浅谈构建创新型企业文化

学 年 论 文

题 目： 浅谈构建创新型企业文化 （院）系： 经济管理学院 专业： 人力资源管理 班级： 0802班 学号： 08 学生姓名： 夏 名 金 导师姓名： 叶 立 群 完成日期： 2011-12-12

目 录

一、摘要………………………………………………………………….1

二、引言……………………………..…..……………………………….1

三、创新型企业文化概述………………………………….……………2

四、培育创新型企业文化途径I………..…………………….…………4

五、培育创新型企业文化途径II………..……………….……….…...7

六、结束语………………………………………………………………9

七、致谢…………………………………………………………………10

八、参考文献…………………………………………………………… …...…..10

九、学年论文评分…………………………………………………… …...…..11

浅谈构建创新型企业文化

摘 要：企业文化是推进企业成功的动力，它包括企业成员的价值观、态度、信仰、行为和实践。企业文化既有对内的导向、凝聚和规范作用，更重要的是还具有提高企业的经营业绩，铸造品牌信仰的作用。企业文化的最终目的是使企业永续经营，基业长青。因此，企业文化必须随着时代的变迁而变革，经过创新才能有发展，才会成功地将无形的价值转化为有形并可衡量的目标，全面提升企业绩。所以构建创新型企业文化是很必要的。本文将从两个角度去构建创新企业文化，为提高我国企业在文化建设方面提出若干意见。

关键词：企业文化；创新；人力资源；人才

On constructing innovative enterprise culture

abstract：Enterprise culture is the power of enterprise success, it includes

members of the enterprise values, attitude, belief, behavior and practice. Enterprise culture both have internally oriented, condensation and regulate the function, more important is also has to improve the enterprise business performance, casting brand the role of faith. Enterprise culture is the ultimate goal that enterprise sustainable

management, inheritance forever. Therefore, the enterprise culture must with changes of The Times change, after innovation can develop, would successfully intangible value into tangible and measurable goals, comprehensively promotes enterprise performance. So constructing innovative enterprise culture is very necessary. This paper from the two Angle to constructing innovative enterprise culture, in order to improve our country enterprise culture construction in put forward some

Suggestions.、

Key word：Enterprise culture; Innovation; Human resources; talents

一、引言

21世纪已经过了头十年，全球经济曲折而平稳中发展，以信息和网络为标志的知识经济时代取代了传统工业文明。全球经济一体化、竞争无国界化的崭新格局，正引发企业自工业社会以来最深刻的变革。知识经济改变了传统的企业内涵、竞争行为和管理方式，决定企业实力的不是资本，而是知识、技术。知识和技术的竞争优势，将主要通过人力资源的开发上。

人才对企业的兴衰有决定性的作用，而优秀的企业文化对企业管理特别是人的管理和人的经营也将发挥决定性作用。如果说20世纪企业已经构造了企业文化的话，那么，企业文化也不可能是一成不变的，它会伴随时代的进步和企业的发展而不断地发展和创新。21世纪企业竞争力将产生以企业文化为标志的变化，培育、创新企业文化将是企业整个世纪永恒不变的话题。

二、创新型企业文化概述

（一）创新型企业文化含义

创新型企业文化是指创新已经成为企业的核心价值观,创新理念已得到员工的普遍认同,人们坚信只有创新,企业才能生存,才能发展。企业管理人员十分注重创新并不断倡导创新,企业管理人员和广大员工都积极创新,敢于进取,敢冒风险,创新思想已渗透到企业上上下下人员的意识深处,并已化为企业员工的行为习惯。

（二）创新型企业文化的特征

众观国内外的创新型企业,其价值理念的趋向各有所侧重,企业文化在表述上各不相同,但其本质的精神内核却存在着惊人的相似性。

1、对人的因素的高度重视

人是创新活力的源头,人才的聚合是创新型企业生存和发展的前提。因此,对人的因素的高度重视成为创新型企业文化最显著的特征。这主要表现在“决策人”的人性假设。创新型企业文化对人的假设,是一个有着独立思想,完全自主的“决策人”,他们的需要不仅只是经济的利益和交往的满足,而且需要真正平等的参与,广泛的信息获取和交流。他们的知识和创意就存在他们的大脑之中,成为企业最主要的资本。

2、具有较强的技术开发能力

创新型企业文化的特征之一是带有很浓厚的创新意识,保证了企业保持着较强的技术开发能力,能够把高新技术发明应用在本企业的主导产品上,从而不断地开发出具有高技术含量的产品。产品的研制和开发是风险和机遇并存的,因此创新型企业必须建立鼓励冒险,允许失败,在冒险中求创新的价值观念,营造浓厚的创新文化氛围。

3、创新活动的组织化、制度化

创新是一个市场信息收集、整理,知识的学习、储备、累积、更新的过程;创新活动已成为需要多部门、多成员协作配合的,高度专业化、组织化、制度化的系统工程.因此创新型企业文化重视团队精神的培养,建立了一支团结合作的高效团队,以及一个很好的知识管理和学习交流的平台,一套传递制度、会议制度、讨论制度和其它形式的制度。

（三）培育创新型企业文化的紧迫性

1、创新型企业文化是企业核心竞争力的基础

根据对世界500强企业的调查分析：这些企业之所以出类拔萃，关键是优秀的企业文化，特别注重创新。微软的成功，不是资金，也不是技术，是看不见的企业文化，是不断创新、勇于挑战的精神。“让每个人的桌子上都有一台电脑”，是当年比尔盖茨的信念，这是这样的信念让windows操作系统走向全世界。21世纪企业竞争的核心将在于企业文化。创新型企业文化能使企业在新世纪保持长久的竞争力，创新型企业文化由一种全新的文化理念，转变为对提高企业竞争力有决定性作用的新型经营管理模式。创新型企业文化有助于增强企业的凝聚力，增强产品的竞争力。创新型企业文化的核心是其思想观念创新，它决定着企业成员的思维方式和行为方式，能够激发员工的士气，充分发掘企业的潜能。

2、创新型企业文化是企业可持续发展的重要依托

当前中国许多国有企业破产、改制的一个主要原因是长期受计划经济时的观念控制，思维僵化，缺乏创新。中国在世界上缺乏有影响力的企业，也是由于这样的原因，中国人只善于仿制。坚持企业文化创新对于企业发展具有极其重要的观点，它可以摒弃原有的不合理的思维和行为，以一种前所未有的新思维来创造新的成果。文化创新会直接作用于人的观念意识、思维方式，进而影响人的行为。一个企业无论实力多么雄厚，它的企业文化建设一旦停步不前，失去了创新的动力，这个企业必将会成为强弩之末。

3、新经济对企业经营的挑战和要求

计算机的应用导致新经济的出现，提出了新的挑战。新经济是信息经济，对于企业来讲，信息就是生产力，企业既要保证信息渠道的畅通，又要管理好信息；新经济是智力经济，企业想要在竞争中取胜，必须吸纳有知识、阅历的人，并把这些转化为智力的文化；新经济是网络经济，在网络经济条件下，企业的经营观念和技术需要革新。由此可见，新经济给企业经营提出了许多的挑战。面对挑战，只有创新，而创新的产生机制只有创新型企业文化。所以，创新对企业文化的提出的必然要求是创新型企业文化。

三、培育创新型企业文化途径I

创新型企业文化的形成过程遵从企业文化形成的一般规律，只是它有它的特质。所以它的形成过程是创新型的企业高层管理人员通过制定激励创新的制度、培训等过程把他们对企业的文化愿景转化为现实存在的过程。具体如下：

1、形成创新型的企业管理人员

企业文化起源于企业高层管理人员的品性，这是国外企业界、理论界的共识。而且企业高层管理人员的品性还始终决定着企业文化。企业文化的变革往往以企业高层管理人员的变化为先决条件。所以，企业高层管理人员在培育创新型企业文化的过程中影响很大。

企业高层管理人员可以分为两类：保守型和创新型。导致这些不同的主要原因有两个方面：一是因知识结构、生活阅历、工作经历等不同造成的感悟力不同而引起的对客观信息的把握不同；另方面是价值观、荣誉观、性格、做人标准所造成的心理倾向等不同引起的行为倾向的不同。从这两方面分析，我们培育高层管理人员的创新精神可以采取措施如下：

（1）通过书本学习和社会实践，不断完善知识结构。

（2）采取适当激励手段，鼓励高管积极进取和自我实现的动机。

（1）确定创新型企业文化的愿景。培育企业文化的第一步就是企业高管确立其企业文化愿景 ，这个愿景就是企业高管秉持的企业宗旨、履行企业战略、领导风格，就是企业的思维方式和行为方式。在树立企业文化愿景的过程中，有必要进行调查和专家咨询。

（2）把创新型企业文化的愿景输入企业制度。企业文化是企业人员共有的文化，高管的愿景中的文化转化为真正的企业文化，其重要途径是把它输入企业制度。没有制度的保障，人没有压力和动力，创新只会是空洞的口号。李桂荣教授调查的80家企业中80%企业高管赞同中国需要创新型企业文化，但只有18.67%企业有创新型企业文化，其中之原因是没有制度的保障。

（3）把创新主题植入企业辞条。著名企业都有广为人知、令人信服的企业词条，如IBM的“无论是一大步，还是一小步，总是带动世界的脚步”，这样的辞条对外能够起到很好的宣传效果，对内能催人奋进。企业辞条很大程度上是企业文化的浓缩，所以培育创新型企业文化也要把创新主题植入企业辞条之中。

3、创新型企业文化的栽培

如果不去栽培，企业文化设计的再好，也不能成为现实文化。栽培的主要方法有人员培训、制度实施、典型树立和沟通无界限。

人员培训：就培训内容讲，创新型企业主要从三方面进行，第一是企业人员知晓领悟本企业文化：第二是企业人员形成创造型的思维；第三是使本企业人员追求快乐的心灵需求。

制度实施：创新型企业文化的栽培方法中比较硬的手段。海尔由1984年向农民借钱发工资到2001年全球营业额406亿元，这是辉煌的制度实施的结果。

典型树立：对于创新的行为予以奖励，树立典型代表，引导其他人的行为。 沟通无界限：信息沟通透明，保证沟通渠道顺畅，不仅有利于提高管理效率，更有利于培育创新型企业文化。比如许多企业有“董事长信箱”，可以表达员工各方面的意见。

保持创新型企业文化不容易，因为它要求使企业大多数员工追求卓越的情怀和创造性的心智模式。创新型企业文化的保持、培育始终要伴随着与满足、懒惰、保守情绪和行为斗争。创新意味着变化、发展，懒惰、保守情绪和行为是创新的死敌。而且，满足、懒惰和保守又是人与生俱来的东西，人皆有之，只是程度不同。

为了有效克服创新的障碍，企业高层管理人员必须带领企业人员不断消除阻碍创新的因素。具体方法如下：

（1）更换人员。主要针对管理人员。如果企业管理人员变得保守了，不能创新了，这个企业就会在市场上“失权丧地。”在不得已情况下，要对管理人员大换血，注入新鲜的血液。这是很多大企业隔几年要换高管的原因。

（2）建立学习型组织。企业间竞争是人才的竞争，实际上应该是学习能力的竞争。如果说企业文化是核心竞争力，那么其中的关键是企业的学习能力。建立学习型组织和业务流程再造，是当今最前沿的管理理念。在世界排名前100家企业中，已有40％的企业以“学习型组织”为样本，进行脱胎换骨的改造。

（3）沟通。有时人们由于不清楚企业所处的状况，感觉不到创新的必要性或因信息的不对称原因感觉不到变革的必要性，或者出于惯性而不愿变革，沟通成了最有效地手段。沟通对于消除抵触情绪很有帮助，消除误会，增强信任感。海尔的管理之所以蒸蒸日上，靠的是不断创新，之所以不断创新，很大部分原因是张瑞敏讲故事、打比方的能力。

四、培育创新型企业文化途径II

企业文化的形成在很大程度上要与企业的人力资源管理相结合，如此才能将抽象的企业文化的核心内容--价值观通过与具体的管理行为相结合，真正得到员工的认同，并由员工的行为传达到外界，形成立业内外部获得广泛认同的企业文化，真实树立企业外部形象。人力资源开发在企业文化的推广中起到不可替代的作用，构建创新型企业文化就是在企业人力资源管理过程中体现创新精神。我会从人力资源的几大模块来谈下如何体现企业对于创新的重视。

1、人力资源规划

（1）进行合理的组织结构设计

家长式的管理方式是制约很多企业发展的瓶颈，而要突破这一点就是进行合理的组织设计，按照现代企业制度的要求，健全法人治理结构，形成责、权、利相一致的组织体系。在组织结构中，保证按需设岗，按岗聘人，做到人事相宜。整个组织应该是“事事有人做，而不是人人有事做”。合理的组织结构，更利于员工在工作中发挥积极进取精神，提高生产率，避免人浮于事的现象。

（2）岗位工作的扩大化和丰富化

工作扩大化是让员工从事多项工序，扩大工作范围，承担部分管理责任，改变工作单调的状况，从而提高生产率。工作丰富化让工作更加充实，使员工一专多能，让他们提高自己的能力，展示自己的才华，从而提高员工综合素质，特别是创新的能力。

1、 招聘与甄选

（1）重视外部招聘，引进新鲜血液

内聘有个明显缺点就是抑制创新。同一个组织内部员工有相同的企业文化背景，可能产生团体性思维，同时大多数年龄偏高，不利于冒险和创新精神的发挥。相反，外聘员工对企业文化有种崭新大胆的视角，带来新的思想和方法。通过外聘优秀的技术人才和管理人员，激发老员工的斗志，从而产生“鲶鱼效应”。

（2）选择有利于选拔创新型员工的甄选方法

企业招到人，要对其进行测试，以避免招到不合适的人。为了提高企业创新能力，甄选这关很重要。面试的时候，考官要灵活的提问，与面试者积极交流沟通，全面考察面试者的知识水平、应变能力等。这里我提倡情景面试和行为面试，它给面试者充分发挥潜能的机会，灵活自由。还有其他如兴趣测试、能力测试、无领导小组讨论等方法，对于选拔创新能力强的员工很有用。

2、 培训与开发

（1）造就一支具有创新意识和创新能力的师资队伍

创新依赖于人的素质及创新思维能力的提高，要培养职工的创新能力就必须建立一支具有创新意识和创新能力的高素质的培训教师队伍。有老师的影响，学生才会效仿老师的行为，才会激发学员创造兴趣和创造动机，促进学员创造性人格形成。

（2）员工培训要创新教学内容，创新教学方式

培养学员创新能力，应从改革教学内容入手，教师首先要有创新精神，创造性地使用教材，对教材上的内容进行精选、补充，适时加进与生产有关的实例进行教学，能够充分利用现代科学技术，开展多媒体教学，掌握课件制作方法，以虚拟、仿真手段创新展示教学内容。

（3）技能培训要着力培养职工的创新能力

在职工培训中，不仅要使学员掌握更多的知识，还要使学员善于将所学的新知识、新技术应用到生产中，能够解决生产技术实际问题，并且有所发明，有所创造，转化为生产力。要加强教学课程的实践性和综合性，突出创新能力的培养。开展技能培训要以培养职工的创新能力为目标，不能仅停留在学什么，干什么，需要什么培训什么的层面上，要以企业发展目标，开展创新能力培训。

4、绩效管理

（1）注重关于创新方面的指标的设计

绩效考核的结果关系到员工的晋升和加薪，考核指标又是考核的关键。所以考核的指标对于员工有导向作用。企业在考核时设计些与创新有关的考核指标，这会向员工传递这样的信息：企业鼓励你创新。通过绩效考核来鼓励创新，有利于充分调动员工积极性和创造性。

（2）对于知识型员工考核的方法要客观

知识经济时代，知识型员工无疑是企业价值的主要创造者，是企业不可或缺的重要资源和核心能力，是保持和提升企业竞争能力的关键因素，对企业的发展和前途命运起到核心作用。如何有效地管理和激励知识型员工成为企业管理者的重要工作和关键任务，而最难也是最核心的是如何进行有效的绩效管理。将目标管理法、360度反馈评价法和关键绩效指标法有机结合起来，把组织目标与个人目标，定性指标与定量指标有机结合起来对知识型员工的绩效进行考核是一种新的的综合绩效考核方法，避免其它单一的考核方法的不足。

5、薪酬管理

（1）建立技能薪资体系

技能薪资体系是指组织根据个人掌握的与工作有关技能、能力、知识来支付基本薪酬，适用于工作比较具体的技术和操作人员。技能薪资体系向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息，它激励员工不断获得新的知识和技能，促使员工完成任务方面具有灵活性和多功能性，从而有利于组织适应市场快速的技术变革和企业的创新，也提高了员工创新的的基础能力。

（2）构建薪资宽带

薪资宽带就是减少薪资等级扩大薪资范围，起源于美国。它支持扁平型组织结构，打破了等级森严制度，有利于提高效率以及创造学习型和创新型企业文化，对于企业保持自身组织结构灵活性以及迎接外部竞争有积极意义；它引导员工重视个人技术和能力的提高，为员工创新能力提高奠定技术基础：它鼓励员工跨职能流动，从而增强组织的灵活性和促进创新思想的出现。总的来说，薪资宽带有利于企业创新型企业文化的建立。

（3）实施绩效奖励计划

所谓绩效奖励计划，是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生变化而变化的一种薪酬设计。绩效奖励计划实际是向员工传达非常明确的信息，企业的真正看重的是什么。是创新的话，企业要对于为组织带来较高收益的创新成果要给予足额奖励，后者，再多的强调创新型企业文化也无计于事。对于创新行为和成果的奖励，有利于强化组织规范，激励员工在工作中努力创新。

四 、结束语

在知识经济时代，现代企业创新是企业持续发展的源泉，是确保现代企业成功的关键。创新型企业文化又是企业创新的基础，是企业可持续发展的重要依托。中国企业要走向世界，成为国际性大企业，创新这条路还要走很长，要多向外国企业学习。江泽民总书记说过：“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。”这里送给中国的企业家共勉。希望未来，我们有更多的中国创造，我们中华民族实现伟大复兴。

五、致谢

本论文在叶老师的悉心指导和严格要求下完成，从论文着手准备到最后的完成，无不凝聚着曹老师的心血和汗水，让我感受到老师的精心指导和无私的关怀，在此特向叶老师表示深深的感谢和崇高的敬意。谢谢您陪伴我们度过了大学两年美好的时光。

参考文献 ：

[1] 李桂荣著：《创新型企业文化 》，经济管理出版社，2002. [2] 卢福财主编：《核心竞争力与企业创新》，经济管理出版社，2002.

[3] 林平凡、詹向明等著：《企业文化创新—21世纪企业竞争战略与策略》，中山大学出版社，2002.4

[4] 张迺英：《新经济时代的企业文化》，同济大学出版社，2003.3 [5]刘晰编著：《薪酬管理》，中国人民大学出版社，2007 [6]中国就业培训技术指导中心组织编写：《企业人力资源管理师（三级）》，中国劳动社会保障出版社，2007

[7]于桂红. 企业文化建设中存在的问题及应对措施[J].山东省青年管理干部学院学报, 2004, (02) .

[8]姜岩.浅析企业文化的创新[J].天津农学院学报，2005.

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