广播电视台人才发展"十三五"规划

广播电视台人才发展“十三五”规划

（2016-2020）

一、指导思想

以党的十八大、十八届三中、四中全会精神为总纲，以“树正气，强队伍，出精品，壮实力，再创业，争上游”为指引，以“开发人才、优化配臵、整体培养、定向激励”为方针，推进实施人才强台战略，广纳各方贤才，挖掘塑造人才，为我台的发展提供坚实有力的人才储备。

二、总体目标

通过五年时间，严格引进紧缺人才、深入开发现有人才、培育留用精英人才、提升队伍整体素质，逐步建立起传媒行业的“人才高地”，为我台实现“全国争上游、再创新辉煌”的发展目标，造就一支 “三有五讲”工作队伍，提供强有力的人才支持。

到2020年，引进我台急需的100名以上的基础型和高层次人才；培养创新领军人才，入选百千万人才工程国家级人选达到1名、省级人选达到10名，享受国务院政府特殊津贴专家达到2名，入选其他省级优秀人才达到30名；贯彻实施全员培训制度，让学习成为干部职工的生活习惯和兴趣爱好，未来五年计划开设精品课程50期，适时选送100名优秀的中青年骨干外派进修学习。

三、我台人才队伍现状及存在问题

1、人才队伍现状

我台现有职工 人，其中台领导 人，占 %，中层干部 人，占 %，普通职工 人，占 %。

在年龄分布方面，30岁以下 人，占 %；30岁至40岁 人，占 %；41岁至50岁 人，占 %,50岁及以上 人，占 %。

在学历分布方面，其中硕士研究生及以上学历 人，占 %；大学本科 人，占 %；大学专科 人，占 % ，中专及以下 人，占 %。

在职称分布方面，取得专业技术职称共计 人，其中正高级 人，占 %，副高级 人，占 %；中级 人，占 %；初级 人，占 %。

在岗位分布方面，行政管理岗位 人，占 %；采编播岗位 人，占 %；技术岗位 人，占 %；经营岗位 人，占 %。

近五年，全台享受国务院特殊津贴的专家5人，获得国家级行政奖励33人，享受业务类国家级获奖殊荣230余人。

从以上数据看出，我台人才储备较为充分，以中青年职工为主要力量，人才队伍基本素质较高，但是具有突出贡献、高学历人才较少，新生力量不够充足。

2、近五年来人才引进情况

以来，根据全台岗位的实际需求，我台面向社会公开招聘了记者、摄像、法务、人力资源、高端新闻主播、优秀主持人等25类岗位，200余名专业缺口人才。其中包括通过对外招聘引进的技术、电气工程、舞美化妆等专业基础型人才；通过与中国传媒大学、吉林大学建立合作实习基地，引进的高素质播音主持专业、广播电视新闻等专业硕士研究生约14 人。目前，我台正着手面向社会和高校，引进急需的播音主持、新闻采编人员若干名。

3、人才培养与开发情况

我台的人才培养，以“送出去”参与外部培训和内部组织培训

为主。近五年来，业务培训我台按照总局培训要求，参加总局各类培训班30余期，累计培训人数200余人，参加省局、宣传部、党校等各类培训班30余期，累计培训人数500余人，其中科级以上干部200余人，自行组织培训班20余期，累计培训人数300余人。

4、人才激励情况

近五年来，我中心以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，建立和完善了以任期目标为依据、工作业绩为核心的干部考核评价办法，即目标经营管理责任制考核，实行二级经营、二级管控、二级分配，全台将年度战略目标转化为具体经营指标，向二级部门分解，二级部门管理团队作为目标责任人，与台签订年度《工作目标责任书》，缴纳风险抵押金，把全台各部门负责人的“位子”和“票子”与其管理业绩有机挂钩。

同时，建立以岗位绩效考核为基础的职工绩效考核评价办法。对不同部门、不同岗位采用关键绩效指标考核（KPI）、工分考核、计时/计量考核等差异化的绩效考核模式，使全台形成“人人有目标、人人被考核、考核为人人”的绩效考核推动机制。

此外，我台在激励优秀人才方面，曾建立并实施“首席制片人”、“岗位明星”、“领军人物”、“英雄榜”等推选机制，对核心主持人岗位设立“岗位绩效”，并对获得“四个一批人才”、 “优秀新闻工作者”等先进个人和获得国家和省级业务大奖的主创人员进行年度表彰、奖金奖励。

5、人才队伍建设方面存在的突出问题

在人才引进上，按照省长办公会人员冻结的要求，连续四年没

有进行事业单位公开招聘、连续两年没有新进人员，新鲜血液供应不足、引进高精尖人才数量较少、引进手段相对单一，影响了人才队伍建设。

在人才培养和开发投入上，存在专项经费严重不足，甚至严重低于国家规定的“提取职工工资总额1.5%作为教育培训经费”的标准，目前台年人均培训经费仅为21.7元，尚没有开展大规模的系统培训。

在人才激励政策方面，存在与激励机制配套的考核、评估等管理制度有待完善，正负激励力度有待加强，与激励挂钩的配套政策有待建立。

四、人才战略整体规划

(一) 立足战略，结合实际,抓好基础性人才和高精尖人才的引进

1、做好基础型人才的引进

引进对象主要为广播电视行业相关专业的一线岗位。每年年底，由部门根据实际工作需要，上报内部岗位空缺情况，由人事部门制定全台人才调剂及引进方案。对于无法内部调剂的基础型人才，制定全年对外招聘方案并分阶段实施。未来五年，将着重在编辑、记者、摄像、包装、剪辑、工程师等专业技术人员作为重点引进对象。

2、搭建高层次人才招聘“绿色通道”

选拔对象主要为从事舆论宣传、播音主持、艺术创作、技术管理、经营管理等领域的核心业务，在核心岗位第一线起示范和引领作用，近年来做出突出贡献的拔尖人才。对于与我台战略发展相一

致的高精尖人才，破除身份、学历、职称等硬性引进条件，可采取协议用工、节目合作、特聘指导等方式，不拘一格使用人才。并配套相应团队、项目资金、待遇、评估等管理方式，建立高精尖人才的使用及效果评估机制。

(二)全面培养,创新模式，抓好各梯次人才队伍建设

1、讲学习，提高职工综合素质

根据台战略发展目标，分重点、分阶段、分类别地开展全台人才培训工作。通过台级统筹组织精品课堂和远程教育、业务部门灵活内训等组织方式，开展公共教育培训和专业技术培训等全方位培训，建立职责分明、利益挂钩的完备培训制度。充分发挥员工自主学习的积极性和创造性，推动学习型单位、学习型队伍建设，在全台形成全员学习、持续学习的浓厚氛围，让学习成为每个人的生活习惯和兴趣爱好。实现以培训为载体，促进全体职工综合素质的提高，继而实现节目制作、品牌建设、经营管理等一系列工作的全面提升，助力我台各项事业的蓬勃发展。

2、强队伍，建立各专业精英团队

集中力量选拔各类专业技术拔尖人才和管理人才，建立精英团队，入选“辽宁广播电视台人才储备库”，作为重点培养对象。未来五年，通过系统化建设全台培训工程，培养以下“五类重点人才”：即培养一批有正确舆论导向，有一定知名度和影响力的名记者、名编辑、名播音主持；培养一批务实创新、创造品牌化节目的制片人、导演；培养一批基础扎实、技术精湛、精通高清技术的技术尖子；培养一批擅长资本运作、市场开拓、企业建设和企业管理的经营管

理能手；培养一批懂大数据分析、新媒体融合的新型媒体人才。在此基础上，努力打造“高精尖人才第一方阵”，即熟悉以上多个业务板块的业务多面手，以此形成我台人才的核心竞争力。

（三）激活存量，多措并举,建立健全人才激励机制

1、打开职工职业发展通道

一方面，开辟职业发展多通道。以任职资格明确员工发展方向，牵引员工的能力提升，推进员工的职业化进程，保持人才的可持续性发展。要畅通专业通道，健全专业技术职务评聘制度，建立科学合理的选拔评审流程和聘任方式。突出业绩导向、创新导向、岗位胜任力导向。另一方面，创新干部选拔机制。打破论资排辈、平衡照顾等观念和各种条框的束缚，畅通人才脱颖而出的管理通道，坚持不拘一格选拔优秀干部。积极探索多种形式竞争性选拔干部的办法，注重能力实绩和群众口碑；为年轻干部到艰苦地区、一线部门、关键岗位锻炼培养多创造条件；规范调整不适宜担任现职干部制度，合理完善干部退出机制。

2、让职工“名利双收”

按照“多劳多得，优劳优得，按效分配”的原则，形成重业绩、重贡献，向优秀人才、关键岗位、节目生产一线倾斜的分配制度，让职工获得与工作实绩匹配的酬劳。同时，健全人才奖励机制，创新和完善我台获得重大荣誉的个人和作品的奖励制度，坚持精神激励和物质奖励相结合。

五、人才战略的具体办法

1、人才引进办法

（一）制定政策、量化标准，为人才提供政策依托

制定《辽宁广播电视台高层次人才引进办法》，量化高层次人才标准，明确有关待遇及相关工作程序，制定后期管理及考核细则，为高层次人才引进提供政策保证，并为留住现有高层次人才提供政策支持。

（二）创新机制、灵活运用，拓宽引进渠道

根据紧缺的岗位需求，打破户籍、身份、档案、人事关系等方面的制肘，不拘一格降人才。特殊人才不唯学历、资历、职称等硬性条件，放宽准入条件，注重人才的实用性。同时，多种引进渠道并用，既可以实行聘用制、劳务派遣制，也可以采用非全日制用工、项目制用工、合作办节目、招聘带薪实习生等方式填补缺员状况，充分发挥外来人才的价值和效能。

（三）对外合作、加强联系，建立人才培养基地

进一步加强与国家广电总局人才交流中心、中国传媒大学等培训机构、高校的战略合作深度和广度，共同建设涵盖发展战略研究、节目制作、影视剧创作、新媒体业务、文化产业开发等各个领域，囊括初级技术培训、中级业务指导、高级项目研发以及高端人才提供等各个环节的全方位人才培养基地

（四）加大力度、优厚待遇，吸引高精尖人才

对于高精尖人才，加大引进力度，可酌情给予以下待遇：（1）组建团队、配备助手。给予“特聘总监”头衔，根据高精尖人才提出并批准实施的项目，配备人员、设备、办公条件。（2）专项经费。

（3）住房补贴。（4）配偶随调。同时，配套严格的考核跟踪机制。

2、人才培养措施

（一）点面结合、突出重点，稳步推进全台培训工作

未来五年，根据我台每年的战略发展目标及人才培养规划，分重点、分类别的开展全台人才培训工作。全台培训按照台级统筹、人力资源管理中心负责，业务部门实施的三级管理，台级培训分为系列“精品课程”与远程培训两类。在具体课程设臵前，以部门为单位进行需求调查，确保培训课程效果。职工可根据具体岗位及专业情况自行选择课程，并按学分完成全年培训任务。

（二）搭建平台、多措并举，创新人才培养模式

一是集中培训。通过聘请专业领域专家授课，启发思路，提高专业水平。二是轮岗实践。系统设臵，统筹规划，为职工提供各专业岗位实践机会，深入挖掘职工潜能。三是技能大赛。通过举办出镜记者大赛、新闻评论大赛、广告创意大赛等赛事，角逐专业技能高手，创造赶学比拼工作氛围。四是学习考察。加强与兄弟台交流、联系，学习先进经验，进行业务交流。五是搭建网络课堂虚拟学习平台。着手搭建我台网络课堂。通过台内网、云平台、“辽台人资教育培训”微信订阅号等，利用“碎片”时间交流学习。

（三）培养师资、规范管理、切实保障各类人才队伍建设 一是建立内训师队伍。组建内训师团队，主要以台领导、我台高精尖人才、重大奖项获奖者、现有各专业领域的专家等为基础，并随全台发展情况逐年调整。二是建立导师队伍。部门内建立导师队伍，采取“一对一，手把手”指导。人才师资库以内训师队伍、导师队伍为主，外部专家为辅。按照岗位系列及课程类别分类储备

师资。

3、人才激励措施

（一）灵活设计、多种手段，建立吸引精英团队的激励机制 在常规绩效工资动态管理机制基础上，尝试开放某个频道频率作为经营平台，以试点实施“频道频率公司化”，整合资金、人才、创意等社会资源，建立灵活的企业薪酬和激励机制，放宽管理及分配权限给团队负责人，人员、岗位、薪酬均由团队自行确定。突破体制瓶颈，充分发挥绩效激励的作用，以灵活的运行机制和能够与市场对标的薪酬水平来吸引高素质人才、精英团队为我台效力。

（二）加强融合、建立联系，充分发挥绩效考核体系的作用 倡导及改善频率频道中工分模式的考核手段，加强具体考核指标中与新媒体、媒体融合的关联，向绩效管理要效益，形成“全台——部门——员工”的绩效联动链条。

充分利用绩效考核结果。加强考核结果在实际工作中的作用，及时向员工反馈，帮助其改进工作，并作为职工业绩表现的流动数据，不仅与薪酬挂钩，更重要的是要成为评价和确定职工业务水平、业绩表现、职务晋升、岗位变动、薪资调整、学习培训的手段及指标。

（三）突破模式、打开通道，为节目创新人才提供制度保证 挖掘节目创新人才，建立“独立制片人制”。根据全台栏目规划，以招标方式实施节目创新工作，每年度在全台举办一次无题材限制的创新征集活动，培养节目创新人才；在台内设立节目创新基

金、对入围创意团队拨付样片制作经费，节目主创人员可优先作为新栏目的制片人人选；设立创意入围奖、优秀样片奖、节目创新奖等节目创新奖项。

（四）重奖大奖、鼓励先进，完善荣誉激励制度

根据我台行政及业务获奖的奖励相关标准，对获得国家级、省级行政奖励的集体和个人，继续兑现奖励。对全国有影响力或业绩特别突出的集体和相关人员，给予重奖，并在全台范围广泛宣传其先进事迹，召开表彰大会，以传递“业务立台、人才兴台”的正能量。

每年我台的“英雄榜”当选人员，不仅授予当选季度的绩效翻倍奖励，而且为彰显榜样的力量， 当选者照片和先进事迹在“英雄榜”上进行展示。同时，为扩展荣誉激励效应，还给予当选人员提供外出培训、职称聘任加分、年度考核优秀等政策性奖励。

设立“台长嘉奖令”，对于每年为我台事业做出突出贡献、特殊贡献的集体和个人，如对重大新闻报道中有突出事迹、在安全管理中有立功表现的人员进行荣誉表彰，由台长亲自签发嘉奖令，通告全台，并授予获奖者荣誉证书及奖金。