8-1绩效考核之风险防范 - 上
讲师：Arsland
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案例： 1.1存在的法律风险
小陈于2013年3月入职到一家实业公司任销售经理，试用期期满后与该公司签订了销售绩效责任书。到了2013年年底，经核算，小陈的业绩完成率仅为54%，公司则以业绩考核不合格，能力无法达到岗位要求为由辞退该员工，并以按照公司规定，未完成考核目标则不予发放绩效奖金。小陈不服，认为公司属于不合理辞退，表示并不知道有关公司考核规则，向当地劳动仲裁委提出劳动争议，要求公司补发相应的劳动报酬和辞退补偿金。仲裁委进过审查，判定此为非法辞退员工，公司的相关考核制度不具备相应的法律效应，故支持了小陈的诉求。
风险一: 内容合法！带有强制性的规则
涉及到员工切身利益的规则
不符合法律法规的制度：
考核不合格直接解除劳动合同
末尾淘汰（与我国现行劳动合同法律有冲突） 离职不发放绩效及工资
绩效考核制度所依附的其他管理制度如不合法，则考核制度也不受到法律支持
风险二：程序合规！
民主程序 ●公有制或国有控股性企业
规章制度需要经过职工代表大会审查同意。 ●私有制企业 只需履行与经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商的程序。
风险三: 公示有效！ 如何做到公示有效？
留存证据！
●将制度作为劳动合同的附件，并专款约定：已经详细阅读，并愿遵守用人单位的《劳动规章制度》 ●发放员工手册 ●制度宣贯/培训学习 ●公共区域将规章内容全文公告 ●公司网站公示或电子邮件通知 让员工在劳动合同上签字 在阅读后签字确认 签到/考试 公示现场以拍照、录像 员工浏览记录或已读回执
HR
应做到哪些法律风险防范措施？
存在的法律风险点：
1. 考核前期没有制定考核计划或责任目标
2. 不依据公司制度规定的考核标准规定进行考评
3. 软性标准不能作为评估员工考评结果的指标，认定员工业绩结果。
4. 考评人在评估过程中不重视，不客观评价。
应做好风险防范措施：