作用会被阻碍性压力的降低作用抵消，甚至是产生减少幸福感的情况。

2.3.3 压力源影响幸福感的不同模型

挑战性压力源与阻碍性会对员工幸福感产生不同的影响这点毋庸置疑，但是在这两种性质的压力源是如何对员工产生影响的问题上目前有三种研究模型：主效应模型、缓冲效应模型、调节效应模型。主观效应模型认为挑战性压力源和阻碍性压力源与员工行为和幸福感等结果变量之间存在直接相关关系。比如Cavanaugh 等做的研究发现挑战性压力源有关的压力与工作满意度显著正相关，与工作搜寻行为显著负相关; 和障碍性压力源有关的压力与工作满意度显著负相关，与工作搜寻行为以及自愿离职率显著正相关。缓冲效应模型则认为这两类压力源对员工行为和幸福感的影响是通过中介变量来间接影响的，比如Boswell 等( 2004) 研究表明，挑战性压力与忠诚度正相关、与工作退缩行为、工作搜寻行为和离职意向负相关，但它们之间的关系被工作挑战感完全中介。LePine 等( 2004) 的研究表明，两类压力源和学生学习效果的关系被枯竭和学习动机部分中介。LePine 等

( 2005) 的元分析表明，这两类压力源和绩效之间的关系被压力和动机部分中介Podsakoff 等( 2007) 的元分析表明，这两类压力源与离职和退缩行为的关系被工作压力、工作满意度和组织承诺等变量部分中介。这类研究也表明，这两类压力源和结果变量之间存在不同的作用机制，挑战性压力源起到间接积极作用，而障碍性压力源起到间接消极作用。 调节效应模型该类研究认为这两类压力源和结果变量之间的关系被一些其它变量调节。比如Wallace 等( 2009)的研究表明，挑战性压力源和角色绩效显著正相关，组织支持可以强化它们之间的关系。Tai( 2007)的研究表明，工作自主性能够削弱挑战性压力源和情绪枯竭的正向关系，加强挑战性压力源和工作不投入之间的负向关系; 工作自主削弱障碍性压力源和工作不投入的正向关系; 如果员工属于高神经质，在存在挑战性工作压力源的工作环境下，降低员工的自主性会明显增加员工的情绪枯竭和工作不投入。张韫黎和陆昌勤( 2009) 的研究表明，在面临障碍性压力时，自我效能感高的员工，其身心健康水平、工作满意度明显高于自我效能感低的员工; 对于自我效能感高的员工，挑战性压力会提升其工作满意度，降低其离职倾向，而对自我效能感低的员工则恰恰相反。[19]

3 提升新生代员工幸福感的建议

在知道挑战性压力与阻碍性压力对新生代员工幸福感的影响方式后，我们应该采取积极的措施，使挑战性压力得到更多的发挥，减少阻碍性压力，以提高员工的幸福感，这需要员工个人和企业一起努力。

3.1 员工方面

员工要明白幸福感首先是自身的主观感受，更加积极的心态能让自己体验到更多的幸福

3.1.1 明确个人目标，做好职业生涯规划

新生代员工普遍怀有远大的志向，想要建功立业，在企业创出一番天地，但是也出现急于求成，过于浮躁的现象，不知道自己真正需要的是什么，应该怎么发现自己的需求，对一个公司的长远发展不够重视，频繁跳槽以谋求更高更好的职位，这样的变动增加了新生代员工心里的不安，也很难真正学到有用的知识。新生代员工需要对自己的未来有清晰且符合实际的规划，这样以后的发展中就会更加有动力，工作更有干劲，有幸福感

3.1.2 要不断充实自己，要学习新知识

只有不断学习，才能提高工作技能，加强自身竞争力以取得更大成绩，同时增强心上

的满足，同时良好的职业心态。如将工作只看成是生存的手段，为工作而工作，那必然不会有多大吸引力，也难有幸福感。

3.1.3 改变观念，正确认识压力

了解压力的分类，面对挑战性压力时要积极面对，发挥自己的能力，做好自己，面对阻碍性压力时寻求组织帮助，或者做一些情感宣泄，以保持身心健康。

3.1.4改变工作方式，学习团队合作

要了解到公司毕竟是一个团体组织，所有工作不可能完全靠一人之力完成，团队合作或者分权能锻炼自己的组织能力和领导能力，这也能提升自己，获得幸福感，并且在团队合作中，人际关系的处理也会慢慢变好，人的感情是相互的，在平时的工作中表现出对别人的尊重和信任，别人反过来也会对你更加尊重和信任，这样形成良性的互动，也会提高新生代员工的幸福感。

3.2 企业方面

同时企业也要明白不同压力对员工的不同影响，合理的利用挑战性压力，减少组织中的阻碍性压力

3.2.1 管理新生代员工要转变心态及角色，注意创设轻松和谐的工作氛围 针对以上80 后和90 后新生代员工的特点，企业管理人员在对他们进行管理和激励时，应注意转变观念，调整心态。管理人员应认识到，家都是企业的员工，大家都是平等的，不要认为你是企业的管理人员就高人一等，只不过你的角色不同而已。管理者应把自己角色定位为企业信息的上传下达者、人际关系协调者、所属部门团队的决策领导者。管理者应为自已的团队营造一种和谐轻松的工作氛围，让团队的员工都成为朋友，这样才会提高员工的工作积极性。

3.2.2 重视人力资源规划

新生代员工的职业生涯发展一是企业要健全人才开发与培养机制，为员工提供更多的培训与学习机会，以使其不断提高自身技能，使其在专业能力得到更快提升，并培养其对专业的兴趣爱好和敬业奉献精神。二是不断完善晋升机制，帮助他们制定科学的职业生涯体系。在发挥新生代员工作用的同时，应充分了解他们的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的个人发展机会，创造适合其要求的晋升道路，或创造新事业的机会。三是加强对新生代员工的培训。以满足他们的强烈求知欲和自我完善的欲望，为他的未来

职业发展打下更加坚实的基础。

3.2.3 完善组织制度，精简流程

不合理的组织制度和繁琐的工作程序是使新生代员工产生工作倦怠情绪的重要原因，企业应反思自己的工作程序是否合理，把影响效率的规章制度进行改革，以高效为目标，结合新生代员工创新的特点，减少繁文缛节，发挥新生代员工最大的能力

3.2.4 建立健全企业文化，创建良好的工作和生活环境

新生代员工倾向于拥有一个自主的工作环境，因此，企业必须构建公正公平、肯定个人价值、鼓励创新的企业文化氛围，形成强大的企业文化，提高员工的活力和企业的凝聚力。一是明确企业愿景、经营目标、企业精神和核心价值观，让新生代员工对企业产生认同感。二是要加强与他们的沟通。多了解他们的内心真实想法，才能更好地管理，引导他们更好地完成工作。三是多开展丰富多彩的业余活动，培养其情操。四是多开展旅游活动，让新生代员工在旅游活动中体验幸福感，从而对企业产生归属感。

3.2.5 鼓励员工参与管理

鉴于新生代员工一般不习惯于受指挥的特点，企业一是要根据任务要求，对新生代员工进行充分授权，允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法。二是为其提供创新活动所需要的资源，如物质支持和对对人力资源的调用等。三是给予他们一定的发言权和管理决策权。应给予新生代员工一定的权力，鼓励他们参与企业的决策和各级管理工作的研究和讨论，给其提供一个取得别人重视的机会，从而产生责任感。

3.2.6 坚持物质激励和精神激励相结合的原则

一是重视物质奖励。提高新生代员工的金钱收益。企业应根据员工贡献的大小，给予员工与其贡献相符的金钱报酬，如提高底薪等。也可以采取股权激励的方式，让新生代员工通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度。对于确实取得一定成绩的员工，要给予一定物质奖励，使员工有更大的工作动力。有突出贡献的新生代员工，可以给与一定的特殊性福利，如提供宽敞住房、发放特殊津贴、享受全家度假等。二要注重精神激励。针对新生代员工的特点，在精神激励放方面，企业应做到“三多”：①多给予他们一些表扬和鼓励。②多给予员工一些关怀。③多给予他们一些信任和施展才华的机会。

3.2.7 不断创新激励手段，采用个性化的激励手段

企业应针对新生代员工的特点灵活采用多种激励手段，并不断创新激励的方式和手

段。对新生代员工而言，晋升机会、弹性化工作、培训机会等激励方式，比基本工资、养老金、失业保险等福利待遇更能够起到调动他们工作积极性、增强他们归属感的作用。企业可以在基本薪酬制度不变的情况下，根据新生代员工的需要，让他们自己选择一些所需要的福利项目。如可借鉴美国一些高科技企业的做法，为他们提供免费洗衣、洗车、牙医服务等个人舒适型福利，以及在线学习、工作中学习等发展型福利，以吸引并留住紧缺人才。[10]

3.2.8 建立压力咨询机构，实行EAP 计划

EAP 是指由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断，建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行问题．提高员工在企业中的工作绩效．减轻职场压力。在这里主要是指减轻由阻碍性压力带来的身心不适，全面帮助员工管理解决个人问题。

3.2.9 提供心理资本增值服务

心理资本简称：PCA （Psychological Capital Appreciation），是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。人的所谓幸福，实际上就是其心理资本能否足够支撑他产生幸福的主观感受。 增加新生代员工的心理资本，对员工获得幸福的感受有重要的基础作用

结束语

本文从压力的不同类型的压力源的角度分析了工作压力对新生代员工幸福感的影响，其中介绍了传统理论中工作压力对员工幸福感的影响，分析了挑战性压力和阻碍性压力的基本内容以及他们分别是怎样影响员工的心理感受，是否满足了新生代员工的自我价值认证、自我要求，以及工作认同的条件，得到了几点结论：1. 工作压力的量变不一定是影响新生代员工幸福感的原因，关键是工作压力的性质；2. 挑战性压力与新生代员工幸福感正相关，阻碍性压力与新生代员工幸福感负相关；3. 挑战性压力与阻碍性压力会产生综合影响，是否能提升幸福感取决于这两种压力的水平高低。在此基础上，提出了针对员工个人和企业提高幸福感的建议。同时仍然有许多不足：1缺乏相关数据支撑，对新生代员工幸福感的研究目前仍是新鲜的课题，没有专门的数据统计；2幸福感是主观的感受，对其的评价既要基于员工主观的感受，也要建立客观的评价参考指数，但是目前没有统一可用的模型；3挑战性压力与阻碍性压力的内容分化不是很明确，很多因素是中性因素，他们量的变化都会导致质的变化，因此我把这样的因素单独提出，这样就对二维划分造成影响；

4. 工作压力对员工幸福感的影响究竟是直接的还是间接的仍需继续研究。不可否认的是新生代员工正在成为工作的动力和主力，工作压力正在逐渐变大，用二维划分的方法研究新生代员工如何面对压力具有深远的意义。

致 谢

从写综述到最终定稿，期间约一年时间，历经无数波折，但是看到文章最终完成心理还是很自豪。毕业论文不仅仅是一篇文章，也是将所学知识展现出来的一种方式，在这期间，我学到了很多知识，看了许多学者的文章，深受启发，但是我深知紧靠自己做的这些是无法完成这篇论文的，老师和同学们在这期间对我的指导和帮助是我能完成这篇论文的重要原因，我在此对他们表示衷心的感谢。

首先我要感谢的是我的导师张桂平老师，平时上课时老师就是引导我们深入思考，锻炼我们的各种能力，我们学生和张老师之间的互动可谓是“学不倦，教不厌”。这次论文从选题到思路，再到文章的结构，老师都对我进行了详尽的指导，老师对我们的要求很严格，刚开始我的选题老师认为太大太虚，给我重新命题，并且提示我我用最新的理论来分析这个论题，在这件事中，我不仅体会到老师求真务实，厚德博学的精神和情操，也更加庆幸有这样的导师，我深知因为这样负责任的老师，我才能真正学到东西。

其次我也要感谢我们工商管理系其他所有的老师，他们都是一群有专业素养的好老师，不管是课上还是课下，都是为人师表，尽忠尽职，把培养合格的大学生作为自己的重要职责，带领我们走进浩瀚的知识海洋，没有各位老师的悉心培养，我们是不可能成为一名合格的毕业生的。这四年里，各位老师教给我的知识，不仅是我此次毕业设计的理论来源，也为我将来走上工作岗位，发挥自己才能的坚实基础。

最后，我要感谢身边这群可爱的同学，我们在课堂上一起激辩过，课后讨论过，寝室卧谈过，每次与他们交流，我都可以感到自己在不断进步，不断成长。他们是一群有知识有思想的人，和这样的同学一起，我是幸福的，他们是我学习的好伙伴，也是激励我奋进的榜样。

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