人员素质测评与理论
第一章 人员素质测评导论
1.素质:是指个体完成一项工作与任务所具备的基本条件和基本特点,通常包括心理素质、品德素质、能力素质、文体素质和身体素质等五个方面。
2.员工素质是企业的绩效之源,也是个人发展的前提条件。
3.素质的常见结构模型(一)素质洋葱模型1.动机2.个性3.自我形象和价值观4.社会角色5.态度6.知识7.技能(二)麦克利兰的素质模型
(三)五结构体系。素质通常包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质和身体素质等五个方面。
4.素质的洋葱模型由内到外说明了素质的各个构成要素逐渐可被观察、衡量的特点。该模型解释个体素质由内到外包括个性、动机、态度、价值观、自我形象、社会角色、技能和知识。
5.素质的特征:1.基础作用性2.稳定性3.可塑性4.内在性5.表出性6.差异性7.综合性8.可分解性。
6.素质测评:是指测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评目标作出量值或价值的判断过程;或直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
7.素质测评与绩效考评的对比 区别:素质测评:主要是对主体工作前条件的分析与确定,是对人与条件的测评,以任职资格要求为标准。绩效考评:主要是对主体工作后结果的分析与审定,主要是对事与结果的考查,以职责任务要求为标准。 联系:二者是相辅相成的。素质测评为绩效考评提供了基础与背景,而绩效考评为素质测评提供
了一种实证与补充;素质测评为人与事的配置提供科学依据,而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。
8.素质测评主要包括三个方面的内容,即能力因素、动力因素和个人风格因素。
9.素质测评是心理的、抽样的、相对的、间接地;素质测评对个人、组织及社会都具有重要意义。
10.人员素质测评按测评目的和用途分为选拔性测评、配置型测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评。按测评活动划分为动态测评和静态测评。按素质分类可分为生理素质测评、心理素质测评和知识素质测评。
11.选拔性测评与其他相比的主要特点:1.整个测评特别强调测评的区分功能2.测评标准的刚性最强3.测评过程特别强调客观性4.测评指标具有灵活性。(它必须坚持公平性、公正性、差异性、准确性与可比性等基本原则)。(以选拔优秀人员为目的。)
12.配置型测评的主要特点:1.测评具有针对性2.测评具有客观性3.测评具有严格性4.测评具有准确性。(以人事合理配置为目的。)
13.开发性测评的主要特点:侦探型、配合性、促进性。(以开发素质潜能与组织人力资源为目的。)
14.诊断性测评的主要特点:1.测评内容或者十分精细,或者全面广泛
2.测评过程是寻根究底3.测评结果不公开4.测评具有较强的系统性。(以服务于了解素质现状为目的的素质测评。)
15.鉴定性测评的主要特点:1.测评结果是对求职者素质结构与水平的
鉴定。2.测评侧重于求职者现有素质的价值和功用,比较注重素质的现有差异。3.测评范围比较广泛,涉及素质表现得各个方面,是一种总结性的测评。4.测评结果具有较高的信度与效度。(全面性、充足性、可信性、权威性或公众性等基本原则)。(以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的。)
16.素质测评的功能:1.是人力资源管理的起点和保证2.为企业人员招聘提供支持3.为企业选拔管理干部提供支持4.为企业领导班子建设提供支持5.有助于人才的开发和有效利用。
17.素质测评的误区:1.无用论2.教条化3.应用范围模糊4.期望值过高
5.科学与否的判断标准模糊。
18.人员素质测评与传统人事配置相比有其科学性先进性,素质测评无用论是不对的,但也不能对其期望值过高,在某些特定范围内人员素质测评不能代替人事配置。
19.西方人员素质测评经历了有生涩到成熟的发展过程,逐渐形成了一套系统的理论与实践工具;我国人员素质测评起步时间较早但发展缓慢,20世纪90年代才走向繁荣。
第二章 人员素质测评的基本理论
1.人性假说分为经济人、社会人、自我实现人和复杂人假设等,对人的管理要视工作性质、环境特点、成员素质等而定,不可能一概而论。
2.人格特质理论假设人有多种特质,每个人都不同程度地具有这些特质,人与人之间的差异在于人与人之间特质水平上的差异。卡特尔认为个性的各种特质彼此并不是松散的,而是作为整体的机能相关联系
的。他通过特质的阶层来表示个性构造,第一层包括个别和共同特质。第二层包括表面和根源特质,这些特质和第一层次特质交互联系。根源层次作为第三层次包含体质和环境形成特质。第四层分为动力、能力以及气质特质等三种,它和第三层交互联系。第五层从动力特质中分出能和外能两种,从能力特质分出知觉和运动两种。
3.人职匹配:按照人适其事、事宜其人的原则,根据个体间不同的素质和不同的需求将其安排在各自最合适的职位上,即保持个体素质与工作岗位要求的同构性,保持个体需要与工作报酬的同构性,从而做到人尽其才、物尽其用。其四大匹配包括:(1)工作要求与人的素质相匹配(2)工作报酬与人的需求相匹配(3)人与人的匹配(4)工作与工作的匹配。
4.个体差异:指人与人之间在个性特征上所存在的差异,包括个性倾向性的差异和个性心理特征的差异。
5.岗位差异:不同岗位之间的非一致性,它是对企事业单位内部所有岗位,按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。
6.素质测评具有可能性、现实性和充分性。
7.测量理论包括经典测量理论、概化理论和项目分析理论等。(1)经典测量理论是一个线性模型,它表示在观察分数和真分数之间存在着线性关系。真分数假设是人们为刻画人的外显行为反应水平与人心理特质发展水平之间的关系而架设的一座桥梁,它的作用和价值是巨大的。但是经典测量理论存在着较大的相对性和模糊性。(2)概化理论
中的核心问题是关注个体可以进行概括的条件,或我们期望在什么样的条件下的结果与这里活的的结果既相似又不同的,概化理论通过系统研究测评分数的一致性和不一致性的来源解决这个问题。(3)项目分析理论是指根据被试者的反应对组成测评的各个题目进行分析,从而评价器功用的程序和方法。
第三章 人员素质测评指标体系构建
1.人员素质测评指标:指的是能反映人员测评对象特定属性的一系列考查方面或维度。
2.人员素质测评指标包括的内容:测评要素、测评标志、测评标度。
3.测评标志的形式:评语短句式、设问提示式、方向指示性。
4.测评标度的形式:量词式标度、等级式标度、数量式标度、符号式标度、定义式标度。
5.测评指标(要素)设计的原则:针对性、可操作性、完备性、独立性、精炼性、权重原则。
6.测评指标设计方法:(1)工作分析法(2)专题访谈法(3)问卷调查法(4)个案研究法(5)胜任力特征分析法
7.确定胜任力权重的依据可以通过以下方法:个人访谈、焦点小组、问卷调查、专家数据库。
8.人员测评指标体系的设计步骤:(1)明确测评的客体与目的(2)明确测评要素和测评指标体系结构(3)确定测评指标的量化方式(4)测量并完善测评指标体系。
第四章 履历分析
1.履历分析:又称资历评价技术,是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历等进行技术,判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法,是相对独立于心理测量技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。
2.履历分析的特点:普遍性、客观性、多维性、低成本。
3.履历分析的步骤:(1)经历分析对象,建立胜任力模型(2)确定要素和权重(3)编制和设计履历问卷(4)信度和效度检测(5)预测、修改和测量。
4.履历分析问卷编制原则:公平性、客观性、目的性。
5:履历分析问卷的主要构成:(1)个人根本信息(2)个人知识和工作能力(3)个人家庭与社会关系(4)个人品质或其他。
6.履历分析问卷设计与开发的步骤:(1)确立目标工作(2)进行初步的工作分析(3)编制初步的履历分析题目(4)题目的初步筛选和检验(5)对履历分析表进行计分。
第五章 心理测验
1.心理测验:实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
2.心理测验的特点:对行为的测量、对一组行为样本的测量、不一定是真实行为、一种标准化的测验、一种力求客观化的测量。
3.心理测验的种类与形式: 根据测验的对象,分为认知测验、人格测验。根据测验目的,分为描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性等。根据测验的材料特点,分为文字测验、非文字测验。根据测验的实施对象,分为个别测验、团体测验。根据测验应用的具体领域,分为教
育测验、职业测验、临床测验等。
4.常用的心理测验方法:(1)量表法:对想要测量的被试者的特征编制成若干个测验项目,被试者逐项给出书面答案,依据其答案来衡量评价某项个性特征,是心理测试中最常用的一种自我评定问卷方法。
(2)投射测验法:是向被测评者提供一些未经组织的刺激情景,让被测评者在不受限制的情境下,自由变现他的反应。(3)行为观察法:也叫情景测验,是将被测评者置于选定的情境中,由测评者观察其在此情境下的行为反应,从而判断其个性特点。
5.心理测验在人员素质测评中的应用:智力测验、人格测验、特殊能力测验。
6.能力:是直接影响活动效率,使活动、任务得以完成的个性心理特征。它可以分为实际的能力和潜在能力,即“所能为者”“可能为者”。 7:能力与智力的区别:能力是个更大的范畴,智力包括在能力的概念中;知识、技能也不同于能力,知识是人们在头脑中储存的信息,技能是人们掌握的动作方式,而能力则是人们在活动中体现出来的内在心理品质。
8.能力测验:又称认知测验,是对一个或某一个团体的某种能力作出评价。能力测验一般包括一般能力测验、能力倾向测验、特殊能力测验、创造力测验。
9.国际上常用的智力测验量表主要有斯坦福—比奈智力测验量表、韦克斯勒智力测验量表、瑞文标准推理测验量表。
10.能力倾向:是指经过适当训练或被置于适当的环境下完成某项任
务的可能性,而不是当时就已经具备现实条件。
11.能力倾向的特点:相对广泛性、相对稳定性、潜在而非现实性。
12. 能力倾向测验的类型:(1)一般能力倾向测验:主要是指GATB这套测验。(2)特殊能力倾向测验:又称专门能力,指从事某项专门活动所必须具备的能力,只不过这些能力是在一些特定的职业群中所需要的。(3)职业能力倾向测验:指经过适当学习或训练后被置于一定条件下,能完成某种职业能力活动的可能性或潜力。{行政职业能力倾向测验基本分为五部分:数量关系、言语理解、判断推理、常识判断、资料分析。}
13.人格:是个体所具有的与他人相区别的、稳定和独特的思维方式和行为风格,它贯穿于人的整个心理,是人的独特性的整体写照。它具有整合性、稳定性、独特性、倾向性等特点。
14.常用的人格测验工具:明尼苏达多相个性问卷测验(MMPI)、卡特尔16种人格因素测验(16PF)、霍兰德职业兴趣测验、管理人员人格测验。
15.T14 几种的异同:
16.气质:是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征,是个体心理生活和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。它表现在情绪和情感的发生速度,向外表现得强度以及动作的速度与稳定性方面。
17.常用气质测评的常用方法:(1)观察法:是指根据不同气质类型观察指标,然后通过观察个体活动,确定气质类型。(2)自陈量表法:
是测定气质类型较为方便的方法,主要有波兰心理学家斯特里劳编制的【斯特里劳气质调查表(STI)】、美国心理学家瑟斯顿编制的【瑟斯顿气质量表】等。(3)实验法:是指在标准化的实验条件下,对个体的气质特点进行观察和评价。
18.价值观:是个人对客观事物的意义与重要性的总评价,它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。
19.价值观测评系统:是以社会人际交往动力场理论为基础,建立的一整套行之有效的科学方法,能够增强组织凝聚力,改善和提高工作效率。
第六章 纸笔测验
1.纸笔测验:是人才测评中常见的考核方法,它是用人单位通过书面的形式对求职者的知识广度、深度和知识结构进行考查和评估的一种方法。
2.纸笔测验的类型:从测验的目的来分,可分为知识测验和能力测验,其中知识测验包括基础知识测验、专业知识测验和相关知识测验;能力测验主要包括行政职业能力测验和申论。
3.纸笔测验的优缺点:优点:公平性、经济性、客观性、广博性、简便性。 缺点:难以测出被试者的实际操作能力、试题可能出现不够科学的现象、阅卷可能不够客观、没有可比性。
4.纸笔测验的编制的步骤:一、确定纸笔测验的目的 纸笔测验运用于人员招聘、晋升、绩效考核。二、构建测验指标 主要包括基本知识、专业知识、文字表达能力、逻辑思维能力、工作经验。三、纸
笔测验的编制 主要是遵循试题编制原则的基础上进行试题的收集筛选,以及编制测验的指导语、标准答案和计分标准的一个过程。
5.试题编制的原则:试题饿采样应有代表性、难度要有一定的分布范围,坚持难度适宜性原则、试题的文字要求简明扼要、各个试题必须彼此独立、试题有明确的答案、其他原则。
6.纸笔测验的试题种类 从题型分有选择题、填空题、判断题、计算题、简答题、论述题和案例题等。 从内容分理论题、原理题、技巧题等。 从难易程度分基础题、综合题、拔高题、创新思维题等。
7.选择题:是主考官在向考生提出一个问题的同时,提供若干个答案供考生选择的试题,包括单选选择题、多项选择题、不定项选择题。
8.选择题的优缺点 优点:普遍的适用性、客观的评分标准、选择题的题量可以较大,考查的范围更广,采样代表性更高、有利于实现标准化测验。 缺点:试题较难编制,特别是诱答的编制、难以避免猜测答案。
9.填空题:它要求被试者用一个正确的句子来完成或填充一个未完成句子的空白处,或者是提供一个正确的答案。
10.填空题的优缺点 优点:具有较广泛的适用性、容易发现被试者在学习过程中存在的具体问题、不易受评卷者的主观、偏见等因素的影响。 缺点:被试者易误解试题的意图、容易鼓励被试者进行机械记忆、不能检测被试者更为复杂的知识和能力。
11.计算题:以计算为作答的方式。
12.计算题的优缺点 优点:避免被试者猜测作答、评分客观性高。
缺点:试题的编制困难、题量不宜过大,局限考查范围、容易导致“题海战术”。
13.简答题:是要求被试者主动提出答案,并用简短的语言或文字对主考官提出的问题作简要的解释、说明和论述的题型。
14.简答题的优缺点 优点:降低被测者猜测的成功率、适用范围广、比较容易编制。 缺点:简答题容易鼓励被试者机械记忆、评分标准较难客观掌握。
15.论述题:是要求被试者对一些问句或一些陈述句,用自己的语言写成比较长的答案,它要求以论述的作答方式来回答问题,其对答题字数也有一定的要求。
16.论述题的优缺点 优点:全面、深入地考查被试者的知识水平和能力、降低被试者猜测的成功率、较容易命题。 缺点:试题采样代表性差,影响测验的效度、评分不易标准化、评分易受到无关因素的影响。
17.案例分析题:要求被试者对所给案例或材料有所分析和说明,针对案例中出现的问题发表自己的见解,并进行论证。
18.案例分析的优缺点 优点:考查被试者的综合知识水平和能力、降低被试者猜测的成功率、较容易命题。 缺点:试题编制灵活,采样代表性差,影响测验的效度、评分不易标准化,客观性、评分易受到无关因素的影响。
19.纸笔测验的实施与积分 一、准备阶段 采用标准化的指导语、确定考试时限、考场设置和编排。 二、实施阶段 组织实施的准备
工作、施测应注意的事项、实施后应注意的事项。 三、计分阶段。
20.笔试试卷的计分分为客观题计分、主观题计分。
21.客观题计分特点:节省大量人力、物力、财力 、阅卷结果正确、阅卷公正合理、提供可靠的反馈信息。
22.主观题计分特点:阅卷难以保证客观、公正 、易受无关因素的影响、耗费大量人力、物力、财力 、 提供丰富的反馈信息。
23.造成阅卷结果误差的原因: 评卷人员主观因素造成的误差、评卷流程顺序因素造成的误差、理想模式和参照效应造成的误差、评卷环境因素造成的误差、评卷中易产生晕轮效应、其他因素造成的误差。(理想评分模式:评卷人员设想存在一个理想化的评分对象,评卷时有意无意地提高期待要求和求全心理,造成提高或降低评卷标准。 参照效应:指在一份水平较高的试卷出现后,评卷者以其为参考,将其他的答案与之比较,脱离标准答案,降低了评卷的客观性。 晕轮效应:是指被试者的一般印象影响到具体某个问题的评价。)
24.控制误差的建议: 提高阅卷人员的素质、确定参考答案和评分标准,阅卷人员认真学习答案和标准、评卷工作实行岗位责任制、建立规范的考核阅卷质量的指标体系,利用抽查和复核降低试卷的误差率。
第七章 面试及其应用
1.面试:是一种经过精心设计,在特定场景下,以面对面的交谈与观察为主要手段,由表及里测评应试者有关素质的一种方式。
2.面试的特点:对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合型、交流
的直接互动性、判断的直觉性。
3.面试的趋势:形式多样化、内容全面化、试题顺应化、程序规范化、考官内行话、结果标准化。
4.面试的种类:一、系列性面试和序列性面试 二、一对一面试和主试团面试 三、个人面试和小组面试 四、结构化面试和非结构化面试
五、压力面试和非压力面试。
5.面试考核要素:一、综合能力部分 举止仪表、言语表达、综合分析能力、动机与岗位的匹配性、人际协调能力、计划组织协调能力、应变能力、情绪的稳定性。 二、专业知识和技能部分 专业知识和技能部分、实践经验、专业应用水平和操作技能、一般性技术能力、外语水平。
6.面试的原则:平等原则、权变原则、人本原则、科学原则。
7.面试试题编制原则:思想性原则、针对性原则、延伸性原则、确定性原则、鉴别性原则。
8.面试试题编制的步骤:一、确定与要测评能力素质相关的因素二、编写能反映相关因素的面试试题 三、测试面试试题并制定评价参考标准
9.面试试题主要的几种类型:背景型问题、智能型问题、意愿型问题、情景型问题、作业型问题、行为型问题。
10.面试的规范化流程:一、面试预备阶段 给予面试对象适当的接待、避免环境使面试对象分心、消除面试对象的紧张心情、良好而简洁有效的交流。二、面试引入阶段。三、面试正题阶段 确认面试对象的
背景资料、评估面试对象的教育专长和工作成就、考查面试对象的个性行为特征、推断面试对象与职位的符合程度。四、面试结束阶段。
五、面试评价阶段(主考官在此阶段作出三种判断1.对应聘者特定方面的判断,如他们的能力、个性素质、工作经验及工作动机等。2.录用建议。3.录用决策)。
11.面试过程中要正确地使用问、听、观的技巧,以提高面试效率。
12.问的技巧:一、自然、亲切、渐进、聊天式地导入。 二、通俗、简明、有力。 三、注意选择适当的提问方式 收口式、开口型、假设式、连串式、压迫式、引导式。 四、问题安排要先易后难循序渐进。
五、善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展。 六、必要时可以声东击西。 七、坚持问准问实原则。
13.听的技巧:一、要善于发挥目光、点头的作用。二、要善于把握与调节被试者的情绪。三、要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平。
14.观的技巧:一、警防误入歧途以貌取人。二、坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则。三、充分发展感官的综合效应与直觉效应。
15.评的技巧:一、选择适当的标准形式。二、分项测评与综合印象测评相结合。三、横观纵察比较评判。 四、注意反应过程与结果的观察。
第八章 评价中心
1.评价中心测评法:是将各种不同的素质测评方法相互结合在一起的一种新型人员素质测评技术。 它是通过创设一种逼真的模拟管理系
统或工作场景,将被试者纳入该环境系统中,使其完成系统环境下对应的各种工作,如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等。
2.评价中心的特点:情景模拟性、综合性、全面性、整体互动性、预测性、标准化。
3.评价中心的评价维度
系统性:能从全局出发去考虑问题,对事物的轻重缓急有很好的知觉,能统摄全局。
独立性:在各种事务面前能够不依赖于外界,有自己独立的判断,并且能独立地处理事务。 决策能力:善于从已有的信息中作出结论,得出充分的、深思熟虑的判断。
风险精神:敢于迎接挑战,对自己有足够的自信,有勇气去面对变化和风险。
处理冲突的能力:当团体中出现不同的意见和看法时,能够从矛盾中寻求到一致性,并能巧妙的化解矛盾。
民主性:在作出决策前,能主动听取来自下属和其他各方面的意见,广泛收集来自不同方面的信息。
说服能力:用具有说服力的证据清晰地阐述自己的观点,力求让别人接受,以便达成共识。
4.评价中心的优缺点 优点:1.评价中心综合使用了多种测评技术,各测评技术之间相互弥补,取长补短,并由多个评价者进行评价。2.评价中心多采用的情景性测评方法是一种动态的测评方法,在被试者
与其他人交往和解决问题的过程中,我们可以对其较复杂的行为进行评价。3.评价中心所采用的测评手段很多是对真实情景的模拟,而且很多情景是与拟任工作相关。4.评价中心不仅使选拔管理人员的一种强有力手段,同时也是一种很有价值的培训方法。 缺点:1.在评价中心技术采用的情境性测验中,评价的主观性程度较高,制定统一的标准化的评价标准比较困难。2.评价中心的评价时间较长。3.费用较高。
5.评价中心测评技术的分类:按测评的主要方式来看,有投射测验、面谈、情景模拟、能力测验等。从评价中心活动来看,主要有公文处理、无角色小组讨论、管理游戏、有角色小组讨论、演讲、案例分析、事实判断等形式。
6. 评价中心测评技术的主要几种技术: 一、公文筐测验:是将被试者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中,由主试者提供该岗位经常需要处理的一批随机排列的、杂乱的文件。
1.测验原理:主试人根据被试者公文处理的质量、效率、轻重缓急的判断,以及工作中的表现等对被试者的分析判断能力、组织与计划能力、决策能力、心理承受能力和自控能力等管理才能进行评价。 2.测验的目的:是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及作出决策的工作活动的抽象和集中。 3.适用对象:具有较高学历的人或企业的中高层管理者。4.测验的维度:工作条理性、计划能力、预测能力、决策能力、沟通能力。5.测验的形式:背景模拟、公文类别处理模拟、处理过程模拟。6.观察要点 二、无领导小组
讨论 1.测验原理:无领导小组又称无主持人讨论,是评价中心常用的一种无角色群体自由讨论的测评形式。2.测验目的:通过模拟团队环境,考查被试者的个人品质、社交能力、团队合作能力、领导能力和领导意识,尤其是看谁会脱颖而出,成为自发的领导者,从而确认被试者是否胜任某一管理职位。3.适用对象:对具有领导潜质的人或某些特殊类型的人群,可以从中择优选拔企业所需的优秀人才。4.测验维度:组织行为、洞察力、倾听、说服力、感染力、团队意识、成熟度。 5.测验的构成:考官宣读试题,被试者了解试题,独立思考,列出发言提纲;被试者轮流发言阐述自己的观点;被试者交叉辩论,说出自己及别人的意见,最后达成协议。6.观察要点。 三、角色扮演 1.测验原理:以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。2.测验特点:在特定环境中,扮演某个角色;可以单人或多人同时施测;可对个体行为直接观察;灵活性强;适合测试中、高层管理者。3.评价的内容:角色的把握性;角色的行为表现;角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情景要求;其他内容。4.测验功能:测评功能、培训功能。5.适应范围:适用于领导行为、会议主持、沟通协作、冲突管理等方面的培训。6.角色扮演的影响因素:测试语指示、测试环境、助手行为。 四、其他测评技术 1.管理游戏:是一种以完成某种实际工作任务为基础的标准化模拟活动,通过活动观察被试者实际的管理能力。 优点:突破工作情境与空间的限制;具有趣味性;具有认知社会关系的功能。 缺点:专心战胜别人而忽略一些管理原理;压抑被试者的开创性。 2.模拟面谈:是角色扮演的一种形
式。 优点:费时少;是对缺乏经验的管理人员进行培训的一种方法。 缺点:增加人员需要;扮演者与被试者交谈可能会有不同的表现。3.演讲 4.书面案例分析。
7.评价中心设计注意的问题:相似性、典型性、逼真性、主题突出、立意高、开口小、挖掘深、难度适当。
8. 评价中心设计实施失败的原因:1.没有充分的准备与计划,或者准备工作过于累赘。2.测评结果被误用或根本得不到利用。3.评价结果缺乏预测效度。4.得不到高层主管的支持与帮助。
9.成功实施评价中心的关键环节:1.明确目标岗位的素质要求2.精心设计测试方案3.测评师培训4.测试评估。(目标岗位:是指对于将要招聘和选拔的人才,他们将被安置的位置。 素质:是指有效的绩效或优秀的绩效有因果关联的个体的潜在特征。)
第九章 人员素质测评的实施
1.测评方法的组合设计的步骤:确定测评的目的、需求分析、确定测量手段、预期结果、实施过程的设计、测评时间、费用预算或报价。
2.人员素质测评的实施程序:一、确定测评内容(根据岗位职务任职要求确定检测内容)二、确定测评方法(确定测评的基本形式和测评工具)三、实施测评(测评的实施与数据采集)四、分析测评结果(对采集的数据进行统计分析并作出报告)五、人力资源决策与建议(根据分析作出决策或决策的建议)六、跟踪检测并反馈。
3.实施测评的基本原则:普遍性与特殊性相结合、测量与评定相结合、科学性与实用性相结合、精确与模糊相结合。
4.实施测评操作的要领:一、采用标准化指示语 二、确定恰当的测评时限 三、创造适宜的测评环境 四、选派经验丰富的主试者。
5.只有遵循了信度、效度、项目分析和常模这些测量学的标准,才能保证人员素质测评的有效性。同时要注意根据不同的测评目的、不同的岗位职责以及被测组织的特征来选择不同的测评方法,以此实现测评结果的正确性。
6.根据不同管理目的的测评方法选择:1.用于招聘甄选的方法选择2.用于晋升选拔的方法选择3.用于培训的方法选择4.用于考核的方法选择。
7.针对岗位职责的测评方法选择:1.用于一般员工的测评方法选择2.用于中层管理人员的测评方法选择3.用于高层管理人员的测评方法选择4.用于不同岗位系列的测评方法选择。
8.针对被测组织特征的测评方法选择:1.针对企业行业特征的测评方法选择2.针对企业文化特征的测评方法选择。
9.人员素质测评工具与方法的设计手段:一、测验目标的分析:1.具有选拔和预测功能的预测性测验2.测评一种特殊的心理品质或特质
3.描述性显示测验。二、制定编题计划。三、编辑项目或题目:1.搜集有关材料2.选择题目形式3.编写和修订题目。四、题目的试测和项目分析。五、组合成测验和标准化。六、对测验进行鉴定。七、撰写测验说明书。
10.测题的设计和测验的编制:一、命题的一般原则:1.试题要符合测验的目的。2.内容取样要有代表性。3.题目格式不要使被试者产生误
会。4.文句要简明扼要,避免使用艰深的字句。5.应有不致引起争论的确定答案。6.各个试题彼此独立。7.题中不含有暗示本题或是其他题目正确答案的线索。8.题目内容不要超出受测团体的知识和能力。
9.所提问题不要超出受测团体的知识和能力。10.实施与评分要省时。
11.素质测评的组织与实施:一、准备阶段:1.收集必要的资料2.组织强有力的测评小组3.测评方案的制定:确定被评对象范围和测评目的、素质测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评人员的选择以及测评方法的选择。二、实施阶段:1.测评前动员。2.测评时间和环境的选择:测评时间与测评环境。3.测评操作程序:报告测评指示语与具体操作。三、测评结果调整:1.引起测评结果误差的原因:测评的指标体系和参照标准不够明确、晕轮效应、近因误差、感情效应、测评人员训练不足。2.测评结果处理的常用分析方法:集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析和因素分析等方法。3.测评数据处理。四、综合分析测评结果1.测评结果的描述:数字描述、文字描述。2.人员分类。3.测评结果分析方法:要素分析法、综合分析法、曲线分析法。
五、检查与反馈。
12.集中趋势分析:是指在大量测评数据分布中,测评数据向某点集中的情况。
13.离中趋势分析:描述数列的分散程度,以差异量数来说明。
14.相关分析法:是指求两组测评数据之间的相互关系。
15.因素分析法:一般应用于分析受多个因素影响的现象,这类现象的量一般表现为若干因素的乘积。
16.要素分析法:是根据每个测评指标的测评结果,再依据素质测评参照标准的内容,进行要素分析的一种方法。
17.综合分析法:是根据模糊数学中综合评判的思想,对测评指标进行加权处理,计算指标的加权平均数,综合分析测评结果的一种方法。
18.曲线分析法:是把各指标的测评结果分值按照一定的要求,在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点,根据坐标图上曲线的起伏情况,对被测评对象素质进行分析的一种方法。
第十章 素质测评的质量管理
1.信度:是指测评结果反映所测素质的一致性,即在相似情境下,用同一测评工具对相同个体重复施测,所得结果的一致性程度。
2.测量标准差:在人员素质测评中的一种意义是被试者的真实分数的可能范围。
3.信度系数:被试者在不同条件下分数的变化情况。
4.重测信度:又称稳定性系数,使用同一测验,在不同时间对同一群体施测两次,此两次测验分数的相关系数。
5.重测信度的优点:首测和再测中使用同一套测评试题,较之编制两套等值测评题目要省时、省力;同一套试题无论施测多少次,所测评的属性是完全相同的;可作为预测被试者将来行为表现的依据。
6.重测信度的缺点:如果前后施测间隔时间选择不当,则测评易受练习和记忆的影响;同一组被试者对同一个测试先后作答相互之间是不独立的;两次施测的环境不同会产生测评误差。
7.计算重测信度有以下假设:所测量的特性必须使稳定的、遗忘和练
习的效果相同、在两次施测期间被试者的学习效果没有差别。
8.复本信度:又称等值性系数,是指在测评性质、内容、题型、题量、难度等方面均一致的两个测量。其方法是先精心编织两个相互平行的测验复本,然后用它们测量同一群体,则被试者在这两个测验上的分数的相关系数。
9.复本信度的优缺点:复本信度可避免重测信度的缺点,但必须使用真正的复本,在所使用的必须使真正的复本,在题目内容、数量、形式、难度、区分度、指导语、时限以及所用的例题、公式和测验的其他所有方面都应该相同或相似。复本信度控制了两次施测间的相互影响。
10.内部一致性信度:反应题目之间的关系。
11.评分者信度。
12.影响信度的因素:一、样本团体性质:影响信度系数的一个重要因素是所测样本团体的性质。二、测验的长度:测验长度是指测验题目的数量。一般来说,测验越长,信度值越高。三、信度的难度:当测验分数分布范围最大时,测验的信度才可能最高。
13.效度:是指测评结果对所测素质反映的真实程度。
14.效度的种类和估计方法:一:内容效度:1.是指测试者题目对有关内容或行为范围取样的适当性,或者说测验的题目构成所要测量领域的代表性样本的程度如何。 2.确定内容效度的方法:专家判断法、复本法、经验法。 二、结构效度:1.是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度,或者说用某种心理结构或特质来说明测验分数的
恰当程度。 2.结构效度的确定方法:给所要测评的素质的结构模式下一个操作化的定义。2.收集事实资料,评判结构效度。三、效标关联效度:1.测评分数对某一行为表现的预测能力的高低。2.常用的效标:学业成就、特殊训练上的表现、实际工作表现、先前有效的测验、心理治疗上的诊断、相关人员所作的评定。4.效标的测量:效标要在理论上体现测验有效性的主要方面、效标测量必须是客观的,要避免偏见的影响、在收集效标资料时,必须注意防止所抽取的代表性样本中个体的流失。 四、表面效度:是指受测者、测验结果的使用者及一般大众对于某测验的试题和形式等所作的主观判断,判断该测验能否达到其所宣称的目的。
15.效标污染:是指由于评定者知道测验分数而影响其效标成绩。
16.影响效度的因素主要有样本的性质、事先筛选与样本同质性等。
17.项目分析:是指根据被试者的反应对组成测评的各个题目进行分析,从而评价其适用的程序和方法。项目分析既能帮助测评使用者评价现有的各种测评,还非常适合特殊的和非正式的测评的编制。
18.项目分析包括定性分析和定量分析,定性分析包括考虑内容效度,题目编写的恰当性和有效性等;定量分析主要是指题目难度和区分度的测量。
第十一章 素质测评报告
1. 素质测评:是一个搜集信息、处理信息、输出信息或反馈信息的过程。
2. 素质测评报告的构成要素:(1)前言。(2)测评信息,包括测评
基本信息和被测对象信息。(3)测评项目。(4)测评结果及其分析。(5)总评和建议。(6)测评机构的信息和说明。
3. 素质测评报告的分类:(1)按形式分类可分:口头报告、分数报告、等级报告、评语报告。(2)按内容分类可分:分项报告、综合报告。
4. 分数报告:以分数的形式反馈测评结果。优点是简洁、可加、可比性强,缺点是反馈的信息缺乏准确性。
5. 评语报告:以书面语言的形式反映测评的结果,这是一种最原始也是最常用的测评报告形式。优点是信息详细准确,但其可比性差。
6. 分项报告:按主要测评指标逐项测评并直接报告,不再作进一步的综合。其优点是全面详细,但缺乏总体可比性,只能作出单项比较。
7. 综合报告:先分项测评,最后根据各测评指标的具体测评结果报告一个总分数、总等级或总评价。优点是总体上具有可比性,但有削峰填谷之弊,看不出具体优缺点。
8. 素质测评报告的表述方法:文字表述法、表格表述法、图形表述法、综合表述法。
9. 素质测评报告撰写的原则:客观性原则、一致性原则、逻辑性原则、结构性原则、详细性原则、实用性原则。
10. 素质测评报告撰写的注意事项:宽容倾向或严格倾向、极端化倾向或中心化倾向、以偏概全倾向、逻辑推断倾向、好恶倾向、联
想效应(晕轮效应)、定势效应、解释不足和解释过度。
11. 素质测评报告数据的分析方法:累加法、平均综合法、加权综合法、连乘综合法。
12. 素质测评报告的内容分析方法:整体分布分析、总体水平分析、差异情况分析。