积极组织心理学

积极组织行为学

积极组织行为学是组织行为学科在21世纪才兴起的新的研究领域, 由鲁森斯于2002年正式提出, 强调对人类心理优势的开发与管理。与传统组织行为学将研究领域的重点放在解决管理者和员工的机能失调、冲突、工作压力等问题上所不同的是, 积极组织行为学将研究重点放在如何采取积极的方法和怎样发挥员工优势以提高组织的绩效水平上。其研究范畴包括信心/自我效能、希望、乐观、主观幸福感、情绪智力等, 具备积极性、独立性、可测量性、可开发性、有助于提高工作绩效等基本特征。积极心理学运动与积极组织行为学的提出。积极心理学运动是对以往的心理学研究只关注人类机能和行为中负性、病态方面，而人们自身的优点和积极特性等能使生活有意义的方面未得到足够关注的倾向的反应。整个心理学领域的研究始于三个目标，即修复已有心理疾患、预防问题以及发掘和实现人的潜能。然而长期以来，全社会都过分关心人们出现了什么问题，研究和实践的注意力也几乎全都投入到如何确定和治疗心理问题及纠错方面。几年前，以原美国心理学会主席Seligman 为首的一小群心理学家开始意识到一种积极的、用于发掘人类优点的取向的必要性和重要性。

因此，他们发起了积极心理学运动，其目的就是想把心理学研究中的至少一部分侧重点从生活中最糟糕的事物转移到生活中的一些最美好的事物上。他们的使命是采用科学方法去发掘和促进那些让个人、群体、组织和社区繁荣、兴旺的因素。以工作领域中的绩效改进为目标，结合以往研究中严重的消极倾向，组织行为学家Luthans 意识到有必要将上述的思潮和取向引入到组织行为研究中。他将这种以积极心理学运动为基础和出发点的、全新的、积极取向的组织行为学模式称为积极组织行为学（PositiveOrganizationalBehavior ，POB ）。

具体而言，积极组织行为学是对积极导向的、且能够被测量、开发和有效管理，从而实现提高绩效目标的人力资源优势和心理能力的研究和应用。该定义包含了Luthans 设定的用于确定POB 所研究领域及概念的标准。具体而言，POB 研究的概念不仅要与积极性相联系，而且必须对传统组织行为学领域而言是相对新异的，存在有效的测量和开发方法，最重要的是能够有助于提高今天工作领域的绩效。其中易于开发这一标准要求POB 所包括的概念是状态性的，因此就排除了传统组织行为学中人格、态度和动机等特质性变量，而且，POB 所包括的概念既适用于管理者的开发，也适用于普通员工的开发。积极组织行为学家的使命即是发现、确认符合上述标准的积极心理能力，并将其与重要的组织结果联系起来。POB 所包含的子概念

符合POB 定义标准的概念主要有自我效能感（self-efficacy ）、希望（hope ）、乐观（optimism ）、主观幸福感（subjectivewell-being ）和恢复力（resilience ）等，它们是POB 取向最典型的代表。

生产型企业员工积极组织行为的内在结构模型探究

潘孝富 秦启文

【摘要】：通过对我国12个城市36家生产型企业1175个被试的开放式、封闭式问卷调查和行为事件访谈等方法获得的数据进行质的分析、探索性因素分析和验证性因素分析后发现:生产型企业员工积极组织行为的内在结构是由投入行为、负责行为、主动行为、创新行为、助人行为和谋取和谐行为等六个因素构成的。

【作者单位】： 西南大学文化与社会发展学院;

【关键词】： 生产型企业 积极组织行为 团队效能 结构模型 探索性因素分析 验证性因素分析 企业员工 行为事件访谈 内在结构 创新行为

《经济管理》月刊2009年第1期 王兴琼 陈维政

内容提要：组织健康研究截至目前经历了3个阶段。受传统组织行为学的影响，对组织健康的研究多从消极取向开展，存在诸多弊端。积极心理学和积极组织行为学的兴起为组织健康研究提供了一种新的研究视角。本文将组织健康研究置于积极组织行为学的视野下，提出了组织健康研究的综合模型。

关键词：组织健康；积极组织行为学；积极心理学

积极心理学和积极组织行为学的兴起，为组织健康研究提供了一种新的研究思路和方法。以往的健康研究过多关注压力、悲伤、抑郁等负性情绪对员工和组织的影响，管理者则采取消极被动的方式予以应对。积极心理学和积极组织行为学的兴起，使研究者和管理者认识到挖掘组织中积极正向因素对促进组织健康的必要性和重要性，它们为组织健康研究提供了有效的理论支持，为组织健康研究发展带来新的契机，同时，组织健康研究的进展也有助于拓展积极组织行为学的研究和应用领域。

一、积极组织行为学研究内容综述

积极组织行为学（Positive Organizational Behavior，POB ）的理论基础源于积极心理学的研究成果。积极心理学认为，心理学肩负着3项主要使命：（1）治疗人的精神或心理疾病；

（2）帮助普通人生活得更幸福充实；（3）发现并培育具有非凡才能的人。但从二战后，为治疗战争创伤给人们造成的心理问题，心理学研究转向消极命题，集中关注如何“治疗人的精神或心理疾病”，这在一定时期内取得了卓著成效。但正如美国心理学会前任主席Seligman

所言：“当一个国家或民族被饥饿和战争困扰的时候，社会科学和心理学的任务主要是抵御和治疗创伤；但在没有社会混乱的和平时期，致力于使人们生活得更好是更重要的使命。为纠正心理学研究只关注人类机能和行为中负性、病态方面，而忽视人类自身优点和积极特性等能使生活有意义方面的极端取向Seligman 在1998年发起了积极心理学运动，旨在把心理学研究中的一部分侧重点从生活中最糟糕的事物转移到生活中一些最美好的事物上，他主张采用科学方法去发掘和促进那些让个人、群体、组织和社会繁荣兴旺的积极心理因素。 长期以来，组织行为学研究仍存在重视“补短”、忽视“取长”的倾向，消极情绪研究多于积极情绪研究，研究重点仍主要放在对组织、团队、管理者和员工的机能不良等方面，如怎样引导和激励消极、懒惰的员工，如何更有效地管理冲突和应对压力和倦怠等。这是“忠于管理的观点" （Wright ，2003），使行为研究过度聚焦于确定组织中员工的不满、悲伤和苦恼等负性情绪所造成的金钱损失。

2001年起，Luthans 与同事发表多篇论文，就积极心理学在组织行为中的运用展开了详细论述，并将这种以积极心理学运动为基础和出发点的、积极取向的组织行为学模式称为积极组织行为学。Luthans 认为，积极组织行为学应从微观层面研究和应用那些可测量、可开发和有助于绩效提升的各种积极导向的人力资源优势和心理能力，积极组织行为学家的使命就是发现和确认符合上述标准的积极心理能力，并将其与重要的组织结果联系起来。许多研究证明，符合POB 定义标准的最具代表性的积极心理要素包括自我效能感（自信）、希望、乐观、幸福感、坚韧性等，并证实它们能够直接影响领导和员工的工作行为、工作态度和工作绩效，并进而影响到企业的整体绩效和持续性竞争优势。如自我效能感能有效缓解压力对个体造成的消极影响，对工作绩效有积极影响（Luthans ，2002）；而工作幸福感能提升工作绩效、生产力和利润率，降低缺勤率和离职率，使员工的行为更接近组织公民行为（Warren ，2003；Siu ，Spector ，Cooper ＆Lu ，2005）；满怀希望的人往往对既定目标更加坚定并受之激励，重视目标以及目标实现过程中所取得的进步，表现出更强的环境适应能力，在压力情境下较少体验到焦虑等（Synder ，2002）。

越来越多的管理者认识到员工心理资源是组织获取竞争优势的又一重要来源。众多研究也表明，员工优秀的心理素质、良好的精神状态、积极的工作态度等心理资源是组织产生高绩效的重要源泉。因此，围绕探索和挖掘员工积极心理资源的积极组织行为学研究成为组织行为学和人力资源管理领域新的研究取向和视角。

二、组织健康研究背景及进展

虽然早在1965年Miles 就曾指出，组织如同个体一样，也有健康与不健康之分。“健康型组织”成为20世纪90年代逐渐兴起的话题，引起研究者的关注。而源于工作压力对员工健康产生的影响的研究也逐渐被扩展到具有更广泛意义的组织健康研究。

“组织健康”术语是个使用广泛而无明确统一定义的概念。Newell （1995）强调“组织健康”的概念必须放在特定的时代背景中，当作文化或社会模式的表现来看待。组织健康效标在不同时期包含的内容不同，可将其分为3个阶段：

第一阶段（1990年以前），这一阶段的组织健康研究处于无意识状态，组织健康也被狭义地理解为企业短期的财务成功。如McNamee & McHugh（1989；1990）认为，组织健康与财务绩效相关，并将组织健康简单分为财务健康和财务不健康。在这一阶段，员工健康与经济绩效是不并行考核的。虽然这一阶段展开了对员工压力的系统研究，但研究的目的主要是为了降低员工生病缺勤、流失、重新招聘等花费的成本，本质是为了企业的财务成功，而非员工健康本身。企业的财务健康是重要的，但它不应是组织惟一的目标。过高估计和过低估计组织财务健康的重要性都将使组织健康陷人风险之中（Quicketal ．，2007）。

第二阶段（1990-2000年），这一阶段正式兴起了对组织健康的研究，强调组织健康应是企业财务成功和员工健康并存。Cooper ＆Cartwrigh （1994）率先提出健康的组织既要有成功的财务（如利润），也要有身心健康的员工队伍；Sauter ，Lim & Murphy（1996）认为，健康的组织要能够最大化整合员工健康目标和企业盈利、生产率目标；而McHugh & Brotherton（2000）的实证研究是有力证据，组织健康首先表现为财务成功，但财务成功并不必然意味着组织健康，组织要同时关注财务健康和员工身心健康。以上学者的共同点是摆脱了第一阶段单纯把财务指标作为组织健康衡量标准的局限，主张把员工健康和经济绩效结合起来考核，突出了员工在企业组织中的价值。

第三阶段（2000年以后），这一阶段的组织健康研究把更多的利益相关者范围不同，但都超越了员工（健康/满意）和股东（经济绩效）层面。Brache （2001）认为，组织健康是对组织内外一系列错综复杂的变量进行管理的函数；而Nadkarni & Lovery（2003）强调，组织健康是组织同时高度满足了6个主要标准的整体状态，这6个标准是平衡组织主要目标、创造归属感、最小化熵、创造满意顾客、组织成长、与环境和谐，兼顾了员工、顾客、股东、

环境等多方面的利益。健康组织的领导人要理解存在于员工、顾客和股东间的动态关系和平衡（Corbett ，2004）；Zwetsloot ＆ Pot （2004）明确提出“组织健康”和“企业社会责任”紧密联系，两者都包括成功的财务、健康的员工和健康的环境。

虽然不同学者对组织健康的理解各有不同，但研究发展表现出的阶段性特征，正好印证了组织健康是在特定时代背景中社会文化模式的反映。综合各学者的研究，结合我国当前社会经济转型和构建和谐社会的时代背景，我们将组织健康定义为：一个组织能正常有效地开展经营管理并具有持续成长和发展能力的状态，它既注重内部发展能力提升，又能有效适应外部环境变化，从而有助于实现组织可持续发展、员工主观满意与客观健康以及良好的社会效益。这个概念同时兼顾组织、员工和社会三方收益，通过内部发展能力提升和外部环境适应过程，实现组织的生存与发展。组织健康表现为组织可持续发展、员工主观满意与客观健康以及良好的社会效益。

三、基于积极组织行为学视野的组织健康研究

在组织行为学领域兴起的组织健康研究，对健康的理解表现出与积极组织行为学研究一致的趋势，即从正面看待组织中个人和组织的健康，探索组织中的积极力量。正如Quicketal. （2007）的主张，心理学和组织行为学应该研究人的各种积极力量和精神，要用一种更为积极的方式表述健康和健康个人与健康组织的属性。虽然积极组织行为学研究和组织健康研究原本沿着不同的路径发展，但是，二者的融合却可以促进彼此发展。积极组织行为学为组织健康研究提供有力的理论支撑，为组织健康研究提供新的研究思路和视角，而组织健康研究的发展也有助于拓展积极组织行为学的研究和应用领域。

1．积极组织行为学视野下的组织健康认识

时至今日，组织健康研究主张从个体、组织和社会层面衡量组织的健康状况，表现为员工健康、组织可持续发展和良好的社会效益。这种构架拓展了积极组织行为学的研究和应用领域，同时，在积极组织行为学视野下，也将引导学者对组织健康的认识从更正面积极的视角出发。 在积极组织行为学视野下，我们将正面考核员工的健康问题，包括身体健康和心理健康，这是员工层面的健康维度。

用短期财务绩效作为组织健康的衡量指标会使企业形成急功近利的思想，而且财务成功只是组织健康的一个必要非充分条件。组织健康必须有财务成功，当财务不健康时，不健康的状态就已经渗透到组织的各个方面，但财务成功并不必然意味着组织健康；用财务指标来区分健康与不健康组织，过于简单、不充分。

在积极组织行为学视野下，我们要对组织绩效持有乐观积极的远见，追求企业的可持续发展，因此，不仅要关注组织的短期财务绩效，更要关注组织的成长与发展，这是组织层面的健康维度。

随着企业竞争环境的复杂化，很多学者提出把更多的相关者利益纳人组织健康的考核范畴。这种趋势与企业经营实际和许多新的理论发展是一致的。企业经营的实际是随着供过于求的买方市场出现，公众对企业发展有了更大影响力，他们以消费者和投资者的身份对企业施加压力，要求企业承担起质量保证、社区和谐、环境保护等方面的责任，否则以“拒绝购买”和“用脚投票”来决定企业的生死。相应的是，利益相关者理论、企业社会责任理论的蓬勃发展和SA8000责任体系的广泛推行。最初很多企业对此采取消极抵制的方式，抱怨承担社会责任会导致成本增加。在积极组织行为学视野下，企业与社会和谐共赢可以带来积极收益，包括良好的企业形象和社会声誉，巨大的客源市场，以及环境改善为个人、组织和社会带来的长期效益等。因此，顾客满意、社区和谐和环境友好成为社会层面的组织健康维度。

2．积极组织行为学视野下的组织健康影响因素

积极组织行为学原本就重视对个体积极心理能力的开发，主张从积极层面探讨员工健康问题，尤其是心理健康问题。Newell （1995）指出，组织需要“积极精神健康”。所以，在个体层面，目前选择的主要变量是主观幸福感、自我效能感、希望、乐观和坚韧等积极心态变量（Luthans ，2002）0积极取向的健康研究不仅探讨如何调动员工的积极品质去克服心理问题，更重要的是帮助处于正常环境下的“普通人”如何培养积极的心理品质、发挥自己的能力和潜能。在此方面，目前已经取得了较丰富的成果。

团队是组织成功的基础。Losada ＆Heaphy （2004）通过团队建立互动过程中成员沟通方式与团队绩效间的非线性动力模型，发现了“矢量”型连通方式对团队绩效的积极作用；而Jehn ＆Bendersky （2003）在研究团体内冲突时提出关系冲突的权变后果，认为探究冲突所具备的潜在积极价值后可建立起“建设性冲突”，通过训练，能使员工从建设性冲突中获益，进而

提升绩效、满意度和忠诚度。在积极组织行为学视野下，有待进一步探索团队的合作或冲突特征对组织健康的影响，以确定合适的团队开发。

Quick 等（2007）认为，健康的领导是组织健康的中心，是促成个人健康和组织健康的起点；时勘和郭蕊（2007）也认为，优秀的领导是发展健康型组织的关键Keller （2006）提出的Goolsby 健康领导模型，验证了正直和富有勇气的领导将对个人和组织健康产生高度影响；而Avolio ＆Luthans （2006）的研究证明，领导人员的健康状况以及他们对健康的态度，都会影响到组织中其他人员的健康和组织健康结果。因此，领导风格作为影响组织健康的积极因素，究竟何种风格更有助于组织健康，我们有意于在民主式和专断式风格间展开比较。 组织层面的影响因素，首当其冲的是组织文化。一方面，组织文化在组织行为学领域里，在研究与理解组织上，是一个重要的角度与主题，在学术界和实业界都广为接受并蔚为风潮（郑伯埔，1996；李志鸿，2005）；另一方面，组织文化作为组织成员共同信奉和遵守的行为规范和价值观，它影响着企业的价值追求，包括对组织健康的认识和重视。企业健康状态从根本上取决于企业的文化基因的优劣（王成荣，2005）。在积极组织行为学视野下，探讨组织文化对组织健康的影响，尤其是它所表现出的外部适应性和内部调节性，对组织的内部协调发展能力和适应外部环境变化能力的提升至关重要。

3．积极组织行为学视野下的组织健康研究模型

组织健康的内涵包含了员工、组织和社会多层次健康，是社会经济发展的必然，也是理论发展的趋势。而对组织健康的影响因素，已有研究多从单一层面展开，如Sauter ，LimaMurphy 从组织层面研究了组织特征对组织健康的影响；Nadkarni ＆Lovey ，Quicketal 则指出领导对组织健康的影响；时勘等认为团队合作对组织健康很重要;Siu ，Spec-tor ，Cooper ＆Lu 则研究员工积极心态对组织健康的影响。但各个层面的孤立研究不能全面地挖掘组织中潜藏的积极因素，也不能发挥这些因素的协同作用。同时，组织健康所具有的员工、组织和社会多层次健康并存的特性，要求在组织行为学的体系下，从个体、团体、领导和组织多个层面来探讨组织中存在的积极因素和能力，研究它们对员工、组织和社会各层次健康的全方位影响。综合前面对积极组织行为学视野下的组织健康认识及其影响因素的论述，本文提出组织健康研究的整体模型，如图1所示。

目前的组织健康研究主要集中在国外。因此，在国内开展组织健康研究时，还要基于我国的特殊国情，即我国企业以国有、民营和三资企业为主体的现实，比较不同所有制性质的企业的组织健康程度及其影响因素的差异，这既有助于深化组织健康研究理论，也有助于提出有针对性的组织健康管理建议。所以，模型中引人“企业所有制性质”作为调节变量，以便开展针对不同所有制企业的比较研究。

传统组织行为学研究中的消极取向

组织行为学发端于Mayo 等人所做的霍桑研究。从那时起，员工的积极特性与绩效之间的明确关系已为人们所认识。组织行为研究者发现，诸如正面强化和积极情绪等因素能够对员工的态度起到积极的引导作用，甚至幽默也能对绩效产生显著的正面影响。然而，尽管有关人的积极特性的研究有如此好的开端。大量的实证支持以及显著的表面效度（显然自信、乐观的员工更富有成效），传统组织行为学领域却仍更多地聚焦于组织、团队、管理者和员工的机能不良等方面，如怎样引导和激励消极、懒惰的员工；如何纠正不良的工作作风、态度和行为；如何更有效地管理冲突和应对压力、倦怠。

之所以会出现上述情形，组织行为学家Wright 等人认为主要是以往的组织行为研究过分强调“费效分析”的价值取向，即一切行为和政策都要以它们使组织付出的成本和给组织带

来的收益为基础来衡量其效果和价值。Wright 等将这种取向称为“忠于管理的观点”。在这种观点的支配下，应用研究主要是为了完成组织的管理层或所有者这个单一利益相关者群体所设定的目标。结果，另一利益相关者群体，即员工自身，则被认为只是在作为实现组织目标的工具时才是重要的。这是极具有讽刺意味的，因为员工实际上是许多组织行为学研究的主要对象。“忠于管理的观点”对以往组织行为研究中大量研究主题和焦点的确定以及研究结果的理解都产生了极大的影响。其中最直接和明显的影响就是上面提到的在应用研究中对负性方面的过分关注，即过度聚焦于确定组织中员工的不满、悲伤和苦恼等负性情绪所造成的金钱损失。

积极心理学运动与积极组织行为学的提出

积极心理学运动是对以往的心理学研究只关注人类机能和行为中负性、病态方面，而人们自身的优点和积极特性等能使生活有意义的方面未得到足够关注的倾向的反应。整个心理学领域的研究始于三个目标，即修复已有心理疾患、预防问题以及发掘和实现人的潜能。然而长期以来，全社会都过分关心人们出现了什么问题，研究和实践的注意力也几乎全都投入到如何确定和治疗心理问题及纠错方面。几年前，以原美国心理学会主席Seligman 为首的一小群心理学家开始意识到一种积极的、用于发掘人类优点的取向的必要性和重要性。因此，他们发起了积极心理学运动，其目的就是想把心理学研究中的至少一部分侧重点从生活中最糟糕的事物转移到生活中的一些最美好的事物上。他们的使命是采用科学方法去发掘和促进那些让个人、群体、组织和社区繁荣、兴旺的因素。

以工作领域中的绩效改进为目标，结合以往研究中严重的消极倾向，组织行为学家Luthans 意识到有必要将上述的思潮和取向引入到组织行为研究中。他将这种以积极心理学运动为基础和出发点的、全新的、积极取向的组织行为学模式称为积极组织行为学（Positive Organizational Behavior ，POB ）。具体而言，积极组织行为学是对积极导向的、且能够被测量、开发和有效管理，从而实现提高绩效目标的人力资源优势和心理能力的研究和应用。该定义包含了Luthans 设定的用于确定POB 所研究领域及概念的标准。具体而言，POB

研究的概念不仅要与积极性相联系，而且必须对传统组织行为学领域而言是相对新异的，存在有效的测量和开发方法，最重要的是能够有助于提高今天工作领域的绩效。其中易于开发这一标准要求POB 所包括的概念是状态性的，因此就排除了传统组织行为学中人格、态度和动机等特质性变量，而且，POB 所包括的概念既适用于管理者的开发，也适用于普通员工的开发。积极组织行为学家的使命即是发现、确认符合上述标准的积极心理能力，并将其与重要的组织结果联系起来。

POB 所包含的子概念

符合POB 定义标准的概念主要有自我效能感（self-efficacy ）、希望（hope ）、乐观（optimism ）、主观幸福感（subjective well-being）和恢复力（resilience ）等，它们是POB 取向最典型的代表。

自我效能感

自我效能感是指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的一种信念。它是目前POB 诸概念中研究最多、理论发展最为成熟的一个。这一概念最主要的理论家和研究者Bandura 强调指出，自我效能感是积极性发挥作用最普遍、也最为重要的心理机制，人们只有相信自己的行为能够达到理想的效果，并能阻止不理想结果的发生，才会有行动的动机。然而，除了少数理论研究者之外，它基本上为传统的组织行为学所忽视。自我效能感也非常符合POB 的其他三个标准，即能够被有效测量、开发和提高工作绩效。

研究发现在有些情况下，自我效能感对个体成功的预测力要大于个体实际拥有的能力，这是因为自我效能感水平越高，个体就越有可能：真正地投入到任务中和迎接挑战；付出更多的努力以成功地完成任务；遇到困难或初尝失败时仍能够坚持下去。另外，实证研究还表明自我效能感能够对工作绩效产生积极影响。如一项元分析研究发现自我效能感使工作绩效提高了28%，而且对工作绩效的预测力也大于人格特质或工作满意度。

自我效能感的开发方法和策略主要包括以下几种：给个体提供有关任务特征、任务复杂程度、任务环境等信息，并指导其如何更好地控制这些因素；提供培训以直接提高个体工作能力或指导个体如何恰当地运用能力去完成工作；帮助个体了解完成任务所需的行为的、分析的和心理的策略，如运用咨询和指导等形式，帮助个体理解行为策略、分析策略、心理策略的优势与不足，并学会适时加以综合运用；通过培训改变个体错误的归因，提高其动机水平；设置合理的阶段性目标，以获取成功的经验；运用积极的反馈方式，使个体感觉到组织的积极支持等。

希望

希望是指个体相信自己能够设置目标，想出如何实现目标的途径，并激励自己去实现目标的一种信念。它不仅仅反映了个体达成目标的决心，而且也包括了个体对能够制定完美的计划和确定达成目标的有效途径的一种信心。

临床心理学家Snyder 等人的研究表明，满怀希望的人往往对既定目标更加坚定并受之激励；重视目标以及目标实现过程中所取得的进步；乐于与其他人进行互动和适应新的合作关系；在压力情境下较少体验到焦虑；对环境变迁的适应能力更强。这些方面对于今天的管理者和员工而言无疑是非常理想的特征。

尽管还未被直接应用于工作领域，但有关的实证研究均发现：希望的测量分数与工作目标期望、控制感、自尊、正性情绪、应对力和成就等呈正相关；管理者的希望测量分数水平与其群体或团队的收益率及员工的满意度和留职意愿也存在显著的正相关；那些从事诸如服务工作这样压力较大的职业的人，如果他们满怀希望，则表现更好且满意度更高，更少地感觉精神疲惫，并更有可能留职。与自我效能感相类似，希望可能在某些类型的工作（如产品开发或销售）中具有特别重要的作用。

希望的培训和开发可以通过以下方式进行：通过发展胜任感和自我效能感唤醒内部动机；使个体的才能与工作要求相匹配；创设支持性的工作环境；让员工参与目标设置，以获得其对目标的接受和承诺；鼓励员工设置和追求具体的、富于挑战性的目标；训练员工阐释目标并采用分步法将复杂、长期的战略分解为更为具体的步骤和阶段；训练员工如何开发出实现目标的具体行动计划；帮助员工开发重置目标的技能，它能使个体意识到当遇到不可抗拒的目标阻力时，不应继续盲目坚持，而是应对目标进行重置；训练员工对即将发生的重要事件进行心理预演。

乐观

心理学家把乐观定义为一种倾向于做积极结果预期和积极因果归因的认知特性。乐观者做外部的（不是自己的错）、非稳定的（暂时的挫折）以及特定的（只是这一情境中的问题）归因；悲观主义者则做内部的（是自己的错）、稳定的（会持续较长一段时间）以及总体的（会破坏他们所做的一切）归因。

研究发现乐观能够对身心健康、成就取向、动机等因素产生积极的影响，而这些因素能够进一步带来学业、体育竞技、政治和职业上的成功；相反，悲观则会导致消极、失败和社会疏离，在极端情况下甚至会造成消沉和死亡。但有时候乐观也会产生问题。例如在一个组织中，乐观的管理者则可能疏于为实现目标制定必要的行动计划；乐观驱动的行为也可能会指向一些无意义的或不现实的目标。在某些工作中，至少适度的悲观谨慎是有益的。基于这些原因，POB 提倡现实和灵活的乐观。而现实的乐观无疑是工作场所中的一种积极推动力。例如，乐观者易于被激励从而更加努力地工作，其业绩也更好；有更高的满意度及士气和更低的压力感及离职倾向；有更高层次的追求并给自己设定长远的目标；在遇到困难和阻力时仍能坚持不懈。在某些工作（如销售、广告、公关、产品设计等）中乐观尤为重要。

归因的暂时性和特异性（即针对特定情境中的事件）使得乐观具有状态性的特点，因而可以学习和开发。乐观的开发主要有以下三种方式：“宽容过去”。管理者和员工应学会反思

和接受自己过去的失败和挫折，原谅自己的那些已无法逆转的过失；“正确评价现在”。感激和满足于自己当前生活的积极方面，包括那些可控的和不可控的事物；“为未来寻求机会”。未来的不确定性可以被视为成长和进步的机会，因而个体应以一种积极、自信的态度迎接它。另外，在开发时还要注意 “适度”，即寻求现实、灵活的最佳乐观类型。

主观幸福感

主观幸福感是指人们关于自己生活的情感性和认知性的评价。在这种意义上，决定人们是否幸福的并不是实际发生了什么，关键是人们对所发生的事情在情绪上做出何种解释，在认知上进行怎样的加工。与POB 这一总括性概念相一样，主观幸福感也日益受到重视，这反映了人们注重美好生活这一社会趋势。

尽管主流组织行为学和人力资源管理文献中并未提及主观幸福感，但在心理学中对这一问题进行的讨论却的确将工作及工作情境作为其研究领域之一，并已取得了一些成果。如有研究发现主观幸福感与工作满意度存在直接的相关（平均相关系数为0.44）。进一步的研究发现主观幸福感能够显著地预测5年后的工作满意度，但工作满意度却不能预测主观幸福感。这有助于解释为什么仅仅在组织内增加员工的工作满意度而不考虑其组织外的生活，并不总能使员工满意，主观幸福感对于留住高绩效员工具有十分重要的意义。

随着最近对诸如工作-家庭平衡等生活与工作关系问题的认识，主观幸福感对组织参与者的影响将会日益受到关注。当然还有一些问题有待于进一步的探讨，如远程办公、虚拟团队、数字鸿沟和全球竞争环境等工作领域所发生的变迁与主观幸福感的相互影响关系。研究表明社会关系和流动能够提高人们的主观幸福感并进而改善工作绩效。因而在针对这些具有挑战性的工作领域变迁而开发和管理主观幸福感时，一个有效的途径是使远程办公者和虚拟团队成员与工作伙伴定期进行面对面的交流和沟通。另外，在进行工作分派和职业生涯辅导时，也要注意使员工保持最佳的流动，使其专业技术、家庭和时间三者相互协调。

恢复力

恢复力是指面对丧失、困难或者逆境时的有效应对和适应。当生活变化对人们造成威胁时，这种自我保护的生物本能就会展现出来。恢复力包含着需要人们在童年期和成人期都要不断学习的一系列关键技能，它的提高意味着成长、健康和幸福。恢复力的相关因素涵盖了人类自身大量的积极品质，比如自尊、自我效能、责任感、成就动机、计划能力、内控、高期望、自律、批判思维、热情、乐观、好脾气、敏捷、积极行动、高智商、问题解决能力、人际沟通能力等等。

恢复力对于组织行为学而言仍是一个全新的领域。至今，除了具有直接意义的应激研究外，将恢复力直接应用于工作领域的尝试并不多。但已有大量证据表明，在这个不确定的世界中高恢复力的个体更富有成效，恢复力与个体在各种生活经历中有效运作的能力具有紧密的联系。还有待确证的是领导者和员工的恢复力对组织效力和绩效改进的积极影响。POB 所面临的挑战即是如何更好地理解恢复力，然后以一种积极的方式开发其所蕴涵的巨大潜能。

恢复力的开发策略主要包括以下三个方面：风险聚焦策略，即专注于削减那些能增加消极结果可能性的风险和应激源；资源聚焦策略，强调和增加那些能增加积极结果可能性的资源；过程聚焦策略，即为了利用现有资源管理已出现的风险因素而调动自身适应系统的能量。 结论

本文在组织行为研究中提出POB 的理念，并不是要否认传统组织行为研究的重要性和价值，而是希望在已有研究的基础上增加一种积极定向的研究取向，提倡一种以优势、积极性为导向的管理方法，它要求组织确立一种高度重视积极心理能力的全新管理理念。此种理念一经确立，管理者真正将员工的积极品质视为最重要的财富，员工会因此而感到被信任和受重视，进而充分发挥自己的才能、优势和心理能力，那么一种良性的上升螺旋将就此而产

生。这将为组织从这些积极心理能力中获取回报铺平道路，并将最终形成组织的持续性竞争优势。

积极心理学运动是组织行为积极转型的主要动因, 它立足于拓展人们的长项, 聚焦于正面命题. 这种研究导向对于组织行为实践和理论发展具有重要意义. 积极组织行为(POB)的概念包括可测量、可开发和与绩效相关三个效标, 其主要构成包括:信心、希望和顺应力.

组织行为积极转型:卢瑟的启示

作 者： 苗青

作者单位： 浙江大学管理学院, 浙江, 杭州,310027

刊 名： 人类工效学 ERGONOMICS 2004

积极心理学运动

积极组织行为

自我效能感

希望

顺应力

积极组织行为积极心理学运动行为实践理论发展拓展人顺应力可测量转型命题开发绩效构成概念动因 基金项目： 国家自然科学基金 1. Luthans F The need for and meaning of positive organizational behavior 2002 2. SHELDON KM.King l Why positive psychology is necessary 2001 3. Seligman M.Csikszentmihalyi M Positive psychology: an introduction 2000 4. 王重鸣 管理心理学 2000 5. Masten AS Ordinary magic:resilience processes in deve-lopment 2001 6. Luthans F Positive organizational behavior:developing and managing psychological strengths 2002 7. Wright TA Positive organizational behavior:an idea whose time has truly come 2003 8. 严建军. 胡泳 海尔中国造 2002

1. 期刊论文 积极组织行为学内涵研究 - 商业时代

2006,""(27)

1. 杨变云 积极心理教育：中学心理教育的重心 [学位论文] 硕士2006

2. 苗青 基于规则聚焦的公司创业机会识别与决策机制研究 [学位论文] 博士2006